折磨你都是激励你动机

第一节　激励的概念

现代管理的一项关键任务是充分调动管理者和广大员工的工作积极性，即激励问题，这也是管理心理学的核心内容和研究热点之一。实现有效的激励对实现组织的目标、提高组织绩效将起到关键性作用。

一、激励的概念

激励，即激发和鼓励人们去进行某种特定行为的活动。激励实施的条件是必须有需求尚未得到满足的激励对象，而激励对象的需求是多方面的。在管理心理学中，激励主要是指持续激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。通俗地说，就是调动积极性的过程。因此，激励的核心是激发人的工作动机。

激励包括激励主体和激励客体。激励主体是激励源，即实施激励者，一般指管理者和一定的组织等；激励客体指被激励的人，他们在接受激励信息的刺激后，产生行为动机，调动积极性，为实现一定的目标而努力奋斗。现代激励理论认为，激励既可指上级对下级，也可指下级对上级及同级之间。而当激励主客体相统一时，即为自我激励。

二、激励过程

持续激发人的动机的心理全过程是指人在内外诱因的刺激下引起需要，需要引起动机，动机产生行为，行为指向一定的目标。这说明，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要所引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标而有目的的活动。需要、动机、行为、目标四者的关系可以用一张人类行为模式图来表示(如图4－1):

图4－1

一个人从有需要直到产生动机，这是一个“心理过程”，比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作中会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。

三、激励的作用

对一个组织来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用:

(一)吸引优秀的人才到组织中来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，他们通常通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等来吸引企业需要的人才。

(二)开发成员的潜在能力，促进其充分发挥才能和智慧

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯(W．James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力×激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

(三)留住优秀人才

德鲁克(P．Druker)认为，每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三个方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

(四)造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M．Mc Gregor)所说:“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

四、激励的类型

不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。

(一)物质激励与精神激励

虽然两者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足；后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。

(二)正激励与负激励

所谓正激励，就是指当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的；所谓负激励，就是指当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于两者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。

(三)内激励与外激励

所谓内激励，是指由内酬引发的，源自于工作人员内心的激励；所谓外激励，是指由外酬引发的，与工作任务本身无直接关系的激励。“内酬”、“外酬”是心理学名词。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬，如奖金及其他额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。“重赏之下，必有勇夫”指的就是外酬引发的外激励。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。

五、激励要素

激励要素是指在激励中起关键性作用的一些因素，包括个体因素、环境因素、激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等，对激励的效果有着直接和显著的影响。

(一)个体因素

个体要素是行为产生的内因。激励措施制定以后，它所产生激励效果的大小，受到激励客体对激励信息接受程度的影响。激励信息的接受程度由激励客体个人的综合素质、认识水平的高低和能力的大小决定。如果个人的综合素质和认识水平比较高，对激励信息的理解能力比较强，对所从事工作的责任心较强，对自己的角色和地位有比较深刻的认识，则对激励信息的接受程度就较高，就容易取得较好的激励效果。同时，个人的情绪也影响激励的效果。个人身体素质好、心理健康、情绪稳定，也较容易接受激励信息，并取得较好的绩效。

(二)环境因素

人是社会关系的总和，人的一切行为都离不开外界环境的影响。环境因素是行为产生的外因。它主要包括政策导向、舆论氛围、人际关系、激励目标本身的吸引力、奖评制度的公平合理与否等。如果环境具有激励作用，有利于激励客体积极性的发挥，则较容易取得良好的绩效。

(三)激励时机

激励时机是指行为主体满足需要或实现目标的过程中在什么时候采取激励效果最好。心理学研究表明，当人渴求获得某种事物并给予满足时，则该事物在人的心理上会有较高的价值。掌握好运用激励措施的时机，会使激励功能明显增强。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。应该根据多种客观条件，灵活地选择激励时机，有时候还要加以综合地运用。

(四)激励频率

所谓激励频率，是指在一定时间里进行激励的次数。次数多，则频率高；次数少，则频率低。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系，在某些特殊情况下，两者可能成反比关系。激励频率的选择受到多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素质、工作学习情况及人际关系等。所以，只有区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。

(五)激励程度

所谓激励程度，是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。一般来说，激励程度越强，调动行为主体积极性的作用就相对大些；反之，就相对小些。过量激励和不足激励不但起不到激励作用，还会起到反作用。激励程度偏低，会使对象产生不满足感、失落感，对其工作的积极性造成挫伤；激励程度偏高，会让人觉得得来全不费工夫，产生过分满足感，从而丧失继续努力和上升的动力。

激励程度的强弱，主要受到激励目标的制约。行为主体所要完成的任务越艰巨，激励的程度就应相对强些。行为主体所要完成的任务小，比较简单，则激励程度应该弱些。

(六)激励方向

所谓激励方向是指针对性，即针对什么样的内容来实施激励。一般而言，激励方向必须与被激励者当前的优势需要相一致，才能取得良好的激励效果。