管理改进引发的挑战

5月12日

星期三

早上7点还不到，董事长就来电话问我什么时候回公司，我当时已经准备好从家里出发来新城了。她说昨晚公司的财务室被盗了，3个保险箱从财务室抬到外面被撬开，幸好里面没什么现金。快到新城时，营销部的蔡思源给我发来短信，说打算不干了。因为他打给总经理的工作报告已半个月了，还与总经理当面谈过3次，都没有结果。在这样的环境里工作，他觉得无法做出业绩，因而也无法实现自身的价值。小蔡的离去，从管理的角度衡量，向我们提了一个很现实的管理问题：对于主管来说，你没有态度，也是态度。对此，下属还一定会往负面去理解上司的态度。因此，没有态度，后果只会更差。

吃午饭时，张总告诉我说，废水处理曝气被堵死了。

我走开才十来天，怎么问题就接二连三地来了？

中午，我问后勤主管关卫民，上月22日晚开过保安会，会上安排的工作去了解过了吗？他回答说没有。

于是，我去找保安员了解情况。

徐峰：保安纪律不好，队长要换，上班比较拖拉，感觉不行。要改变现状必须加强巡逻。我以前在钱江服装市场做保安时主要管消防。杨一华在部队当士官，还有消防合格证，杨一华的能力绝对比阮海涛强，队长不换好不了。

杨一华：现在保安工作做得差，说的问题一直没有解决职责贯彻没有到位。好多出现的问题他们都没报，其实有好多问题都是可以避免的。

看来，保安队长的下属并不认可自己的主管，因此这样的团队工作出现问题，自然也就在所难免。

昨天晚上8点多，张总约我去他办公室聊聊。张总告诉我，明天，也就是今天，他们夫妻俩就要去马来西亚旅游了。这是他们夫妻俩办厂十年来第一次出远门。以前是从来不敢两个人同时离家出远门多天。张总还告诉我，在他回来之前把财务审批权交给我，让我批。我告诉张总，我只对急需的费用预支做决定，报销尽可能等他回来再办。我们一直谈到22点多，张总他才回新城的家里去。

下午2点不到，我与统计周详去了成品仓库。舒来顺主管告诉我，现在的成品库存已经全盘出来了，小鲍（新招的仓管）已把全部数据都输入电脑，成品也先入库再出库，进出库手续也都办了。成品出库是凭门市部的配货单，有时也凭电话配货。我告诉舒主管，以后每一笔出货都必须凭书面的配货单，特殊情况电话通知配货的，事后也必须将配货单补上。不然，没有书面依据你就说不清将货发往哪里，接着也就没法证明营销部门发了多少货，该收回多少货款。所以，管理改进的价值，就在于必须坚持管理规范的执行到位。执行到位的基本表现，是让每个生产运行结点的状况都能及时、客观、准确、全面地反映事实。

5月13日

星期四

下午5点半下班后，我应张义、关卫民、周详等人邀请，与他们一起打篮球。我已经有10多年没打篮球了，可一场球打下来，发现我的体力比这些年轻人还好一点。弹跳也比他们好，只是投篮命中率大不如前。看我在球场上跑动的身影，他们谁都不相信我已经是50岁出头的人。看来，我的身体素质真的还可以。

打球回来，我请这些小弟在食堂炒几个菜、买几瓶啤酒吃了顿晚饭。席间也谈了些公司的事，顺便给大家打打气，大家的情绪都不错。在这种时候做工作，要比在其他任何场合做工作效果都好。

作为管理者，在什么时候才不在管理呢？几乎没有！要发挥领导力、影响力，是随时随地都可以做的，关键是要做个有心人。而管理改进就必须从优化管理方式开始！

5月14日

星期五

昨天下午3点，张总来电话告诉我他们出发去马来西亚旅游了，并把公司的事口头托付给了我。当时我正在成品库，回办公室后就代他签了一位辞职员工结算工钱的单子（偶尔还有员工辞工离职）。在之后张总他们回来之前的这段日子里，我会将所签的单子、付的款子列成清单，等他们回来后交给他，让他清楚这些日子的财务开支。

上午车队长刘德铭来办公室谈了他想做行政主管的事，他说想提升一下自己。我对他的想法表示认可。我告诉他，公司有很多的机会，建议他先从把车队的管理搞好开始，并商定在月底之前将《车辆管理条例》起草起来，他高兴地同意了。

中饭以后，我去了老厂。

到老厂时织带车间副主任李国旺刚好要去城里买东西，我就叫驾驶员小刘开车送李走。我去车间看了一圈后，就与周律纬主任谈起关于绩效管理的事，那天上课他没来。我告诉他，准备对上次没参加绩效管理培训的人补上一课。

有人反映他私下将公司织带的技术资料给了以前的谢总（现已去其他公司）。为此，我用随意评论的方式提到，如果发生此类事情，那无疑会让人将当事人看轻，因为这种行为背叛了一个人对所在公司组织的忠诚，是不明智的做法。

快下午5点时，我离开了老厂。今天他第一次没下楼来送我，看来他真有其事，我善意的提示对他已有触动。

昨晚，阮海峰这个被辞退（因工作严重失职，导致公司财务室被盗）的保安队长乘晚上的火车回安徽老家了。管理改进过程必然会碰到的一个矛盾是，不换脑袋只能换人。

今天上午8点，按照昨天我与杨一华商量的安排，开了个简短的保安工作会议（人力资源主管小张送一名生病员工去医院没参加），宣布了由杨一华接替保安队长工作的决定。并就如何进一步完善保安工作，弥补以前工作漏洞的事务做了布置。

