面试中能力测评方法

一、招聘的含义及意义

(一)招聘的含义

招聘指企业在面临人力资源需求时，通过不同媒介寻找、吸引那些有能力、有兴趣的人前来应聘，并从中挑选出满足工作岗位要求的合格候选人的过程。

(二)招聘的意义

(1)招聘关系到组织的生存和发展;

(2)确保员工队伍具有良好的素质;

(3)获取企业所需要的人，促进企业创新与发展;

(4)履行企业的社会义务，提供就业岗位。

二、人才招聘的渠道

1.常见的招聘渠道

(1)人才招聘会。企业参加招聘会，有几个基本原则要把握:第一，高层职位不要选择普通的招聘会，这会降低这个职位的含金量，事实上在普通的招聘会上企业也招不到这类人才。第二，不要频繁地参加招聘会，因为求职者都会判断:天天去参加招聘会的企业，要么就是员工队伍不稳定，要么就是企业管理有问题，这样容易导致企业的名声受损。

(2)报纸招聘。报纸招聘曾经是很重要的渠道，不少报纸都辟有招聘专版。不过随着网络的大面积普及，报纸招聘的重要性越来越低。但是如果要取得宣传企业的效果，那就另当别论。就单次招聘成本来说，报纸招聘是比较昂贵的。是否选择这个传统媒体，要取决于找什么样的人才。很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯，比如，企业要找一个市场方面的人才，就应分析一下这种目标人才主要聚集在什么区域，然后把目标区域最具影响力的专业刊物找出来，从中选择一个最合适的投放招聘广告。

(3)网络招聘。网络招聘是目前相当普及的一个招聘渠道。较具规模的网站有前程无忧、中华英才网、中国人才热线、智联招聘等。是否选择网络招聘，取决于公司人才招聘层次以及人才需求战略，企业应该根据自身的状况去寻找最适合的网站，以实现较好的招聘效果。

(4)委托猎头。猎头公司在企业人才争夺战中起到了资源优化的作用——让适合的人到合适的岗位上，也为高级人才的身价增长起到了积极的推动作用。但随着猎头公司不断地增多，市场鱼龙混杂，猎头的服务质量大大下降，许多猎头顾问胡乱推荐，其服务的专业性和职业性受到破坏。所以在选择猎头公司时，考察其实力和口碑是至关重要的。

(5)人才中介。中介机构的价值就是为招聘企业和求职者提供一个信息交换平台，中介机构通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘而获利。选择人才中介，最关键要看它是否合法和诚信经营，其次看它提供的求职者的质量及提供的速度是否符合企业的要求。不少人才中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，这种中介的服务质量必然会严重影响招聘单位的声誉。

(6)内部推荐。通过内部推荐企业支付的招聘成本非常低，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作而信任这个企业。最适合通过内部推荐得到的人才，应该是一些专业技术人员和中高层管理人员。这些人在市场上很难招聘，或者说在市场上招聘成本高昂，招聘周期长。对于管理系统比较健全、管理团队职业化程度较高的企业，应大力推荐此招聘方式，而且应形成内部推荐制度，对推荐成功的内部员工给予奖励。但是大量地采用这种招聘方式也有一定负面影响:员工集体跳槽或者在企业内形成多种“帮派”，互相拆台，导致企业很多管理工作无法开展。所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，如果接受，一定要适度控制。

(7)校园招聘。已在中国投资的跨国公司以及国内部分知名企业，其人才争夺战早已在校园中开始了。名校的高才生基本上还没毕业就已名花有主了。在各高等院校，每年底的企业招聘宣传会一浪接一浪，一家又一家的企业粉墨登场，向即将毕业的学子推销其企业，以吸引学子们的兴趣和热情。对于计划招收应届毕业生的企业，校园招聘是不错的选择。

2.不同招聘渠道的比较(如表4-3所示)

表4-3　不同招聘渠道的比较

三、人力资源招聘中常见的甄选方法

在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄选方法大致可以分为两大类:面试法和测评法。

1.面试法

面试法是指企业与应聘者正式地交谈，以使企业能够客观地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时，也使应聘者更全面地了解企业信息的方法。面试法是企业最常用的一种甄选方法，其灵活性强，可以对被面试者的多种能力进行综合考察，但随意性较大，会受到被面试者主观因素的影响，从而影响甄选的公平性。

根据被面试者参与面试的方式，面试可分为个别面试、小组面试、集体面试;根据面试可能取得的效果，面试可以分为初步面试、诊断性面试;根据面试的组织形式，面试可以分为压力面试、行为描述面试、能力面试。美国人力资源顾问公司HR Chally的商业发展副总裁约翰·伍德说:“面试是有难度的，而招聘面试可能是一名经理最重要的工作。”

2.测评法

测评法，也叫测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招聘的公平性，更加客观地验证应聘者的能力与潜力，有效地剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”。现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评。

(1)心理测评

心理测评主要是针对被测评人的个性特征和素质进行的。个性是一个人能否施展才华、有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。对于企业而言，一个干劲十足、心理健康的员工，远比一个情绪不稳定、积极性不高的员工更具有价值。因此心理测评已经成为当代人力资源甄选中一个不可缺少的重要组成部分。很多人提到心理测评，想到的就是做卷子。甚至不少企业也认为心理测评只要有几套题就可以所向无敌了。其实不然，不同的岗位对人才个性的要求是千差万别的，比如同样是销售人员，卖计算机设备的和卖矿泉水的就有很大区别。而且即使是最权威的人格测试，也只能测试人的大概性格特征，并且很难把人的个性与具体的岗位联系起来。所以，在企业招聘中，心理测试并不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的工作过程。

(2)能力测评

能力测评用于对应聘者的职业能力、工作技能和专业知识的测评。

①职业能力倾向测评。这是用于测定从事某项特定工作的人所应具备的某种潜在能力的一种心理测评。这种测评可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中适应的可能性，或判断哪项工作更适合他。

②工作技能测评。工作技能测评是对特定职位所要求的特定技能的测评。其内容因岗位不同而不同。如对财会工作者需测评计算、记账、核算能力，对秘书则需测评打字、记录速度和公文起草能力。技能测评有许多种形式，可以进行现场测评，也可验证应聘者已经获得的各种能力证书，如会计的会计上岗证、会计等级证等。

③专业知识测评。专业知识测评是对特定职位所要求的特定知识的测评。其内容也因岗位不同而不同。如对国家公务员要进行行政管理知识、国家方针政策、法律法规知识的考核、对管理人员要测评管理的基本知识等。

总而言之，不管是何种甄选方式，都是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质和能力实施测评的人力资源管理活动。但是就目前而言，人才测评在我国还处于初级阶段，测试人的综合素质和专业水平还有待进一步提高，测评工具还有待进一步完善。对企业而言，在使用这些测评工具的时候更要慎重，最好是在专业咨询公司的帮助下，首先弄清楚本公司的实际情况，再结合这些情况科学地使用测评工具，这样才能使其在招聘中充分发挥作用，否则会适得其反。