改革是主旋律

改革是主旋律

听北大管理学院一位领导讲过这样一段话（大意）：“如果北大、清华、复旦这样的学校也不打破一些旧框框，搞些创新，那么教育部怎么来改革呢？”我觉得此话有理。我们有时会埋怨教育部的改革步伐太慢，但一方面又循规蹈矩地完全执行老制度，明知需要改革，却不提出来，也不敢试。大学校不动，小学校可能更难动，教育部也无从总结推广，当然在改革过程中要与教育部积极沟通，争取支持。我们这个时代，改革是主旋律。

管理学院在某种意义上讲是大学对社会服务的重要窗口之一，也是最容易感受到社会主义市场经济气息的地方。古人云：春江水暖鸭先知。社会上改革的思想、理念乃至各种做法会迅速反映到管理学院来。作为培养管理人才的管理学院要及时总结、提升，再反馈到社会中去。这几年社会、企业改革的多样性，带动了经济发展，使社会主义市场经济生气盎然，也丰富了管理学的理论。相反地，管理学院内部管理的改革可能反而慢了一些，滞后于社会、企业的改革。如何吸取社会、企业改革的经验教训，在管理学院内部进行改革，应是管理学院院长的责任。

管理学院的内部改革也是千头万绪的。梳理一下要解决的问题，有个先后顺序，一步一步做，尽可能有个计划。不要眉毛胡子一把抓，今天想改这个，明天又动那个，都没做完，又来做第三个，最后搞成一团麻，这样的改革大家不会欢迎，也做不成。改革首先要目的清楚、思路清晰，要充分考虑到改革措施可能引起的正、反两方面的效应。我上面所说的计划，只是“尽可能”而已。会有许多想不到的事发生。改革中要想得多一些，想得周到一些，谨慎而后大胆，要知道改革的“返工”——这种推倒重来的损失是巨大的，特别在人们的信念和心理上。

不止一次地有记者问我：“你认为复旦大学管理学院当前最要改革的是什么？”这是一个不太好回答的问题，但我认为人事制度的改革可能是现阶段最重要的了。引进人才要有一个机制，事实上管理类教师人才的价格已逐渐被市场化了，北大、清华对海归已出到4万、5万、6万美元的年薪，而复旦大学本部引进院士的岗位津贴是12万—15万元，引进人才与本院教师的收入也要有一个大致的平衡。我相信年薪制是改革的方向，只是目前条件尚未完全成熟，计件工资制是不合适的。管理学院的教师也没有一个完整的退出机制，虽说学校曾有过一些规定，但没有院系认真执行过，谁也不愿去惹这个麻烦。我很赞同美国一些大学的做法，招聘的教师要经过2—3个三年合同，才能成为长期（永久性）的教师，其间可以双向选择，进出学院也应是联动的。人事制度改革是一项根本性的改革工作。

改革是需要时间的，且要有连续性，就管理学院而言，需要一任一任的院长朝着同一个目标前进，要有锲而不舍的精神。曾听过一位院士“烘大饼”的比喻：大饼正面没烘好，就翻过来烘反面，反面烘烘也不行了，再翻过来烘正面，正面烘烘还是不行，再翻过来烘反面，如此反复，两面都弄不好。改革需要坚定、平稳的步伐，深思熟虑的稳步前进，要比不切实际的所谓大步前进或全面开拓更有效。西方有一句名言：“思想有多远，就能走多远”。我想这只是鼓励人们多思考、多创新而已。在中国历史上改革的反复多有发生，时机的选择、人的因素、步伐的快慢都是问题。如宋朝王安石集团与司马光集团的斗争，我看还只是改革派与改良派的斗争，翻来覆去斗了几十年，从正人君子的王安石，到蔡京、童贯帮宋徽宗弄来了“花石纲”，腐败到了北宋的灭亡，初衷早已不再了。

最近与一位著名大学校长一起吃饭，谈到改革也是大学的主旋律，他告诉我们他与该校法学院长的一次争论。那位法学院长认为现在的改革，凡法律没有说可做的，我们都不能做。而该校长则认为，只要符合宪法，只要法律没有说不可以做的，都可以做，否则邓小平当年提出的改革开放，难道也违法吗？我很赞成这位校长的说法，改革总是要打破一些旧东西，创立一些新东西。在我们这个改革是主旋律的时代，难道还要我们去“法先王之法”，难道还要我们去搞“两个凡是”？