今天，我整天都在修改“绩效管理”的讲课稿。

昨晚，污水处理工在晚上9点到11点之间离岗，致使石灰池水溢出，浪费了不少的水，还将石灰浸湿，对此车间主任徐伟民对他处罚了10块钱。有人告诉我此事后，今天我找徐伟民讨论此事，提醒他从本月开始，公司已全面推行“绩效管理制度”，所以他应按岗位工作职责中的工作绩效评分标准去处理这样的事，而且还要把本月已对员工按老办法处罚的结果，都转换成按岗位绩效要素的权重比例分值来计算，该分担责任的要分责，该奖励的要奖，不可偏废，才显公平、公正，才能让员工信服。看来要纠正和改变管理人员以前的管理习惯，适应新的管理制度要求，还真有些难度。显然这是在管理改进过程中必然会引起的与旧习惯的碰撞。

5月15日

星期六

今天，张总他们肯定已经到达马来西亚。既然张总把公司都托付给了我，我就不能让它出任何意外。所以，在他们回来之前，我必须天天细心关照着整个公司的运转，不能出任何问题。

今天我向人力资源主管张义与后勤保卫主管关卫民两人安排了一项工作，要他们借财务室被盗，保安队长严重失职被辞退一事各写一篇题为《今天工作不努力，明天努力找工作》的文章，放到宣传橱窗，做点宣传。

5月16日

星期日

今天是周末，晚上要开生产调度会。19时，会议准时开始。

会议由郭工主持。

郭工：本周（9日到15日）的日平均废品率为2.05%，其中染色0.61%，盘带1.44%，回染0.83%。

染色车间徐伟民主任：污水处理员离岗溢水被处理。提出合理建议的是否该给点奖励？（被采纳的应给予奖励，做出贡献的还要重奖。）染色出错相关人员要分担责任，其他部门工作出错没分责不公平，如包装出错、下单出错等。

织带车间周律纬主任：纱带湿度一大，宽度就没法控制，导致4月30日到5月15日半个月停机共2918个小时。此问题上次已向张总提出过，现平均开机率只有85.4%。

盘带车间吴红霞主任混发了108号的一批货，其中有一批是硬纱的，另一批没有。

门市部刘义清经理：本周，一是因色差投诉比较多，二是成品库存数据不全，报表与实际不相符。每个单都有太多的尾数存在门市部，现在余货已多达10%—20%，如果控制在5%以内客户是可以接受的，再多一般都不会接受，因此而造成积压，这些货没有返单就卖不出去。还有包装大小不一，外观难看，主要原因，一是松紧不一，二是浆料硬软差异。

动力车间张耀祖主任对规范管理抵触很大。他明显欠缺现代企业规范管理的意识，只是保留着农民朴素的勤劳精神，只会自己埋头干活。

最后，我做了补充：第一，强调对绩效评分工作的贯彻执行。再次要求从本月开始，凡按原考核方式处罚的，必须与“绩效管理制度”规定的百分制评分进行衔接转化。另，通知在下周二晚上，为上次没来参加听课的班长、机长补讲绩效管理的课。第二，各个部门对在制品的移转，特别是成品的进、出库手续，一定要坚持全面地执行起来。

5月17日

星期一

今天完成了“绩效管理”讲课教材的再整理。当我打印出来再仔细看时，觉得仍然还有一些可修改完善之处。

当我整理完这篇讲稿时，我对绩效管理又有了进一步的认识，不但有感性的认识，也有精神层面的理性分析。我认为，对成年人授课，如果不能从精神与心理的层面去分析，就很难起到直达内心的震撼与影响，授课效果也不会很好。理性虽然分析起来有难度，需要相当的理论造诣，但只要语言表达通俗，听课的人就能够理解！我相信，与其说成年人需要技术，不如说更需要思想。

今天，《没有任何借口》（[美]费拉尔·凯普著）一书也看完了。看完它后，我对有借口与没有借口的理解有了进一步的认识。这归根到底还是态度问题，是一种对生活、对工作价值观的取向。不同的区别标准，会使人有不同的态度，因此也就有了不同的人生命运！

晚饭后，我在锅炉房门口与司炉主管郑师傅谈起了公司今年的变化。他说，今年明显感觉到公司的变化很大，变好了。员工的工作态度变好了，废带少了，生产效率变高了，一切都变得有序了。张总都来得少了，去年是天天在厂里，今年还可以夫妻双双去马来西亚旅游了。

为了对财务室两个保险箱被盗，保安队长值班睡觉失职被辞退一事在宣传栏予以通报，并展开讨论，此前，我安排人力资源主管张义和后勤保卫主管关卫民每人写篇短文参与讨论。今天上午为小关的稿子做了较大修改；下午小张的稿子也交来了，我也帮他做了修改。看来两人的文字功底都很欠缺，思路也不够严谨，原因也许是现在的年轻人读书少了。因此，如果一个企业没有注重培育形成学习型组织的风气，有意培养年轻人的好学精神与习惯，那么，要有效提高员工队伍的整体素质，将会非常的困难。如果不能有效提高员工队伍整体的素质，那么，支撑公司快速成长的基础又在哪里呢？

现在坯带仓库里12分、16分的坯带今年内都用不掉了，可还在进。（坯带加工基本上处于粗放的预计，没有严谨的计划安排，更缺乏快速反馈的信息传递与沟通机制。）

因此，坯带仓库主管徐建辉反映：库里已堆满，已无接纳空间，再织运过来怎么办？销售缺单，已无法满足生产能力的需要，染机一班只开4台，停3台。盘带是每天都放三分之一的人不上班，到下午还没带子盘。销售模式再不改变，仍做坐商的危机已经来了。

5月18日

星期二

19点40分，给在4月29日晚因上晚班没来听课的班组长补上“绩效管理”的课。从大家的表情可以看出，大家一直都保持着极大的兴趣。其实他们已经很累了，刚上了12小时的班，吃完晚饭马上来听课怎能不累？由于内容较多，即使我抽掉了部分内容，但还是连续讲了2个半小时，到22点10分才结束。其间，我连水都没喝过一口，但也没觉得怎么累。我想只要大家能从我的课里受益，就是我最大的安慰。

