不公平解雇的原因

不公平解雇

不公平解雇法起源于1971年，自那时起，该法律被修改了好几次。尽管新的附加条款和重要案例的影响使它比以前更加复杂，但它的基本原则还是经受住了时间的考验，仍然没有改变。最近，最重要的一次修改发生在《法定争端解决法令》（SDRR）中，该法于2004年生效。其目标是：通过给雇员和雇主提供强烈的诱因来减少（组织）内部惩戒性的、令雇员抱怨的程序，以减少雇佣裁决之前的申诉。这些法律条款也调整了那些基于公平原因的解雇法规，那些基于公平原因的解雇法规通常被不完全或不恰当地执行了。

在大多数情况下，提出不公平解雇赔偿的权利由那些为雇主持续供职满一年的雇员在被解雇时行使。这也让雇主在他们的自由解雇权利受约束前有一年的时间来判断一名雇员是否适合其岗位。直到1999年，时间期限才变为两年。在期限减少的这段时间里，政府使另外的2.8万多人处在不公平解雇法案处理的范围之内（DTI，1999）。

在写作本书时（2004），在一些特殊的雇佣情况下，不公平解雇的权利对年龄超过65岁或到“正常退休年龄”的人不适用。然而，这样的规定极有可能从法规中删除或将年龄延迟到70岁或75岁。因为关于处理年龄歧视的新措施肯定会从2006年10月起生效。

关于资格的限定条件不包括如下列举的解雇原因：“无意识的不公平”原因和“不可接受的（不公平）”原因。另外一个要求是在自被解雇之日起三个月后才能向仲裁委员会提出诉讼。进一步的要求就是从解雇之日起三个月在法庭上诉讼的形式。除非在截至目前有条件证明诉讼的要求是失败的，在三个月的期限之后，申请者可以撤回诉讼。

在一件诉讼案被诉诸裁决前，顾问、调解、仲裁服务官员们通常会试图帮助双方达成一致的调解协议。所有关于雇佣仲裁的诉讼申请书都被送到咨询、调解和仲裁服务部门（ACAS），随之附有裁决发生前的调节意见。结果是大多数的案例在双方不需要完全参与的情况下就被解决或者是撤诉了。

当面对一件不公平解雇诉讼时，毫无疑问，解雇确实已经发生了，一桩雇佣裁决需要提出下面两个相互独立的问题：

1．解雇的理由符合法律中列举的合法解雇的理由吗？

2．雇主在执行解雇过程中的行为恰当吗？

在第一个问题的回答为“不是”的案例中，第二个问题就不需要回答了。因为被解雇的雇员肯定会赢得诉讼。有趣的是，举证负担随着从考虑第一个问题到考虑第二个问题而转移了。关于合理性的问题得到回答后，举证负担变得均衡了。

练习9.1

想一想你的同事（或者是你自己）的工作情况，具有什么行为的案例被认为是公平的解雇？学完本章后，把你的观点列下来并检查一下，看其中有多少在裁决后被判定为不公平的解雇。

未意识到不公平性的原因

解雇的原因在法律上被分成不可接受的原因和未意识到不公平性的原因。法定裁决中发现其中之一是解雇的主要原因。无论案例的具体情形怎么样，法官们总是倾向于支持原告（如被解雇的雇员）。因此，在实践中，雇主不能做任何可能被裁决委员会接受的申辩来解释其行为。其中一些涉及其他领域的雇佣法律，如非歧视、工作时间和最低薪资等领域。这些范围内的法律将在本书的其他部分详细阐述。随着新的雇佣权利被写进法律，关于解雇的未意识到不公平性的原因近年来逐渐增加。在2004年，这些原因具体如下：

