文化差异的相对性

文化差异的相对性

表15.1中总结的差异是“相对的”，它不能刻画出需用绝对术语研究的文化的特征，注意到这一点非常重要。例如，当我们在表15.1中将美国人描述成是“保守的”时，我们的意思并不是说他们是绝对保守的，而是说他们相对于他们的以色列同事来说是保守的，并且自认为是保守的。这点表明在当前研究的发现之外，还有一个一般的含义，即在理解特定文化成员间的跨文化联系时，人们不能仅依靠这些文化差异的数量，还应当依靠文化的各个方面，如霍尔（1966）、赫福斯特德（1980）和特洛姆派娜尔（1994）所建议的那些方面。这些方面的一些相对比较小的差异可能因焦点文化的相遇引起的差异而扩大，于是这些文化间的跨文化工作关系便产生了。

在该研究中揭示的文化差异的程度可能看起来是非常令人惊讶的，其原因如下：以色列在许多方面都是一个非常西方化和美国化的国家。以色列和美国受访者都是受过高等教育的人，他们被视为处在了全球化趋势的前沿。他们都属于同一个专业领域，接受了类似的专业教育。尤其是高科技公司的以色列管理人员受美国管理理论和实践的影响非常大（麦斯胡拉姆，1994）。我们也认为我们采访的专业人员一生中都在接触相同的、主要是美国制造的电影、电视节目、教科书和其他社会化媒体。他们也不断接触到促进文化多样性的价值观和支持这种价值观的政治正确性。而且，他们有相当多的直接经历和通过通信手段与其他文化群体的成员共同工作的经历，而事实却是在这样一个人群中，大量的文化差异也是非常明显的，而且它们巩固了我们的观点，即相对比较小的文化差异在跨文化工作关系背景之下可能会因“反作用”被扩大。

真实的差异或一成不变

没有考虑到高科技公司中的美国和以色列专业人员之间的巨大差异的上述原因隐含着这样一种可能性，即在本研究中发现的显著差异所反映出的并不是真实的文化差异，而是一成不变的期望或夸大化的普遍性。此外，我们的采访程序,即间接让受访者比较两种文化，因此可能会造成普遍性对一成不变的回应起到了促进作用。因此，我们至少在某种程度上不能排除这样的可能性，即我们的发现代表了一些一成不变的期望（它们通常与真实的原因和差异并不是完全不相关的）。然而我们还是认为，这主要反映了在群体内关系内发生的一些天生不变的过程。

更重要的是，这种旧习对跨文化关系的影响是否会不少于（甚至更多于）真实的文化差异是有争议的。影响跨文化关系的因素不仅仅包括真实的文化差异（如价值导向），还包括文化身份和印象。在我们的采访中，受访者揭示了他们自己的文化身份以及他们对其他群体的文化身份的印象和对这些印象（它们在不同群体的关系方面总是一成不变的）的影响。因此，从跨文化关系的角度来看，尽管我们的发现在本质上是一成不变的，但这并没有降低它们的重要性。

可能的组织后果

据报道，在本研究中揭示的真实的或一成不变的文化差异实际上会给组织带来显著的相应后果。大体上来说，它们会对两种文化的成员之间沟通的清晰性和信任程度造成影响，进而给他们的工作关系带来潜在的影响。在本章中报道的以色列人和美国人之间的大多数误解和沟通问题都与逾越边界、保持边界或对它们的误解有关。这样的误解可能会导致怀疑和不信任。例如，以色列人认为在维护表达的边界方面的差异表明他们非常诚实，而美国人则不诚实。美国人认为以色列人的行为是缺乏自我约束和不顾及别人的，有时甚至是粗鲁和好斗的。美国人认为以色列人缺乏考虑正式角色边界的做法表明他们有竞争该角色的倾向。由于以色列人很少遵守时间边界，因此他们被认为忽视了以一种系统的和条理的方式工作的顺序和困难，而以色列人却认为美国人遵守规则的做法表明他们比较僵化和缺乏主动性。