5月19日

星期三

昨天大晴天，今天天变阴了。

门市部要配货，现在还是先将要货单传真到前台，再由前台转车队，然后去成品库配货装车。为什么不让门市部直接传至成品库配货？看来有必要把成品库划归营销部（门市部）直接管辖，这样就可以减少管理环节，提高工作效率，减少互动成本。

快下班时，我又到车间去，与盘带车间的几位员工聊了聊。有个小男工，是江西景德镇那边农村来的。他说今天已盘了30块钱的工钱。如这样他一个月就可以拿到1100多元（加满勤奖和每周单休的基本保障工资）。另外，一位女工说是与丈夫一起来的，丈夫在染色车间，她盘带，她认为这里的环境与工作待遇都不错，她工作很安心。

人力资源主管张义过来对我说，他们想搞些绩效管理方面的宣传，问我能否为此写篇文章。我答应了。我觉得这也是进一步增进我对绩效管理理解和认识的机会，没什么不好。于是，晚上我就打开电脑开始写了，题目开宗明义，就叫《什么是绩效管理》。

5月20日

星期四

《什么是绩效管理》的文章，在昨晚已写的基础上，今天上午再做了些修改后就完稿了，共1210个字的一篇短文。

上午，深圳一家公司来函，表示有与公司合作的意向，为此我与张总通了电话。我告诉他回来时如果方便，可到深圳该公司去看看，当面谈一谈。张总说他还在马来西亚，明天回国，从广州进港，明天安排一下。同时我也与董事长通了话，他们的心情都不错。我也向他们报告了公司生产正常，一切平安。

今天上午，我给杨卓老师（深圳市企业联合会咨询业分会理事长）发了个邮件，告诉他6月19—20日开的“盈利模式”课，我定去参加学习。同时也告诉他，我对三信织造公司管理咨询项目的进展：一是废品率已从去年的15%—18%下降到2%左右，已远远超过原来想降10个百分点的预期；二是产量从原来的每天170万一180万码上升到每天平均350万一360万码，最高达到405万码，还是这几条生产线，还是用这么些员工，生产成本大幅下降；三是通过对管理方式的改进和激励机制的建立，员工的精神面貌大大改观，以前留不住人的情况已得到根本好转，从以前强留人开始向选人用的局势改变，整个公司的管理已从粗放型向细化延伸转变。在此过程中，我根据项目推进程度，先后给管理人员做了两个方面内容的管理培训：“主管，管什么？怎么管？”和“绩效管理”。但我知道对管理人员仅做这些如何有效做事的培训是远远不够的，更重要的还在于要引导他们怎么做个“受欢迎、被尊敬的员工”。只有从培养优秀人格品质上来提升他们的素质，才能从根本上保证他们自觉主动地去做正确的事。接下去我会安排时间，从我们的传统文化中提取思想精华，为大家做些人格道德要求方面的培训，为公司导入有别于世俗文化的健康企业文化。希望在公司内部能形成一种“近君子，远小人”的人际关系氛围。

可以说5个月来的管理咨询工作进展情况良好，取得了较为理想的效果，企业主非常满意，他对别人说：“终于请到一个得力的人了！”这几天他们夫妻俩都到马来西亚旅游去了，把公司的一切都交给了我，这是他们以前从不敢想象的。以前是一天到晚除了睡觉，都盯在公司里，晚上从不敢关机，生怕会出什么事。

现在，我所做的工作已大大超出了我们原先商定的生产管理范围，企业主接下去还要求我帮他策划营销工作，我答应了。以前我自己做公司总经理时潜心研究并实际操作过保健品市场营销，因此，对市场营销有一定的认识。当然，不敢自称行家。

5月21日

星期五

5月22日

星期六

今天到上午11点时，盘带车间又快没带子盘了。车间主任吴红霞深有感触地说：现轮流放休，每天上班的人数与去年差不多，去年大家都不愿意做，每天盘180万码都来不及，今年大家抢着做，没有偷懒，每天盘300万码都不用加班。今年大家的精神状态大不一样。

中午吃饭时，我将此情况说给一起吃饭的郭工和动力车间张主任听，想请他们谈谈对这种变化的看法，可他们怎么也说不明白其中的原因所在。

我认为首要的原因是管理出效益。去年车间秩序混乱，好盘的带子都被强势的人抢走了，不公平影响员工士气与团结。去年是盘带工自己去染色车间取带盘，而今年改成由送带工送带到每一位盘带工的岗位前，表面上增加了送带工的投入，却大大提高了盘带工整体的工作效率，又避免了抢好带的混乱，车间的秩序好了。其次，班长、教练式服务的角色明确了，帮助员工解决问题的工作到位了，员工心情就舒畅了，人际关系也和谐了。当然，还有今年公司变被动处罚为主动激励的管理方式，使公司生产价值目标的实现与员工个人需求的满足有了结合点，做得好与不好不再一个样。所以，员工把努力工作当成是自己的事了。总之，生产流程管理和工作行为环境都改善了，变惩罚为激励了，员工的心情舒畅了，工作态度变好了，生产效率与质量也随之提高了。同时，员工的收入跟着提高了，积极性更高了。公司对生产价值创造的管理实现良性闭环，并进入了良性的循环。

下午2点30分，新城市环保局来公司检查，并送达新环保〔2004〕26号《关于进一步加强工业污染防治的通知》，说25日浙中市人大将来新城检查环保工作。我向他们做了简要的汇报，告诉他们三信公司对自己的污水处理要求是100%合格，任何时候主管部门来检查都要做到万无一失。而且我还将公司今年来的变化，管理的、激励的、员工心态的、污水处理的等等各个方面的情况都大致地做了介绍。当他们听到并看到三信公司这样主动对员工、对环保承担责任的情况时，多少感到有些意外！

5月23日

星期日

早上去车间转了一圈，总体觉得车间、厂区环境比以前好许多。走到染色车间门口时，停电了。我马上向发电机房转过去，走到发电机房门口，就看见发电工已经开动发电机跑向电房合闸送电，其间大概没有超过一分钟，好快的反应与效率！令人欣慰。

