薪酬结构的升级

五、宽带薪酬：薪酬结构的升级

（一）宽带薪酬的定义及产生背景

所谓宽带薪酬（Broad Banding），就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200%～300%。而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动通常只有40%～50%。宽带薪酬不是与薪酬体系并列的概念，而是现存的薪酬体系在薪酬结构方面的升级。它可以应用于职位薪酬体系，但更适用于技能和能力薪酬体系。事实上，宽带薪酬是技能或能力薪酬体系赖以建立和有效运营的一个重要平台。在前一种情况下，企业可以将传统的多等级薪酬结构加以适当合并来形成宽带薪酬；而在后一种情况下，一家公司可能将其专业类、管理类、技术类以及事务类职位分别划入各自的单一薪酬宽带。员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级垂直往上走，相反，他们在自己的职业生涯的大部分或者所有时间里可能都是处于同一个薪酬带中，他们在企业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力、承担新的责任，或者是改善绩效，他们就能够获得更高的薪酬（即使是被安排到低层次工作上，依然有机会获得较高的薪酬）。宽带薪酬的示意图见图4-18和图4-19。

图4-18　职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构

宽带薪酬目前在欧美企业比较盛行，在中国，随着中国网通、西门子等几家著名公司对宽带薪酬管理模式的导入和应用，宽带薪酬作为一种薪酬管理模式得到了日益广泛的讨论和关注。宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，当时美国和世界经济的衰退都非常严重，美国的传统企业面临着转型的压力。在这种情况下，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

图4-19　技能/能力薪酬体系下的宽带型薪酬结构

（二）宽带薪酬的特点

1.支持扁平型组织结构

从宽带薪酬的概念和含义不难理解，宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的管理制度和特征是相对应的。比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别，反映了企业比较扁平的组织结构特征。20世纪90年代以后，许多企业逐渐开始以扁平型组织取代官僚型组织结构。结构的扁平化使得企业的职位级别减少，相应地使得员工的晋升机会减少，因此在增加薪酬方面也受到了限制。而宽带薪酬正好解决了这个问题。它最大的特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度。优秀员工在岗位不变的情况下也会由于优秀的业绩而拿到较高的报酬。

2.有助于岗位轮换

由于宽带薪酬的工资结构级别数目相对较少，提高了企业进行员工岗位轮换的弹性，员工从一个岗位调到另一个岗位相对于传统企业来说较为简便易行。在宽带薪酬结构中，由于两个岗位同属一个级别，企业也无须因为岗位的细微变动而要对其进行大量的行政工作，如职务称呼变动、相应的工资调整等。相对来说，宽带薪酬结构使企业在岗位轮换中掌握更大的可行空间。

3．有利于个人技能的提高

在传统的薪酬结构下，员工的薪酬增加往往取决于职位的变化而非个人技能的提高，这样就使得员工更加注重对职位的关注而不是个人能力的提高。但在宽带薪酬体系下，同一级别内的薪酬变动幅度有可能比原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。员工在同一级别内部差距的拉大，使得员工虽然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间，确保了对员工的有效激励。这正好有利于企业引导员工将注意力转移到个人发展方面去，将员工的注意力引导到公司着重强调的价值中去（如重视客户、讲求成本效益、以市场为本、注重效率以及个人技能的提升等），从而使员工工作的着眼点从“斤斤计较”个人利益转向到与公司利益结合的注重个人发展、参与市场竞争等方面。这可以大大提升公司的经营水平与员工素质。

（三）推行宽带薪酬体系应当注意的问题

（1）宽带薪酬不是“灵丹妙药”，一用就灵。运用这种薪酬设计的企业有成功者，也有失败者。采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系；二是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。

（2）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期。任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入企业才能发挥功效。薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见，反复征求意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。即使在广泛征求意见后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用中反映出的问题及时修正，使其日臻完善，得到最广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保在本企业得到真正推行。

（3）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬。我国不少国有企业也属于高科技企业，有的也是多年的外贸企业，但是他们的人力资源尚未真正实现市场化，人员进出不自由，一些伴随企业成长的资深职工由于学历和知识水平所限，一旦推行宽带薪酬，所付出的代价将超过其承受能力。在这类企业里，如果人力资源的市场化没有真正实现，传统的薪酬管理模式没有理顺，员工的起薪设立就会成为大问题，在从原有的薪酬制度向新制度转换时，容易因为对接不到位而引起事端。

（4）为员工营造公平的机会。宽带薪酬实施是以绩效评估为基础的，其公平性至关重要。公平性体现在两个方面：一是分配的公平性，表现在员工所获得的报酬数量的比较；二是程序的公平性，员工希望对绩效评估标准清楚明了，评估过程透明化，可以得到参与过程的机会并对其不合理的决策提出申诉。由于宽带薪酬带来的员工薪酬浮动范围的扩大，使内部公平性问题更大地显现出来，员工对薪酬可达到的期望值有所增加，理论上其认为获得不公平待遇的可能性也随之增加。从这种意义上，宽带薪酬强化了员工对组织公平管理的要求。所以在推行宽带薪酬时，要充分考虑到绩效评价和公平公开程度，使之符合宽带薪酬设计的主旨和目标，保证其有效性。

宽带薪酬已被欧美等西方国家的企业作为薪酬管理的有效工具之一越来越广泛地应用。对于面临改革的中国企业，宽带薪酬正是其中一种能为企业带来价值的薪酬管理工具，只要能够因地制宜地对宽带薪酬加以应用，一定受益匪浅。在中国加入世界贸易组织（WTO）后，我国企业要想在激烈的竞争中保持市场竞争力，最根本的一条就是要改革企业的经营体制与管理理念与方式，吸收国外的先进经验，使企业在日益激烈的竞争中取胜。