●基于性别、婚姻地位或性别指派的原因。

●基于种族的原因。

●基于能力缺陷（除非客观上确实如此）的原因。

●基于性取向的原因。

●基于宗教或信仰的原因。

●基于犯罪前科的原因。

●基于怀孕或生产的原因。

●基于兼职的原因。

●行使父母假或到期探亲权利的原因。

●行使安全代理职责的原因。

●行使养老基金委托人职责的原因。

●拒绝周日上班（零售工人除外）。

●参与或提议参与合法工会活动的原因。

●参加或拒绝参加一个工会组织的原因。

●在正式劳工行动（如由工会委员会组织、支持的行动）开始后的八周内参加该行动。

●拒绝在不安全条件下工作的原因。

●坚持法定权利的原因。

最后的条款涉及法律中制定的其他各种雇佣保护权，该条款被用来确保无人因仅仅寻求了行使雇佣法律赋予的权利而遭受解雇（不公平或建设性）的伤害。

下面是相关的主要法律：

●工会与劳动者关系（巩固）法1992

●雇佣权利法1996

●工作时间管制条例1998

●公共利益披露法1998（通常也被称为“告密者”法）

●国家最低工资法1998

●税收信用法1999

●劳资关系法1999

●雇佣法案2002

更深入的一种情形是直接因经营业务的改变（即经营业务的转移）而导致的解雇，这类解雇被归为未意识到不公平性的解雇。雇佣仲裁法庭会把该类原因引起的解雇判为不公平解雇，除非雇主能够证实解雇是因为经济、技术或组织结构上的原因而引起的。与其他无意识不公平解雇不同的是，经营业务的转移导致的解雇只能因下列冗余人员而产生：到解雇为止已经持续供职超过一年和在正常退休年龄内的雇员。

在2004年的争端解决法案的基础上，政府又增加了一种新情形，在该情形下，供职满一年后的解雇被判定为未意识到不公平性的解雇。在该情形下，雇主未事先采取如下三个步骤就解雇了雇员：

第一步：雇主给雇员发出一份声明，说明可能导致雇员解雇的情形的实质。

第二步：雇主邀请雇员参加一个会议来讨论相关问题，在该会议上，双方都将其观点解释清楚。会后雇主告知雇员会议研究的结果，如果雇员将要被解雇，上诉权也随之确立。

第三步：雇员行使他们上诉的权利，以此为目的举行一次更深层次的会议。

在明显的雇员能力缺陷的特殊情况下，雇主可省掉第二个步骤。然而，这并不会使解雇变得公平，只是说那并不是“无意识的解雇”。不合理的调查或举行一个听证会通常意味着这样的解雇是不合理的。

潜在公平的原因

从雇主的视角来看，要是解雇的真正原因是一些不公平解雇法中被列为潜在公平的原因，这对法庭作出有利于雇主的判决非常重要。只要有一个原因是潜在公平的原因，第 问题（关于合理性的问题）就被解决了。潜在公平的解雇原因如下：

●缺乏能力或资格：如果一名雇员缺乏正常开展工作所需要的技能、资质或身体健康条件，基于潜在公平原因的解雇就会发生。

●行为不端：在我们分析抱怨和惩戒的过程中发现这一类的行为主要有：不服从、缺席、反抗以及犯罪行为，还包括采取罢工行动。

●冗员：当某位雇员的工作岗位不复存在后，因冗员而解雇该雇员就是潜在公平的。

●法律条款：当一名雇员在不违法的情况下不能继续履行其职责的时候，他就能被公平地解雇。大多数情况是诸如司机因超速、酒后驾驶或危险驾驶而导致的资格取消。其他常见的情况涉及外国公民工作许可证的到期等。

●其他一些实质性的原因：这类最含糊的原因被用来描述各种各样不能被详细列出的真正的公平解雇的原因。相关的例子如：涉及商业机密安全的例子（一位女性雇员的丈夫创立了一家与该雇员所在公司竞争的公司），雇员拒绝接受改变了的工作条件等。