在污水处理房碰到染色车间主任徐伟民，我就与他聊起了一些管理上的事，我们从染色、盘带车间一路走下来，他还跟着我进了我的办公室，想与我谈谈。因此，我就顺便与他谈了公司接下去将要做的一些工作。

大的方面：a.整顿梳理销售工作，组建营销队伍，编织客户网络；b成立技术质量部，制订工艺技术规程及其质量标准；c.进行ISO 9000技术论证，进一步健全质量管理；d.生产系统全面推行“5S”管理。

小的方面：a.为成品与坯带仓库都配上电脑，全面清理库存，为规范成本与销售管理创造前提条件，并进一步落实统计工作，杜绝物流管理漏洞，设车间统计岗位，做到从原材料采购到成品销售全过程各个环节的物流信息相互联结，互相印证；b.制订技术工种岗位等级，给技术工一个公平、公正的工作环境；c.创办教室，开展文化思想与生产技术方面的学习培训，为员工营造一个积极、正面和勇于创新超越自我的学习型工作与生活环境，提高公司员工队伍的整体素质。

管理改进前期阶段的工作，只要张总认可我即可推行，但接下去需要将管理改进的工作规范落实执行要求的深入细化，就会有新旧工作与管理习惯的碰撞，所以，如果没有张总的支持态度和执行决心，效果就不会好。因此，我的工作难度也会增加。

今天周末，要开生产调度会，要对一些工作进行表扬a染色车间正连续为降低损耗探讨办法，好！b.盘带车间纪律执行比较到位，生产秩序大大改进，生产效率也大为提高，好！c染色和盘带两个车间的现场管理、清洁卫生也大大改善；保安工作变化也很大，巡逻执行基本到位，公司安全系数增加，好！

本周每天平均：染285万码，盘272万码，回染1.47%，废耗2 2%，产量虽不理想，但这是因为销售工作没有跟上，使生产线开工不足所致。

以口头交代工作，造成不少误会与遗忘，所以，今后将推行“工作联系单”制度！

我还提议将厂区的环境卫生实行区域划分包干，得到了大家的积极响应。

本次会议只开了40分钟就结束了，这说明生产价值链的运行越来越顺，所以，需要讨论协调的事少了。

5月24日

星期一

早上7点，车间换班了，我到车间去看了看，清洁卫生工作方面动力车间分管的区域显然是重灾区。我拿起扫把帮他们扫了。染色车间的盘头架堆放问题，已经向徐伟民主任提出要进行定置管理。随即他就叫员工把放在前门口的集中放到后门架篷下面去了。

张总旅游回来了，9点半左右来到公司。当时我在车间，他打我手机找我，我就过去了。我向他汇报了公司近些日子的情况，他也向我介绍了这次在深圳、汕头等地了解到的有关销售业务上的事。然后，我再跟他说了公司接下去要马上着手做的几件事：营销，技术质量两大工作的组织建设，人员定位，工作规程的设置与规范，接下去要组织进行ISO 9000认证，同时还要推行“5S”管理等。还有仓库电脑化管理，卫生包干责任的落实，关于污水处理事项的检查，保安工作的改善，思想宣传工作的展开，等等。从张总的脸上可以看出，他对我的这些工作考虑很满意，而且已超出了他的预期与想象。

另外，我把自己从5月13日到今天早上为止经手签批的支出清单打印出来给了张总。

下午董事长又找我谈了工作上的一些事。我把对张总说过的事，向她又说了一遍。从谈话中可以感觉到他们对管理缺乏系统思考，对从系统的角度来思考与安排公司将要展开的工作，还需要一个适应过程。也正因此，他们对管理状态的认识是零散的、被动的。这就是公司经营管理的最大隐患与管理改进中的障碍。因为，他俩才是公司真正的决策者。

因而，引导他们养成系统思考与统筹协调安排管理工作的习惯，自然也就成了管理咨询师的职责。

5月25日

星期二

今天浙中市人大到新城来检查环保工作，公司现在的污水处理、锅炉排烟等状况可以说都无可挑剔，经得起检查。另外，厂区卫生环境也比以前大为改观，许多物件都已开始进入定置管理，整个生产环境与秩序都给人很不错的感觉。我的管理理念与方法正在逐渐显现它的积极作用。这些张总都看得很清楚，也都集中表现在对我的尊重上，我也能明显地感受得到。

晚上7点召开营销工作会，参加者有张总、刘义清、刘建新、张武和我。

主题：听刘建新讲解营销发展规划。

企业口号：让我们做得更精彩！诚信为本。

发展规划：用两年时间，通过对产品质量的保证，树立起公司的专业知名度；再用三年时间，通过客户满意度的提升，让公司的品牌美誉走向世界；后五年进入并在高端市场站稳脚跟。这样公司十年发展规划的思路也逐渐清晰起来了。

主题思想：走出去，以点带面，变被动为主动，提高客户满意度。

张总让我谈谈，我肯定了小刘的总体思路。当然，之前小刘已经征求过我的意见，他的整个营销规划其实就是在我的指导下形成的。此时，我还是延伸地谈了一些关于品牌营销与品牌管理的思路，以及要形成被顾客所需要的品牌价值，必须要采取的相关工作措施与方式。张总附和着我的观点表示认同。

当晚，大家谈得都很愉快。

上午，张总来找我商量营销工作的事，包括如何建立营销部的组织框架，关于主要岗位的人员聘任，以及相关人员的工资待遇等。至于工资待遇，我点明一个做外贸的主管，由于需要具备外语专业技能而就业成本相对较高的特点，其每月的收入水平，肯定不能用其他一般岗位的薪酬标准来衡量。营销部负责人和外贸主管各该定多少工资，以及固定与浮动比例等方面，我只能给他一些建议，具体还得他自己来拍板决定。

