期望理论对经理们的意义

12.16　期望理论对经理们的意义

对于期望理论，有大量各种各样的解释。但理论的主要元素却大同小异，这预示着一种普遍接受的理论将应运而生。有大量旨在检验期望模型的研究支持该理论，但是，这些研究也暴露出该理论在某些概念和方法论上的困难。期望模型并非总是简单易懂或者易于操作的。事实上，有很多变量会影响工作中的行为。在试图囊括更多变量或者试图识别特定环境中的最佳变量时，该理论会出现问题。

然而，期望理论让人们注意到工作动机的复杂性。它提供了更多信息，来帮助解释工作环境中的行为和动机本质，并帮助识别绩效中存在的问题。期望理论表明，经理们应该关注大量因素，其中有:

■根据个体的绩效给予适当的回报。具有高效价的结果应该被用做提高绩效的刺激因素。

■应试图在个体所感知的付出—绩效和回报之间建立起明确的关系。

■应建立明确的程序，用以评价个体的绩效水平。

■关注于干扰变量，例如能力和特征、角色知觉、组织程序以及支持措施，尽管它们并不一定直接指向激励因素，但也可能会影响绩效。

■将不符合期望的结果最小化，这些结果可能被认为是高绩效水平的结果，例如，工业事故或者同事的抵制；也可能被认为不是高绩效水平的结果，例如工作时间缩短或者裁员。

仅仅是一个模型

波特和劳勒强调，期望理论模型仅适用于个体能够自主控制的行为。在组织中，个体对能够自主控制的工作绩效通常要做出两种选择:

1.付出多少努力和精力。

2.开展工作的态度如何。

波特和劳勒也强调道，期望模型也仅仅是个模型而已。

事实上，人们很少坐下来，去列出他们对预期行为的期望结果，去评估期望和效价，计算乘积，并加总求和，当然，除非是研究人员要求他们这样做。但是，人们的确会思考自己的行为将导致的可能结果，他们的确会评价和衡量不同选择的利弊，也的确会在作出行动决定时运用这些评价。期望理论提供了一种分析工具来模拟这个过程，并预测其结果，但是，这并不意味着它能反映出个体在决策制定过程所采取的真实步骤。