●正式劳工行动开始八周后，再参加该行动导致的解雇。

确定合理性

鉴于潜在公平解雇的存在，法庭开始考虑一定情形下的解雇是不是公平的。这里有两个问题：该情形下的解雇决定合理吗？解雇的执行符合程序吗？当考虑第一个问题的时候，法庭对处置的一致性格外关注，他们试图使自己确信，被解雇的员工没有遭到比其他类似情况下被解雇的员工更糟的待遇。他们还要考虑相关雇主的规模和应付办法，一个拥有优良的人力资源（HR）部的股份有限公司（PLC）要比一个只雇佣了少量员工的私营小公司适用更高的标准。例如，前者在解雇能力不足的雇员前，被期望给予两到三遍的警告和额外的培训。在很大程度上依赖相关员工个人可接受绩效水平的小公司给一次简单的警告可能就足够了。

程序的意义（重要性）随着时间的改变而改变，在1987年以前，雇主们在解雇程序有问题的情况下也能进行成功的申辩，判决的结果并不受到影响。随着1987年上议院对重要的Polkey v.AE Dayton Services案的判决，上述情况改变了。这件特殊的案例涉及当雇主未能询问雇员、没有给雇员恰当的通知时裁员的公正性。在判决过程中，Mackay法官裁定：询问对最终判决结果原本无关紧要的事实不会促成解雇的公正性。因此，法官们不得不将下述原因引起的解雇判为不公平解雇，那就是雇主在作出最终解雇决定之前未能遵循一套恰当的程序。Earnshaw列出了典型的程序性缺陷（1997）：

●未给被解雇的员工一个解释的机会；

●解雇发生前，没有任何法律上的听证会；

●在涉及高级雇员的解雇案中，没有遵循任何程序；

●程序的执行不符合相关雇员自己的准则；

●因不喜欢拘泥形式而不遵循一套程序；

●雇员没有改正缺点的机会。

2004年争端解决法案（DRR）欲以一定的方式推翻上议院在Polkey案中的判决，但是，只有在法院跨时期考虑案子和设立新的程序后，一般行为的改变才会变得明显。在2004年法律条款的导读中，政府解释了其措施：

为了改变对不公平解雇的判决方式（假若符合最低的不公平条件，要不然解雇就是公平的了），程序性的缺点可以被忽略（雇员们将不得不总是遵循那些基本的程序，但是不会再因与那无关的错误而受到惩罚——倘若不是这样解雇就会是公平的了）。（贸易工业部，2003）

在达成判决决定的过程中，法官们所使用的关于解雇公平性的标准基于雇主们的理性化程度。仲裁委员们不需要根据一定的情况下雇主们应该做什么或最好的雇主应该做什么来判决案例。然而，委员们不得不问他们自己：雇主们在特定时间情况下作出的行为是否符合一组可能的合理化反应。在实践中，那意味着，如果一名雇主能够证明他的解雇决定是一名理性的雇主可能会采取的行动的话，他就会赢得诉讼。

在本书中，我们分开考虑法律规定和解雇，为的是重点关注规定的实践性方面（把事情做对），而不是消极性方面（消除问题）。然而，在实践中，这两者并不能被分开，在第25章的相关内容中有对解雇相关问题的回顾。

实践之窗

1999年，劳工上诉法庭（EAT）在Haddon v.Van den Bergh Foods案例中作出了一个重要的决定，但是仅仅几个月后该决定就在另外一个案子中被推翻了。Haddon先生在参加完一个仪式而未能返回工作岗位的特定情况下被解雇了，在那个仪式中他还获得了长期服务奖。他不是以工作的方式度过该他轮班的最后几个小时，而是决定耗费剩下的时间。这违反了工作场地规定，所以他被解雇了。当这件案子被诉诸雇佣仲裁法庭时，Haddon先生输了，虽然雇主的决定严酷，但是符合特定条件下的雇主可以作出的合理化反应。他向雇佣上诉法庭提出了诉讼请求，该法庭不仅推翻了原先的判决，还坚持认为长久以来形成的“一组合理化反应”检验是无效的。相反，他们建议法庭应该对雇员的行为是否合理作出一个大体的判断，在关于合适性的问题上考虑他们的观点。

