管理人员的考核与培训

第三节　管理人员的考核与培训

一、管理人员考评的目的与作用

对于管理人员进行考评，目的主要是两个：一是为确定管理人员的报酬提供依据；二是鉴定管理人员的能力，建立组织的管理者后备资料库，为管理者的晋升提供依据。

做好组织管理人员考评工作是十分重要的。通过考评，首先可以了解管理人员的工作质量与数量；其次为选拔、培训管理人员提供依据；再次是有利于对管理人员进行激励。

二、管理人员考评的内容

（一）管理人员对组织业绩的贡献

管理人员的首要工作是要完成所承担的任务。这也是考评的第一项任务。在这个方面的考评中，应当注意如下几个问题：

1．应当尽可能将管理人员的努力与部门的成就区别开。

2．贡献大小的相对性。

3．贡献评定的客观性和准确性。

（二）管理人员潜在的能力

对管理人员考评的另一个目的是发现管理人员的潜力，为管理人员的晋升提供依据。因为贡献是能力的函数，一般来说，做出的贡献越大，工作的能力也就越强。但是在能力的考评中，应当注意：

1．能力与潜力有一定的区别。一些人在当前的岗位上十分合适，胜任工作，做出的贡献颇大，但是潜力不大，并不一定胜任更高职位的管理工作。

2．能力的考评要全面，特别是为晋升所作的能力考评更是要考评管理人员的各个方面的能力，并做出具体的评价。

3．应当借助当代的科学的考评方法，如心理测定法、人才测评法，切忌简单化、形式化。

在这里特别是要强调对管理人员的能力、贡献与潜力的区别。贡献是在当前岗位上做出的成绩，奖励的内容应当是报酬；潜力是管理人员能够胜任重要工作的能力，发掘的方式是对管理者进行提升。但是在现实中，这二者的界线是较难把握的，因此也就有一些人虽然潜力不足，但是由于在当前的岗位上做出了成绩而得到了不应当的提升，这样的管理人员被提过了头。这种现象也就是所谓的“彼得原理”。要避免这种现象发生，关键是要建立科学的考核标准，特别是贡献考核的标准与潜力考核的标准应当分开。

三、考评的要求

（一）考评指标要客观

考评就是用一定的指标去衡量考评的对象。要使考评工作能够开展，考评达到目的，考评的指标一定要客观，实事求是，并且具有很强的操作性。考评的指标要数量化，定性的考评指标要尽可能少，模棱两可的定性评价指标更是要避免。

（二）考评方法要可行

组织应当根据实际情况，制定确实可行的考评方法。首先，考评的难易程度要适中，容易掌握；其次，考评过程要实在，不能马马虎虎。

（三）考核结果要反馈

考评的一个作用是通过对考评对象的考评，可以促使考评对象改进工作，提高水平。但是，这要以考评的结果反馈给被考评的对象为前提。考评结果的反馈可以让考评对象明确自己所完成的任务的好坏，贡献的大小，需要努力的方向。我国许多的考评一个主要的不足是缺乏反馈，使考评失去了应有的作用。

（四）考核工作要持久

考评是一种管理制度，应当坚持，考评工作应当制度化。当然，这里的制度化并非指只进行定期的考评。在考评中，应当将定期考评与不定期考评相结合，以定期考评为主。只有考评制度化，持久坚持，考评才会真正发挥激励作用和约束作用。

四、管理人员的培训

（一）管理人员培训的目标

1．传递信息。这是培训管理人员的一个最基本的目的。无论是初始培训还是继续培训（也就是在职培训），都应当使参加培训的人员了解企业的有关方面的现状和发展的趋势。因为让员工了解信息，是对员工的信任，有助于员工关心组织。对于管理人员来说就更不能例外。

2．传输组织文化，建立新的价值观。每一个成功的组织都有自己的文化，一切长期生存发展的组织也必须建立自己的文化。这种文化不能是形式上的，而应当灌输到每一个员工的头脑中去，让他们接受组织的文化和价值观。

3．更新知识。这是对管理人员培训的一个主要的任务。在知识经济时代，知识更新、技术进步的速度飞快，相应的是知识陈旧、贬值的速度也快。对管理人员进行培训，需要对其各方面的知识进行更新。

4．提高水平和能力。管理者的能力需要不断提高才能够适应组织的发展。提高管理人员的能力，一方面要求管理者自身不断努力；另一方面也要求组织有组织、有计划地对管理人员进行有针对性的培训，以提高其水平和能力。