下午，关于营销部外贸主管刘建新、内销主管鲁卫新、门市部经理刘义清三个人营销职务聘任的“三信文字〔2004〕第15号”文件，由我起稿，张总签批下发。今天晚上，张总要求我与他们几个人谈一谈，就当前的有关工作做出安排。

5月26日

星期三

晚上，我与门市部经理刘义清、新聘任的营销部外贸主管刘建新、内销主管鲁卫新，在会议室就公司对营销工作的展望、培养人才、付予重任、调整待遇、今后工作要求等情况向他们做了简要的说明，他们感到很受鼓舞。小鲁还说：“傅总你救了三信。”我跟他说，是大家的努力让三信公司走上健康成长的快车道，我只是帮助大家理清了思路和对许多问题的认识而已。谈话结束时，可以看出他们的情绪都很高涨。

5月27日

星期四

张总今天跟我说，想让我再替替他（行使总经理的职权）。我告诉他：若你有事出去几天，我可以替，就像你们去马来西亚旅游一样，十来天就回来了，但时间太长不行。我也没这个思想准备。从中可以看出，对他在马来西亚旅游这些天我代他进行公司管理工作的表现是满意的。所以他还想让我替。也许，他是在为明年让我干做准备。可是，他并不明白，我对自己的职业定位，已不再是做职业经理人，而是职业的管理咨询顾问，用我在企业管理方面的所长，去帮助更多有需要的企业。

5月28日

星期五

下午，在张总办公室，我们两人就当前公司的工作做了交谈，特别是就管理上存在的问题交换了意见。最后，张总要求我为月底召开的总经理办公会议需要安排的工作列个提纲，我答应了。

晚上，我坐在电脑旁就开始梳理公司下月要做的工作。原想只列提纲，但后来还是决定把我要说的话，我认为需要在6月安排的工作，用我的观点和话语都写出来。如果张总认可，就让他照本宣读好了。

5月29日

星期六

今天早上6点50分，我就到了办公室，继续写昨晚没写完的“6月份工作重点”。

下午，张总召我、张义、郭工商量召开本月总经理办公会议议题的事。对此，我认为公司要真正使产品质量稳定下来，制定系统的质量标准和质量管理规范已迫在眉睫！但郭工却认为没必要，只要与员工讲讲就行了。这种管理意识，真让人不可思议！原因在哪里呢？显然，他担心的是，如果把那些技术要求都变成书面技术资料，自己的重要性及其工作就不稳了。但如果能继续把这些技术知识只放在自己的脑袋里，就能永远保有自己的价值，这样公司就少不了他，他一个月6000元的高工资就稳拿。

他想通过封锁技术知识信息而让自己独享的方式，来保有自己的价值，这在情理上可以理解。但作为公司技术最高领导的副总工程师，如果他不能把自己所拥有的技术知识让更多的员工分享，用于创造产品价值，那么，他充其量只能是一个优秀的技术人员而已。一个称职的技术干部的责任，就是要帮助每位员工都能做得与自己一样优秀，只有这样定位自己，才能真正体现自己的技术价值，才是公司所需要的技术干部。

那么，如何才能消除像郭工这种思想顾虑呢？显然，做好郭工的思想工作，不像下个生产订单那么简单，这是一个涉及公司所有专业技术人员此类活思想的问题，要解决的其实是如何营造一个让全体专业技术人员都能安心工作，没有后顾之忧地尽职奉献才智的企业环境的问题。这也是在公司全面推行管理改进中一定会遇到的阻碍与挑战。

昨天我才知道，污水处理组组长徐清明由于说话太直，冲撞了车间主任徐伟民，就被徐主任以与员工搞不好团结为由，给辞退了。而我对徐清明的感觉是此人工作负责，今年能把污水处理好，他功不可没。但却由于说话方式欠妥，让徐主任感到不舒服而被辞了，此风不能长啊！昨天我与张总谈到此事时，张总对徐清明的评价与我一样，也认为此人不错，当时批准把他辞退只是刚好他要回家收割麦子。所以，张总一方面考虑给徐主任面子，同时他借收割麦子要离开一些时日，所以就同意了。但张总已经做了补救，已向徐清明表示，等他把麦子收完后再回来，原来的岗位还给他留着。

看来对管理人员提出“怎样做个受欢迎、被尊敬的人？”的思考十分必要！对于企业文化价值观的讨论与培训，已成为一项越来越迫切的企业工作需要。当管理人员对怎样才能成为一个受欢迎、被尊敬的人缺乏基本思想认识与道德底线的时候，这样的企业团队是既不会有凝聚力，也不可能具有推动公司成长的活力的。

5月30日

星期日

6月13日

星期日

今天一早张总就对我说，门市部经理刘义清在帮他姐姐（代销公司带子）赚钱，他姐出价都比公司报价低，所以公司门市部还有什么生意？而他姐连要1—2筒样品都要公司派车送过去，每天2辆车子都不够用。是公司在亏钱，她赚钱，这样一来企业还怎么办？

也许，这也是私营企业家族成员之间都有可能发生的事情。作为你老板的亲戚，我借你企业平台的便利，让我赚点钱，站在亲情的角度看应该不算什么问题。而作为亲戚的公司员工，在自己的亲情面前对这种要求似乎也很难拒绝。于是，就发生了上面所说的借你三信公司的平台，帮我赚点钱的事。这对一个尚未形成规范经营和明确企业价值观标准的私营企业来说，怎么可能避免得了呢？而管理改进使公司管理规范化以后，这类损害公司利益的现状都会被暴露无遗并得到抑制。但由于这种抑制是在封堵了个别既得利益者的好处中展开的，所以这对企业主来说，当然是个挑战，一个传统亲情的自私与现代企业规范管理的大公两者之间的挑战。

晚7点，准时召开周生产调度会。

会议最后，我向各位车间主任提出要求：把绩效管理工作全面展开，就要给以十分的重视。绩效管理应成为管理工作的重头工作来对待，因为它不但涵盖了从工作目标确定到计划实施、结果检视与工作调整的全部环节，更是检验我们的资源投入、价值创造与管理努力的一面镜子。所以说，绩效管理就是一项贯穿日常工作始终的管理任务。