这种判决保持了几个月，法官们也以它为例，试图在比他们先前判决的更多的案例中寻找对冗员有益的证据。2000年3月，拥有了一位新主席的劳工上诉法庭推翻了它原来在Haddon案中作出的判决，并且在Midland Bank v.Madden案中重新利用一组合理化反应检验（IRS，2000a）。该法庭认为：只有类似地区法院或上议院这样更高级的法院才能废除该检验。因此必须保持该检验，直到高级法院予以废除。

能力或资格不足

能力的第一个方面涉及技能或资质。尽管某位申请者在被雇佣或被升职前，雇主有权利和机会来检验他是否适合特定的岗位，（相关）法律认为如果明显的不合适并且不可弥补的话，还可能会犯错误，以致认为解雇是对错误的合适弥补。为了使这样的解雇变得公平至少是合理的，在解雇发生前雇主必须给雇员一个合理的警告和改正的机会。

在一名雇员被解雇时的检验期内，如下是恰当的检验性问题：

1．在雇佣终止的检验期间，雇主是否按合理的步骤来对雇员作出评价？

2．是否给予了有用或公平的、建议性或警告性的指导？

3．在评估了监督者作出的评价和检验者记录的相关事实后，是否有一位恰当的人在决定被检验者符合要求的标准方面作出了真诚的努力？

雇主通常需要通过提供其雇员不适合的证据来证实其不合适性，以满足法庭的要求。那些证据不能通过解雇时给雇员热情的赞赏之词或者在雇员个人的人事档案中给予积极的评价而受到削弱。当技能或资质的不足能够证实，并且不是由诸如雇主长期忽视导致的，那么这种不足就可以被认为是公平的证据。在解雇被认定是程序性公平之前，通常会有陈述或改进案例的机会。向更合适岗位的转移也是雇主们在采取解雇决定前被期望的一种选择。

能力的另一个方面是资格：学位、文凭或其他的需要被用来证明某人适合其工作岗位的书面证明。相关简单的情况是那些诈称，即某位雇员声称他或她拥有某资格，而实际上并没有。更复杂一些的情形是雇员不能够获得必需的资格。

实践之窗

Dr Al-Tikriti是被西南地区健康机构所聘用的一位高级注册员。该机构的惯例是让注册员在参加皇家病理学院的考试中尝试三次。Dr Al-Tikriti三次都失败了，随后他就被解雇了。他认为该解雇是不公平的，因为他没有得到足够的培训以通过该考试。仲裁法庭听取了皇家学院的证据后，认为培训是足够的，因此判定解雇是公平的（Al-Tikriti v.South Western RHA，1986）。

关于雇员能力的第三个方面是健康。当某位雇员因健康问题不能履行雇佣契约而遭到解雇时，这通常被认为是潜在公平的。倘若解雇不是很严酷并且考虑到了替代雇佣的可能，即使是最使人痛苦的解雇在法律上也是被允许的。然而，在基于健康状况不佳的原因欲解雇某人之前，人们通常期望雇主给予雇员一些对其有用的医疗建议。可以从具有专业健康服务机构的公司那里获得详细的健康报告来帮助作出类似的判断，但是终止雇佣某人的决定还得由经理来作出，如果有必要的话还需要法庭来判定。医学上的证据仍将被收集并且被仔细考虑，但是解雇仍然是雇主的决定，而不是医学上的决定。

通常由疾病引起的缺席经常发生或时间延长，目的是使基于这样的缺席引起的解雇被判为是公平的。即使既不经常发生也没有延长，严重影响经营的缺席也可能被判为是公平的解雇原因。在所有的情况下，雇员都必须在被解雇前得到询问。

在重要的Egg Stores v.Leibovici（1977）案例中，雇佣上诉法庭制定了九个问题，在决定某人因长期疾病而被解雇的潜在公平性时，必须回答这九个问题：