（二）管理人员培训的方法

管理者的能力和素质不是天生的，是通过学习与实践锻炼逐步形成和不断提高的。提高管理者的能力和素质，要抓好以下几方面的工作：

1．学习培训。知识是能力与素质的基础。管理者应注重扩充知识，更新知识的学习。英国科学家詹姆斯·马丁测算，人类的科学知识量在19世纪是每50年增加一倍，到20世纪中叶是每10年增加一倍，进入70年代以后，速度更快了，每5年增加一倍。可以肯定，到以知识经济为特征的21世纪，知识的增长速度就会更快，那时将是名副其实的知识爆炸的时代。新旧科学知识更新的周期，据测算18世纪是80～90年；19世纪到20世纪是30年，近50年缩短到5年。一些人称今天为知识爆炸的年代。所以，管理者必须注重学习，掌握新知识。管理者在学习中不仅要注意科学技术知识的更新，还要注重哲学、社会科学知识的更新。我国正处于体制改革的高潮时期，发展社会主义市场经济，有许多经济学、政治学、法学、社会学的知识要更新、要学习。同样，管理者还要努力学习自然科学、技术科学方面的知识，跟上科学技术发展的步伐。

对管理者的教育培训的方式可因人因时因地而异，可采取的方式有：脱产培训、不脱产培训、自学培训。我们认为，凡有条件的地方，应每隔几年对管理人员脱产轮训一次。

2．实践锻炼。管理者的能力是不可能在理论演绎中提高的。要想成为一名成功的管理者必须大胆地参与实践。为此，除了管理者自己要主动实践、深入实践之外，管理者的上级也要有意识地安排实践任务，使其在实践中得到锻炼和提高，常见的方式有：

（1）在工作中进行指导，上下级要经常面对面地研究和商讨工作，上级要鼓励下级大胆地承担任务、独立思考，并帮助他、启发他、指导他。

（2）职位轮换，即有意识地调换管理者的工作岗位，使其了解、熟悉各个方面的管理工作，丰富管理经验，全面提高管理能力。

（3）特殊委派，给被培养的管理者委派特殊的任务，以便为他们提供锻炼的机会。

3．加强修养，自我完善。管理者能力和素质的提高，内因仍是决定性的因素。一个人要成为成功的管理者，必须加强修养，自我完善。其途径有：

（1）处处严格要求自己。管理者应严于律己、宽以待人，只有这样，才能培养出宽阔的胸怀，自觉地起带头模范作用，才会增加提高自己的影响力。一个对自己要求不严，处处原谅自己的人是难以树立起威望，难于有大成就的。

（2）自觉地做自我批评，经常检查，总结自己工作的经验教训，不断改进。人贵有自知之明，每一个管理者都应具备这一品质。任何人都不是完人，都不可能不犯错误。其实，犯了错误并不要紧，要紧的是敢不敢承认错误，想不想改正错误。管理者应勇于面对自己工作中的错误，敢于自我批评，经常总结工作中的经验教训。只有这样，才能吃一堑，长一智，使自己不断前进。

（3）虚心接受别人的帮助。在相当多的时候，往往是当局者迷，旁观者清。管理者在管理工作中也会如此。管理者应虚心接受别人的批评、帮助，不论是来自上级的批评，还是来自下级的抱怨，都应抱着诚恳的态度，本着有则改之，无则加勉的原则去对待。不能只爱听表扬、赞扬的话，不爱听批评指责的话。否则，久而久之，反面的意见听不到了，批评没有了，管理者就可能滋长一种自己一切都是对的心理，从此骄傲起来。一旦发展下去，失败也就难避免了。

（4）主动接受艰难的任务，有意识地在困境中磨炼自己。困境是难受的，但能使人奋发向上，形成坚强的意志。管理者应不畏艰难，敢于迎接挑战，要在困境中得到锻炼提高。所以，一个管理者应主动地接受艰巨的任务，提高独挡一面、处理复杂局面的能力。

4．工作轮换。工作轮换是培训管理人员的一种常见的方法。通过工作轮换，既可以丰富培训对象的工作技能，也可以让培训对象更多地接触不同的工作环境，培养提高处理不同环境的能力。

5．设置助理。这也是当今流行的培训方法。通过设置助理，不仅可以使高层的主管从繁忙的日常事务中解脱出来，也可以培养接班人。当然，设置助理一般都运用在组织的高层。