建立高效团队的考核机制，是有一定原理依据的。高效团队的考核原理主要有两个，一个是马斯洛的需求层次理论，另外一个就是赫兹伯格的双因素理论。
一、马斯洛需求层次理论
马斯洛的需求层次论是研究人的需求结构的一种理论。马斯洛把人的需要划分为五个层次，分别是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
了解员工的具体需要是需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在现实的社会中不同组织、不同时期的员工的需要充满差异性，会经常变化。因此，作为领导者，就要经常用各种方式进行调研，了解员工未得到满足的需要是什么，再有针对性地进行激励。
1.生理上的需要
生理上的需求是人维持自身生存的最基本要求。
在团队中，团队成员如果连最基本的生存都满足不了，自然就没有绩效了。团队领导者如果发现在自己的团队中，有这样的员工，就可以针对他的这些需求进行激励，这样员工必然会为满足自己的这一需求而创造绩效。
2.安全上的需要
安全上的需求是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
安全上的需求是在生理需求上的一个发展，也就是说比生理需求更进一层。整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具。领导者在发现自己团队中员工有安全需求的时候，就可以根据相应的问题，制定一套行之有效的机制，这样就可以满足员工这一需求，达到增加绩效的目的。
3.社交的需要
在这一层次的需要上，包括两个方面的内容：一是友爱的需要，也就是说人都需要朋友之间、同事之间的关系融洽，保持友谊和忠诚，也希望得到关爱，或者爱别人。二是归属的需要，也就是说人都有一种归属感，希望归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并得到关心和照顾。
感情上的需求表现得就更高级一些，是在生理和安全基础上的一种升华的追求。这种需求就要领导者在团队中进行挖掘，并想办法制造能满足情感需求的条件，以此来满足员工的需求，达到提高绩效的目的。
4.尊重的需要
尊重的需求就是希望自己的能力和成就得到社会和其他人的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
尊重需要如果能够得到满足，就会使员工对自己充满信心，对团队和社会都满腔热情，他们也就会体验到自己的价值。领导者可以根据员工的需要，满足他们的尊重需求，比如当众表扬、委以重任等，以达到提高绩效的目的。
5.自我实现的需要
自我实现的需求是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
团队领导者可以根据这五项需求采取不同的措施，满足团队中不同人的不同需求，针对不同人的需求来安排他们做不同的工作，并对工作进行考核，这样，团队成员就可以人尽其才，团队绩效也就会大幅提高。
二、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的，分为保健因素和激励因素两种。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
保健因素是造成员工不满的因素，保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起对抗行为；但在保健因素得到一定程度的改善以后，无论再如何进行改善的努力都很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。
此时，就需要激励因素发挥作用，激励因素是指能使员工感到满意的因素。激励因素的改善可使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。
根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要做到“满足”。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。
在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不至于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。
比如在使用奖金这种激励因素时，必须与团队效益及个人的工作绩效挂钩。如果奖金不与个人的工作绩效联系，一味地坚持“平均分配”的原则，那么，久而久之，奖金就会变成保健因素，再多的奖金也起不了激励作用。
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