6月14日

星期一

昨晚，我与张总在新建厂房的工地上聊天，张总一改白天一脸严肃的神态，精神奕奕地说了他对公司未来的打算。以前，他是国内第一个研发成功常温染整机，现在，他又第一个即将攻克涤纶带的染整工艺难题，接下去他还要在全国第一个引进提花连印刷带子的设备，并估计能在明年初就推出新产品。张总，一个技术型领导的思维方式与追求，从中展露无遗。谈到晚上9点30分时，董事长来电话要我去她办公室，张总也接到董事长要他去她办公室的电话，我们就一起去了董事长办公室。

董事长说，她已经与大儿子张武谈了，让他当总经理助理，并说张武很后悔以前好高骛远，虚度时光，他很想干点实事。对此，我很为张总夫妻俩高兴。我相信，年轻人只要想干事，就坏不了。

张总他们离开公司回新城家时，已22点多了。

今天上午，我起草了关于聘张武为公司总经理助理，唐智文为公司财务部经理的文件，并已经由董事长、总经理分别签发。

下午，董事长又决定，将门市部经理刘义清调到营销部任内销主管，聘任陈淑娣为门市部经理。对此，她决定今天晚上就开会宣布。

新的一天又开始了，还是老习惯5点起床，打两遍太极拳出身汗，洗澡洗衣后，看会儿书，去小餐厅吃早饭，7点半不到下楼去办公室上班。

我想，我应该注意把握管理改进工作推进的节奏，要是让张总觉得我在逼他做他还没想好、没下定决心的事就不合适了。作为管理咨询顾问的我，为什么要去改造老板？凭什么要去改造他呢？哪怕我的出发点再好，也不能逼人家做没有完全考虑成熟的事呀！否则，人家不但不会领情，相反还有可能出现好心办坏事的结局。所以，我作为管理咨询顾问需要把握的，是在合适的时候，以合适的方式给他建议。我相信他对事理的理解能力，更相信他为了公司的未来会改变自己，但那一定是他自己做出的决定，而我的作用在于影响。

话虽这样说，可在具体工作上，他们对我的依赖太大了，营销部门的工作还指望我去为他们梳理与规划。对此，我当然理解，一个企业目标价值的实现，取决于企业整个价值链的协调有序运行。站在品牌营销的角度要求，企业所有各种生产要素之间的关系，更是相互不可分割，必须互为支撑，才能全面兑现对顾客的品牌价值承诺。任何只强调单一方面的做法，都不可能为公司带来所期望价值实现的结果，而会得不偿失。

6月15日

星期二

所以，管理咨询顾问应有的角色定位，谋的必须是企业价值创造之全局，绝非只是企业价值链中的某一环。

6月22日

星期二

今天上午，我去车间转了一圈，又去了成品仓库。舒来顺主管告诉我，现在的库存已经完全盘清了，新来的仓管小鲍也已把全部数据都输入电脑，成品也已全面执行先入库再出库的规定，以后每一笔出货都必须凭书面的配货单，特殊情况电话通知配货的，事后在24小时之内也会将配货单补上。

晚上9点，黄浦公司的设计总监张才，约我一起与张总讨论公司形象识别系统的设计稿。这次张总表现出了以前我从未见过的兴趣，因此讨论在轻松而又快速的状态下完成了。我借机提出如何将绩效管理全面持续实施下去的建议。当时张总说了句让我特高兴的话，他说：“管理一定要抓起来，不抓起来以后肯定不行。”同时张总还表示，要将绩效评价的工作完全授权给我和张武。我接受了他的意见，并建议他在月底的办公会上强调，绩效管理的工作自5月份开始试行，到6月份进入正式实施，并以逐步推进、分阶段执行到位的方式展开。但要开展绩效管理工作，管理团队管理状况的优劣直接关系到此项工作能否顺利推进，可目前公司管理团队的管理状况到底如何呢？因此，我建议张总对此做个面向全体员工的问卷调查。张总欣然同意。

时间很快就到23点50分，当我回到房间时，已经是0点10分了。

6月23日

星期三

今天上午，按照昨晚与张总的商定，我把要就公司管理团队的管理状况面向全体员工进行调查的问卷设计好。请张总与张武看了，他们都没意见，我就安排人力资源主管张义按公司目前的员工人数打印出来。下午就先在新厂发放进行调查，要求明天上午回收。

下午5点50分，张武、张义，还有财务唐智文经理和我4人一起出发去老厂发放调查问卷。同时，张总要求我与几个受已经离厂的原机修工关建忠的影响也要辞职的挡车工谈一谈，希望她们能留下来。在要辞职的5个人中，一个叫陈小辉的整经工平常表现较差，是个自己不辞工公司也要清退的对象；一个叫王国祥的机修工，也已打了辞职报告，此人表现平平，也打算让他走人。另3位都是挡车女工，平常表现都还不错，需要留她们，我分别与她们谈了话。最后我问她们是否愿意考虑我挽留她们继续干下去的建议时，她们都表示愿意，看来谈话效果不错。其实，她们辞工只是受了王国祥的挑拨而已。

另外，我也与周律纬、李国旺两位主任谈了关于老厂搬新厂后的一些打算，鼓励鼓励他们。

晚8点多，我们收齐了问卷就回新厂了。

由于昨晚只睡了4个多小时，觉得有些困就回房休息了。

昨晚睡得好死，醒来时都已6点20分了。吃过早餐到办公室，我正在为月底开办公会准备发言稿，张武过来对我说，山东大陈的小汪和宜兴以前的合作人雷总来公司了，是来要货款的，张总希望我去与他们谈谈。

见面以后，我围绕公司目前的生产运行状况和所面临的现实，公司对未来发展的设想，以及公司当前需要调整完善的工作大致做了介绍，同时在交谈中我运用了一些企业经营管理方面的知识，再加上他们看到车间所有设备已全部投入生产还加班的场景，不但打消了他们对公司的一些疑虑，提高了与公司合作的信心，还让他们觉得学到了好多知识。