（a）雇佣持续了多长的时间？（b）被期望的雇佣会持续多久？（c）工作的性质是什么？（d）疾病的性质、影响以及持续时间是怎么样的？（e）对于将要被完成的工作以及以替代的方式完成工作，雇主有什么样的要求？（f）如果雇主不采取行动的话，他将会招致因不公平解雇引起的冗员支出或赔偿的义务吗？（g）会继续支付工资吗？（h）雇主为什么解雇（或未能成功解雇）？（i）在所有的情况下，能够期望理性的雇主等待更长的时间吗？

这种情况是雇佣契约让人沮丧之处。在仲裁听证会上强调的是，判决决定要基于涉及解雇的特定情形的事实，而不能根据先例。因为这个原因，以上九个问题只不过是供经理们考虑的指导方针，它们事实上并不是“相关法律”的构成部分。

雇员因漫不经心而经常缺席就是另外一种情况了，因此解雇也可能是合理的，但是前提是要在仔细考虑疾病的情况下及某雇员的出席记录没有改善而予以警告后。就像Duggan（1999）明确制定的那样，每件案例都要根据其相应的特点来判定。必须收集医疗方面的证据并且对未来经常性缺席的可能性作出判断。一位雇员在被解雇时完全适合其岗位的事实并不意味着这必须是不公平的，更重要的是总体的出席情况及对组织的影响。

在另外一件重要的案例中，即国际体育用品有限公司（International Sports Ltd.）对Thomson案中（1980），雇主解雇了一名因一系列小毛病而经常缺席的雇员，那些小毛病包括：膝部积水、精神焦虑、支气管炎、膀胱炎、头晕目眩、消化不良、肠胃气胀。这些小毛病在医疗记录中都有所涉及（当考虑肠胃气胀的医疗记录时，你将会发现肠胃气胀就跟膝部有水一般严重）。公司在咨询其医疗顾问后，公布一系列的警告然后解雇员工，因为医疗顾问发现雇员没有什么大毛病，相关的小毛病与医学主题没有什么联系，并且还不是慢性病。劳工上诉法庭认为这样的解雇是公平的，因为雇主在解雇前已经给出了恰当的警告，并且雇员的出勤记录也确实太糟糕，以致不能被理性的雇主所接受。这样的立场也被上诉法庭在Wilson对邮电部（2000）案中贯彻了，在该案例中，一名雇员仅仅因为其糟糕的出勤记录而被解雇了，原则上这也是可以被接受的。

1995年通过的《反残疾歧视法案》（DDA）在很大程度上影响了与健康问题相关的解雇法。在第23章，我们将会详细讲述这些重要方面的立法问题。在这里有必要简要地说明一下，根据《反残疾歧视法案》的规定，在未事先考虑调整工作内容或工作环境以使残疾人能够继续工作的情况下，解雇他们是不合法的。恰当的调整最好包括对经常性缺席的容忍，特别是雇主的足够宽容能够使雇员很好地完成工作的情况。当雇主在基于疾病的原因解雇员工的时候，他们被建议对伤残歧视问题给予特别的关注，因为在这样的仲裁判决中，雇主被判定的赔偿金比不公平解雇案中的赔偿额高得多。

实践之窗

1998年，有视觉缺陷的Kirker先生在英国糖业股份有限公司（British Sugar PLC）的裁员中被经理给解聘了。在该公司，被裁员工的选择有两项标准，就是竞争力标准和潜能标准，在两项测试中他的得分都很低，因为他的眼睛有问题。他向雇佣仲裁法庭提出了上诉并且赢得了诉讼。雇主被裁定在解雇过程中不合法地歧视了伤残人员。要不是他的眼睛有问题，他可能就被保留在公司了。

关于伤残歧视案的赔偿金数额没有限制，因此，法庭就以对相关个人遭受的经济损失的评估来确定赔偿金。在Kirker案中，相关赔偿金是103146英镑。英国糖业随后在雇佣上诉法庭中输掉了诉讼。

资料来源：British Sugar v.Kirker［1998］IRLR 624.