这样的一些相互感知和态度会进一步影响公司的行为和决策。例如，在对某些人进行任命时，如果双方的一些成员都有自己偏爱的对象，如美国管理人员倾向于任命一个美国人作为其下属，而以色列管理人员倾向于任命一个以色列人作为其下属，相互不信任是非常明显的。另一方面，如果在这里报道的这些差异不仅仅是一成不变的，而且还是真实的，那么我们也应当认识到文化差异可能也会给组织带来一些有益的后果。例如，将面向任务的美国人（他们有计划和遵守命令的能力）和面向项目的以色列人（他们有随机应变的能力）吸收到同一个组织中可以给组织带来好处。

作为一个文化维度的边界可渗透性

将焦点集中在边界上使我们可以围绕边界可渗透性这个单一主题将众多报道过的文化差异和重要的文化差异组织在一起。有时在理解文化差异方面，一个单一的转换模型可能比一个维度列表更重要。以色列和美国在赫福斯特德（1980）指定的许多个维度方面是非常接近的，但是要根据这些维度预测到本研究中揭示的某些差异是非常困难的，即使是这些差异存在的地方。例如，与美国相比，以色列在避免不确定性方面能力很强，这会使我们认为以色列人比美国人更死板，而他们更强调计划。实际上，我们发现结果恰恰相反。很明显地，如果以色列人在避免不确定方面能力的确很强的话，那么它就不能被解释成以色列人偏爱僵化的边界。

边界僵化与边界可渗透性这些主题可能只在区分我们研究的两种文化和这两个群体的成员之间的跨文化关系方面是非常有用的。在给定有限的研究范围和相应的方法的情况下，我们的发现对其他的人群来说不具有普遍意义。然而，边界可渗透性主题似乎是有关跨文化差异的文献中的众多显著差别所共有的一个特征。

赫福斯特德（1980）所确定的文化差异的四个维度都与边界僵化有关，这一点最近曾经被阿什福斯等人（2000）提到过。具体来说，集体主义—个体主义维度（至少在部分上）是指个人和他/她属于的集体之间边界的僵化（马库斯和吉塔亚玛，1991）。权利距离是指占据不同职位的文化成员间的边界的僵化。男性—女性维度是指男人和女人之间、一个人的阳刚和温柔两方面之间以及生活中工作和家庭之间的边界的僵化。避免不确定性维度暗示着对规则和礼节的强调，于是也就暗示着对明确的结构、明确规定的角色以及明确规定的角色的业绩的强调。在本章中，我们将这些建议做进一步的延伸，认为边界可渗透性问题也是其他杰出的文化分析家[如霍尔（1959、1966、1983）和特洛姆派娜尔（1994）]所建议的文化维度背后的一个主要原则。因此，该主题可以包括若干已经被发现用来在社会中进行区分的文化维度。我们在表15.2中对这些可以用边界可渗透性和僵化表示的文化维度进行一下总结。

据我们观察，边界可渗透性这一突出主题不仅可以使我们把该特定研究的发现组织起来，而且它还是经常使用文化维度的原因，这使我们姑且可以认为该主题可能具有更普遍的适用性，并且可以用于理解组织中的其他文化差异和跨文化联系。然而，我们的意思并不是说，仅仅因为边界可渗透性比较精简，它就应当取代其他的文化维度。我们充分认识到不能根据一个相对比较小的研究来得出这样的论点，尤其在与支持现有维度的大量理论和实践工作进行比较时更是如此。我们也充分认识到使用太多维度在许多情况下可以提供一幅跨文化差异和困难的更加丰富、全面和有用的画面。因此，我们并不是在挑战我们熟悉的并且已经认为其非常有效和有用的维度，而只是认为这些维度有时可以包含在一个更加普通的转换模型中。

表15.2　用边界僵化或边界可渗透性表示的文化维度

转换模型可用于特定的目的，尤其是在研究跨文化关系和困难以及它被视为是一个相对而不是绝对的维度时更是如此。首先，它可以用于将众多表面上似乎不相关的维度组织在一个有意义的伞之下。其次，它可以引起人们对现有维度没有完全包括的子维度（如本研究中讨论的表达的边界和官僚主义边界的子维度)的注意。再次，它有实践应用价值。例如，边界可渗透性的精简的结构可以用于跨文化培训。一旦管理人员和工人掌握了基本的概念，他们就可以相对比较容易的应用它来理解其他的维度，描述他们自己的文化，确定跨文化沟通和协调中的困难以及学会和想出处理这些困难的方法。