由于我了解公司目前的困难，在交流时，我有的放矢地给他们信心，取得很好的效果！他们临走时虽然没有满足要货款的要求，但接受并认同了我希望他们能一如既往地信任和支持三信，以实现共同发展的愿望。

由于本月已经有了外贸订单，车间生产处在连续加班的状态，员工们都有些疲惫了。

6月24日

星期四

今天，染色师傅于新良来办公室和我说他要辞职，原因是与主任徐伟民合不来，而徐还动不动就用开除来威胁他们。我希望他留下来，但他谢绝了。晚8点，张总也找他谈，但他仍坚持要走。其实我心里很清楚，只要徐伟民还当主任他肯定不干。我曾到车间了解过于新良，员工反映他是一个蛮不错的人，可就是由于直接主管的原因留不住。

6月26日

星期六

晚上，我去盘带车间走了一趟，在车间碰到成品库的舒来顺。他告诉我说，昨天老外来提货，营销部没人陪，仓库既没椅子坐，也没水喝，老外很生气，说我们不懂礼貌。我听到此事后马上回办公室，刚好见到外贸主管刘建新和门市部经理陈淑娣都在，我就把此事转告了他们，希望以后不要再发生这样的事。

当我对刘、陈说此话时，张总他刚好过来，说与我商量关于郭工要走的事。他认为，一旦郭工走了，高温带能否过关是个麻烦，希望郭工至少能再留一段时间。以前徐伟民老是认为郭工不行，可现在的事实证明，徐伟民涤纶带染不出来，郭工却能。徐伟民有武大郎开店之嫌。张总也已感觉到徐伟民的这种意识，准备慢慢地把他换掉。

以上这些情况的发生，说明管理越规范，自知在管理能力或专业技术上有短板的管理干部，就越会有危机感。他们为了既得利益，就一定会生出一些风波来，把比自己更有专长或更受员工欢迎的人赶走。这是管理改进过程必然会发生和遇上的麻烦与障碍。管理改进越深入，这样的碰撞也就会越多，遇到的抵触与挑战也一定会越大。

6月28日

星期一

又一个星期开始了。

今天的主题工作还是整理营销资料，为营销部门的营销培训做准备。

下午，张总叫我去他办公室，与我商量后天开办公会议的事。这次会议要解决哪些问题，他感到理不出头绪，所以找我帮忙。我向他提议，针对这次员工问卷调查的结果和最近员工人心有些波动的现状做些工作，必须要采取一些相应的工作措施，改善管理，稳定员工队伍，我认为这次会议主要解决如下三个问题：一是对至今尚未纳入薪酬制度套级的岗位工资进行调整落实，在7月份发工资之前完成调整并补发；二是对员工不满的食堂要采取措施，以保证员工在7、8月大热天的生活有所改善；三是坚决推行绩效管理，加强沟通，改善管理方式，改善与员工的管理关系，这样就能对员工心态起到稳定作用。

我很高兴张总能主动约我商量如何开好办公例会的事。从中我感觉到他对管理的认识与重视程度又提高了，并开始注意发挥与运用管理团队的智慧了。

就这两天有一个重大的好消息，涤纶带高温染整技术已完全攻克。现在只等坯带一上来，就有做不完的单子，好日子就要来了！这是一项在织带行业具有突破性的技术进步，而三信公司就是这项技术进步的创造者，张显宗总经理就是这项技术进步的最大功臣，是他在其他企业都已经放弃的情况下，坚持不懈，亲自主持了该项技术的研发，并取得了突破性的成果。此项技术成果给整个行业带来大幅度的成本节约，大大提升了我国织带行业在国际市场上的竞争力。也正因此，国家织带行业协会的领导曾经这样称赞张显宗总经理的贡献：“是你拯救了我们的织带行业。”

今天上午，根据昨天与张总商定的安排，为改善员工饮食，找食堂承包人到张总办公室，一起就如何加强相互沟通办好食堂，让员工满意的事进行面对面的协商，从承包人那里也得到一些以前还不了解的事，比如在员工宿舍夫妻房里，有人用电炉自己炒菜烧饭，这可是安全隐患。

双方约定在明天的总经理办公会议上再征求大家意见，请员工把认为食堂需要改善的地方提出来，由食堂进行改进，到7月底再在员工中做一次问卷调查，我们的目标是要让三分之二以上的人认可，承包人接受了这一要求。

6月29日

星期二

晚上7点，参加每月例行的总经理办公会议。

在按常规先由各部门汇报完6月份的工作总结，并讨论了相关的工作之后，按会议程序，由总经理做总结讲话，并对下半年的工作做出统筹性的安排。以下是由我为张总代笔起草的讲话稿全文——各位同仁大家好：

6月30日

星期三

2004年上半年的时间过去了，总结半年来所做的工作，我既感到非常欣慰，又感到压力很大。

欣慰的是，我们的生产与管理在逐步走向规范，生产效率和产品质量与去年相比，得到了很大的提升，效果非常明显。可以说，今年上半年的生产与管理改进，我们已经取得了十分明显的成效。这是大家共同努力的结果，在此，我向大家表示衷心的感谢，谢谢大家！

让我感到有压力的是，我们还没有从根本上改善我们的管理，我们的管理改进还停留在最基本的层面，只是形成了管理的基本框架，还没有真正深入细化到整个生产管理的全过程，更没有真正变成全体员工，特别是管理干部的自觉行动，并把全新的管理规范落实到具体的工作与管理中去。这一步如果我们不坚持走下去，我们已经取得的成绩就无法保持，甚至还可能倒退。

所以，现在我们面临的挑战是，如何才能保持已经取得的进步，并进一步扩大成绩，从根本上进入规范、合理、科学的管理境界，推动我们的生产效率和产品质量真正进入稳定状态，使公司形成持续成长的动力，也为员工带来良好的发展前景。

