组织学习的模型

目前从组织学习方面已有研究成果来看,多集中于组织学习过程的机理和过程模型的建立方面。任何一个组织要进行学习,都必须自行设计学习的步骤与程序,使组织能够系统地收集、分析、储存、传播和使用与组织绩效及组织成员有关的信息,即组织学习过程。不少学者在对组织学习的研究中,提出了组织学习的过程模型,最初的学者都是将组织学习流程进行抽象的分类,如阿吉瑞斯和熊恩在1978年提出组织学习的过程模型,达夫特(Daft)和维克(Weick) 1984年提出的扫描(Scaning)、解释(Interpretation)、学习(Learning)三阶段模型,与之不同的是,胡贝尔(Huber)在1991年提出的获取知识、分配知识、理解知识、组织记忆的四阶段模型,奈维斯(Nevis) 1995年提出的获得、分享和使用三阶段模型,巴俄兹(Baets)1998年提出的知识的产生(Origination)、精炼(Refinement)、促进(Promotion)和扩散(Dissemination)四阶段模型,则是从“知识”角度出发来划分组织学习,认为组织学习代表全部知识产生过程的组合。后来,迪克森(Dixon) 1994年提出的信息获得、信息整合、信息解析和授权行动四阶段模型与辛库拉(Sinkula)同年提出的信息获得、信息传播、共同理解三阶段模型,斯拉特(Slater)等1995年提出的信息获得、信息传播、共同理解和组织记忆四阶段模型,又进一步将划分视角从“知识”放大为“信息”,认为组织学习过程与个体学习过程相似,都是信息处理过程,只不过由于组织学习的主体是组织,其学习过程更为复杂^[8]。从组织学习模型的动态发展过程中,我们可以发现,知识与信息分享在组织学习过程中的重要性,组织学习的关键是建立组织共同的认知模式,通过信息接收、传播共享、保存来达成组织学习的最终目的,这也是组织学习与个体学习的主要区别,这里我们不一一赘述所有的学习过程,主要介绍最具有代表性的阿吉瑞斯经典学习模型和诺纳加(Nonaka)等人的四阶段学习模型、凯蒙(Kim)结合组织认知模式与个人认知模式提出的学习模型。

阿吉瑞斯和熊恩在1978年提出组织学习的过程模型来描述组织学习的所有相关过程和步骤。如图12-2所示,组织学习由四个阶段组成:发现(Discovery)、发明(Invention)、执行(Production)和推广(Generalization),阿吉瑞斯认为这是组织学习必经的四个阶段:“发现”阶段主要分析外部环境的变化对于企业的机会与威胁,同时发现企业内部存在的优势和劣势;在“发明”阶段则依据上阶段所得结论,企业需要动态调整公司的战略与战术,制定出新的解决方案,新的解决方案在“执行”阶段得到落实,使企业在新的组织结构与流程中运行。企业应根据符合自己发展模式的价值取向对新方案的实施效果进行“测评”,若测评结果符合企业发展方向的则进入下一阶段,否则需要重新审视方案及其实施方案的全过程。当然,新程序的实施也不足以保证学习能发生在组织水平上——学习必须传播到组织层次,甚至穿过组织边界,扩展到其他组织,此即“推广”。这是最早也最具有代表性的组织学习过程模型,但是这个组织学习过程模型不能反映组织内外部环境相互影响的机制,也不能反映出组织学习是一个螺旋上升的过程^[9]。

图12-2　组织学习全过程模型

诺纳加(Nonaka)等将知识分为显性知识和隐性知识,从这两种形式出发,提出了组织内知识转化的四阶段模型:①组织学习从个体间共享隐性知识开始,隐性知识在团队内共享后经整理被转化为显性知识(外在化);^[10]团队成员共同将各种显性知识系统整理为新知识(合并);^[11]组织内的各成员通过学习组织的新知识,并将其转化为自身的隐性知识,完成知识在组织内的扩散(内在化);④拥有不同隐性知识的组织成员互相影响(社会化)。这样,一轮组织学习过程终结②。

凯蒙(Kim)在多年研究的基础上,在1993年提出“组织学习”模型(如图12-3)③。这一模型首先要明确个体学习的含义,所谓个体学习,是指个体提高有效行为能力的过程,包括操作性学习(知道怎么办)和概念性学习(知道为什么)。组织是个体的集合,没有“个体学习”就不会有“组织学习”,从认知论的观点来看,个体记忆中不但储藏了大量的数据或事实,还储藏了如何进行处理的信息,即个体认知模式。认知模式表征了个体对世界的看法,它不仅影响人们的认知,而且更重要的是影响人们的行为,控制着人们对事实和信息的搜索并限制其运用。尽管“个体学习”是“组织学习”的基础,“组织学习”只能通过个体的经验和行动来实现,但“个体学习”只是“组织学习”的必要条件而非充分条件。“组织学习”的关键在于建立组织共同的认知模式。如果在某些环节上出现了问题,就会产生了“组织学习障碍”。下面,我们会在这个模型的基础上,来分析组织学习障碍。

图12-3　凯蒙“组织学习”模型