马斯洛的需求层级理论

12.8　马斯洛的需求层级理论

马斯洛的研究是我们学习的一个很好的起点，他对于个体发展和激励的理论最初发表于1943年。马斯洛的基本观点是，人类是有需求的生物，总是希望得到更多的东西，他们的欲望和需求取决于他们已经拥有的东西。马斯洛认为，人类的需求是按照一系列的水平，按照重要性层级排列的。

马斯洛识别了八种内在需求，包括认识和理解的需求、运动的需求以及超越的需求。但是，他的层级通常是按照五种主要水平表示的，从最低的生理需求水平，经过安全需求、对爱的需求、尊重需求，到最高水平的自我实现需求。需求层级可以表示为一个梯度，但通常是以金字塔的形式来表现的（见图12.5）。这是一个近似的示范图，它概述了随着层级上升人们的需求状况。

图12.5　马斯洛的需求层级模型

■生理需求。包括自我平衡（自动维持原状的需求），例如，消除饥渴、对氧气的需求以及维持温度调节，还有睡眠、感官乐趣、活动、母性行为以及备受争议的性欲。

■安全需求。包括安全和保障、没有痛苦或者身体攻击的威胁、免受危险和剥夺，以及对可预测性和秩序的需求。

■爱的需求（通常是指社会需求）。包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与接受。

■尊重需求（有时是指自我需求）。包括自我尊重和对他人的尊重。自我尊重包括对自信、力量、独立和自由，以及成就的愿望。对他人的尊重包括名誉或威望、地位、认知、关注和认可。

■自我实现需求。这是自我潜能的发展和实现。马斯洛的描述是，“人们能成为怎样就一定是怎样”，或者“成为一个人能够成为的任何状况”。自我实现需求并非一定是创造欲望，它可能因不同个体而具有多种形式。

一旦较低层次的需求得到满足，它就不再是强烈的激励因素。位于需求层级较高水平的需求就需要得到满足，从而成为激励因素。只有未被满足的需求才能激励个体。因此，马斯洛确信，“已经满足了的需求不再构成激励因素”。

顺序并不固定

尽管马斯洛认为，大多数的人都具有这些按上述顺序列示的基本需求，但他也明确指出，需求层级的排列顺序并不固定。在上述顺序中，有大量的例外情形。有些人可能具有完全颠倒的需求层级，例如:

■对于某些人而言，自我尊重可能比爱更重要。这是需求层级中最普遍的错位。这种情形的基础通常是，那些最爱的对象十分强大、自信或者能够激起他人的尊重。寻求爱的人们试图展示出进取的、自信的行为。他们并不是真正将自我尊重作为追求目标，而是将其作为对爱的追求。

■对于一些具有内在创造性的人们，无论是否满足了其他基本需求，他都有着创造和自我实现的动力。

■对于那些持续满足于低水平需求的人，高水平的需求可能并不存在，例如，一个经历长期失业的人。

■一些在童年早期阶段被剥夺了爱的人，其对爱的需求可能长期处于缺失状态。

■长期得到满足的需求可能会受到低估。例如，从未遭遇持久饥饿的人可能会低估饥饿的影响作用，而将食物视为不太重要的东西。而对于处于较高需求层级的人，当期的需求可能会比其他基本需求更重要。

■有崇高理想或价值观的人可能会成为殉教者，他们为了追求信仰可以放弃任何东西。

马斯洛认为，这个需求层级在不同文化的社会中是相对普遍的，但他也认识到，在特定文化中，个体的激励内容存在差异。

满足程度

马斯洛指出，人们可能会产生错误的印象，认为在下一个需求到达之前，前一个需求必须得到充分的满足。他认为，更现实的状况是，随着层级的升高，满足程度是在不断下降的。例如，比较武断的数据可能是:生理需求的满足比例为85%，安全需求为70%，爱的需求为50%，尊重需求为40%，而自我尊重需求为10%。随着较低水平需求的满足，较高水平的需求也是逐步出现的。随着个体心理的发展，这些需求的相对重要性会发生变化。后来，马斯洛注意到，对于成长激励的个体，其自我实现需求的满足能够加强，而不是减少其他需求，于是，他修改了自己的观点。此外，马斯洛也接受了这样的观点，即经过长期缺乏较低水平的需求后，较高水平的需求可能仍然会出现，而不是只有在低水平需求得到满足后才出现。