回顾半年来的工作与现状，下半年的工作，我们重点要抓好如下五个方面：

第一，从抓计划管理工作着手，进一步提高工作效率，降低生产价值创造成本。

大家都知道，计划管理是保证我们工作有序进行的前提条件，是看我们是否按时完成工作达到要求的镜子。如果没有这一面镜子，我们的工作就会处于盲目状态。所以，我们的管理干部在开展工作的时候，要做的第一件事，就是安排好你的工作计划。透过计划管理，我们就可以看出，你作为主管，对自己所要做的各项工作，是否已经真正做到心中有数，对正在做的工作已经做到什么程度，还需要做哪些方面的改进与努力了然于胸。所以，计划管理是衡量和促进我们工作成效的必要措施。

第二，健全质量管理体系，确保实现把废品率稳定控制在2%以内的年度质量目标。

目前，我们的质量管理体系还没有完整地建起来，这是我们管理上的一个缺陷。下半年要把我们的质量标准和质量保证体系健全起来，把质量监管措施真正落实到位，以保证我们所有生产价值创造行为都有质量标准对照，从而促进我们所有的生产价值创造行为保持正确，因此而彻底改变质量不稳定的状况。这是一项很艰巨的任务，但我们必须完成。为了给完成此项工作提供必要的条件，加大质量管理的力度与科学性，从7月份开始，我们将专门设立技术质量部，来牵头负责此项工作的展开，从而建立组织基础保障。我们一定要牢记：质量是道德，是修养，是对顾客、对自己的尊重！

第三，全面推行绩效管理，把管理工作引向深入与优化，全面提高员工队伍整体素质。

开展绩效管理，不是做表面文章，而是要把对过程的管理落到实处，把每项工作都落实到位，预防问题发生，及时解决问题，帮助员工提高操作技能，提高工作效率，从而把工作做得更好，提升员工的自身价值。

开展绩效管理既是一项最基本的管理工作，也是一个很好的学习提高的机会。能否正常有效地开展绩效管理工作，对每一位管理于部都是一种考验，考验你是否有能力组织和管理好自己的团队，并帮助每一位员工都做好各自的工作。此项工作从下半年的第一天（明天7月1日）开始正式全面推行，从6月份的工作开始评价（评分表办公室已经发给每个车间和部门），到7月5日完成所有员工的初评与终评。核评人必须与被评当事人进行面对面的沟通，对一个月来的工作成绩和不足的地方，在达成一致评价的基础上，形成当月的工作计划。今后，绩效管理就是公司的一项常规性管理工作，要求每位主管都用心去把它做好。

第四，完善管理体系，改善管理作风，关心员工成长。

就在前几天，我们面向全体员工，就公司目前在管理方面的状况做了一次问卷调查，据调查结果显示，40%的员工认为公司管理混乱，48%的员工建议公司要进一步健全管理。认为在工作中缺少指导和帮助，并觉得与上司难以沟通的占5 1%；认为上司对下属漠不关心、高高在上，因此对上司没有感觉的高达66%；认为上司称职的只占24%，而认为上司不称职甚至很反感的有26%；认为管理干部需要提高管理能力，甚至认为应该重选的有39%，要求多给员工信任并建议加强相互沟通的员工高达73%。

从以上统计数据我们不难看出，我们目前的管理还存在很多的问题，迫切需要我们去改进。改进的第一个方面，就是我们管理干部对待员工的管理态度与方式。但要真正改变管理态度与方式，还得要从树立正确的管理意识着手。我们应该明白，管理的目的，是通过帮助员工进步与成长，适应和满足顾客不断提高的需求，从而实现公司价值创造目标和体现员工的价值。这既是管理的目的，更是作为一个管理干部的责任。一个管理于部只有为员工的表现和成长承担了责任，才能得到员工的认可，才会有威信，才能称职。

同时，要求公司把人力资源工作做细致，做及时，做到位。怎么做到位？只要你心中有一颗视员工为家人的关爱之心就能做到位。人力资源工作只能超前地做，不能滞后。一滞后员工就有意见了，会认为我们对他不重视，从而产生思想包袱，影响情绪，影响工作。

第五，健全营销体制，理顺业务关系，力争有所突破。

随着公司规模的不断扩大，营销工作已经成为制约公司发展的瓶颈。营销工作是公司发展的火车头，今年下半年，营销工作必须有所突破，要承担起带动公司发展的责任。因此，必须对现有的业务操作模式与工作协作关系，以能够满足市场拓展要求和提高客户满意度为原则，进行彻底的梳理与调整。而且要加快步伐，必须与我们的涤纶带系列产品的开发进度相协调，开发新客户与提高客户服务质量的工作，营销部门必须主动做前面去，并且要力争有超越过去的突破。否则，就会影响公司整体生产价值创造的正常进行与价值目标的实现。

以上是我们下半年所要做的五项主要工作，这些工作涉及各个车间和部门，它们相互之间是相互关联、互为影响的。所以，各个部门、车间必须按照各自的工作范围和职责，逐项地分解落实到各自的日常工作中去，要确保公司整个生产价值链的运行有序、高效。

最后，要求各管理部门、生产车间在今后的工作中，进一步加强相互的沟通，互相配合与协作，大家齐心协力把下半年的工作做好，出色完成今年的各项工作任务，全面实现今年的价值创造目标。为我们三信公司及其全体员工，创造一个美好的、发展的未来。

谢谢大家！

【注释】

[1]参见田涛、吴春波：《下一个倒下的会不会是华为》，中信出版社2012年版，第269页。

[2]参见[美]加里·哈默、比尔·布林《管理大未来》，中信出版社2008年版前言。

[3]参见[美]彼得·德鲁克：《管理：使命、责任、实务》（实务篇），机械工业出版社2006年版，第146页。

[4]参见赛艾诺：《班组长如何控成本》，海天出版社出版2007年1版，第126 131页。