对马斯洛理论的评价

根据马斯洛理论，一旦较低水平的需求得到满足（例如在生理和安全阶段），给予更多同样的满足并不能产生激励作用。随着各个较低水平需求得到满足，个体需求会沿着需求层级不断上升。因此，为了激励行为的改变，经理们必须关注员工的下一个寻求满足的需求水平（例如爱或社会需求）。

在工作情境中的应用

然而，将马斯洛理论与工作情境联系起来时，出现了大量的问题。这些问题包括:

■人们并非一定要通过工作情境来满足其需求，尤其是较高水平的需求。他们也可以通过其他的生活领域来满足这些需求。因此，经理们需要对员工的个人生活和社会生活有全面的认识，而不仅仅是关注其工作中的行为。

■对于较低水平需求得到满足和较高水平需求出现之间的时间跨度并不确定。

■个体差异意味着，人们对于同一需求的重视程度不同。例如，一些人倾向于在官僚组织中拥有相对安全的工作，而不愿从事其他组织中高工资、高地位但工作保障较差的工作。

■在工作中，个体得到的奖励或成果可能会满足多个需求。例如，较高的薪水和晋升可以适用于需求层级的任意水平。

■即使是出于需求同一层级的人们，激励因素也可以是不同的。例如，人们可以有许多不同方式来满足其尊重需求。

■马斯洛将满足视为行为的主要激励成果。但是，工作满足并不一定能会改善工作绩效。

有用的评价基础

尽管马斯洛起初并未指出，需求层级应当运用到工作情境中，但是，它仍然是一种普遍的工作激励理论。尽管对该理论的局限性有很多批评和争论，但是，该理论对于激励的管理方法和满足个体需求的组织设计有着十分重要的作用。它是一个便利的分析框架，可以用来分析人们的不同需求和期望，处于需求层级的哪个水平，以及对于不同需求水平的人应该运用什么激励因素。

马斯洛的工作是人们关注大量不同的激励因素，并促使了相关的学习和研究。而需求层级模型则为工作激励的评价提供了有用的基础。例如，斯蒂尔斯和波特提出了一般奖励方式，以及用于满足不同需求的组织因素（见表12.1）。

表12.1　运用马斯洛的需求层级

资料来源:Steers，R.M.and Porter，L.W，Motivation and Work Behaviour，Fifth edition，McGraw-Hill（1991）p.35.Reproduced with permission from The McGraw-Hill Companies Inc.

桑德认为，随着时代的发展，马斯洛理论仍然是无懈可击的。

当史前的人类开始在山洞里寻求庇护并点燃篝火时，他是在满足最低层次的需求——生理需求和社会需求。当佛教教徒达到涅境界时，他是在满足最高的第五个层级的需求——自我实现的需求……原来的洞穴现在变成了三室一花园和一个临街公园的房子，但事实仍然是，一旦我们吃饱穿暖住好，金钱对于多数人就只是低水平的激励物。对金钱的追求很快就会被对认知、地位以及最终通过工作来表达自己的需求所取代。

员工承诺金字塔

斯达姆重新审视并发展了马斯洛的需求层级理论，他发现，在个体与组织之间存在着动态关系，于是，他提出了全新的员工/雇主社会契约，使得组织能够提高员工的承诺并留住员工。这种五阶段的员工需求层级用“绩效金字塔”来表示:

■安全/保障——在工作情境中感觉到生理和心理安全的需要，使得对工作的承诺成为可能；

■回报——对外部补充和利益回报的需要；

■依附——在工作团队或组织中对归属感的需要；

■成长——对个体或组织之间促使承诺的积极变化的需要；

■工作/生活和谐——在工作和生活责任的平衡中实现成就感的需要。