行为不端

法律上希望雇主在解雇或准备解雇雇员的时候明确区分两种类型的行为不端。

1．重大的行为不端。当一名雇员犯了严重的错误以致必须马上解雇时，就可以算做是重大的行为不端。在判断的过程中，雇员的行为必须是违反了雇佣契约里面表述的条款或者违反了其对雇主负有的法律职责。（参见第4章）

2．普通的行为不端。即相对轻一些的违规行为，如违反一般规则、轻微的不服从行为、不顺从、迟到、遗忘或鲁莽。在这种情况下，如果雇主在雇员第一次犯错时就予以解雇，法庭将视雇主的行为为不合理之举。如果雇主至少正式警告了雇员一次，而雇员仍未能改正他或她的行为的话，解雇将会被视为是公平的。

当涉及判定什么样的行为构成或不构成重大行为不端时，雇主们有很高的判断力。这些行为也因工作场地的不同而不同。例如，在有禁烟规定的办公室里吸烟（普通的不端行为）和在接近易燃物品的工厂里吸烟（重大的不端行为）就有很大的区别。尽管行为的判定在很大程度上依赖于特定的场景，但是法庭还是对雇主们制定的行为规章予以仔细考虑。

当一项纪律条款清楚地说明了将会导致解雇的行为类型时，因该类行为引起的解雇就是公平的。相反，如果纪律条款对某种行为是否会引起解雇没有说明或模棱两可的话，第一次违反该条款而被解雇就是不公平的。（Duggan，1999）

雇主会用书面形式制定他们期望的标准，说明什么样的行为将会被认为是“据此可以解雇的行为”，并确保让每一位雇员都意识到这些规定，这是很重要的。

关于不端行为的第二个主要问题涉及程序。无论某人因严重的不端行为而立即遭到解雇，还是因普通的不端行为而在一系列的警告后遭到解雇，法庭都需弄清楚雇主所用的解雇程序是否合理。这些基本的要求没有受到《争端解决法令》（2004）的影响，该法令清楚地阐述了雇主要附带在解雇过程中所使用的程序。然而，该法令允许雇主在关于“极端”重大不端行为的法律听证会上免除这种要求。在第25章中我们再详细论述相关的法律程序。这里有必要指出在遇到这种情况时，雇佣仲裁法庭常问的主要问题：

1．雇主在作出解雇决定或发布一份正式的警告前，对指控进行完全、迅速、恰当的调查了吗？

2.雇主是否举行了一个正式的听证会，在该听证会上被指控的雇员是否有机会陈述其情况，并对雇主提出的证据进行辩驳？

3.遭到指控的雇员在听证会上被允许让同事或者工会代表陪伴吗？

4.与过去犯过类似不端行为的雇员相比，在对待本次需被解雇的雇员的方式与以前一致吗？

只有上述问题的回答都是“是”时，法官们才会判定解雇是公平的。然而，他们并不期望雇主们在收集证据时，像在犯罪案调查中警察所雇佣的人员坚持非常高的标准那样。所有雇佣法中对雇主的要求是：在任何情况下都要做得合理，要遵循自然、公正的基本原则，做在当时的情况下被认为是正确的事情，给出可以利用的事实。

相反，如果雇员被法庭判定为有罪，这并不可以认为解雇就自动是公平的了，程序上仍需要公平合理。雇员在不当班的时候偷窃并逃离工作场所并不一定就是解雇的必要条件，主要涉及的还是相关雇员的工作性质。例如，管理现金的雇员不当班的时候因不诚实的重大不端行为遭到解雇是很合理的。

另外，对起诉来说并不充分的证据却可能足以支持一次解雇的公平性。记录性的重大错误通常就可能遭到解雇。只有在与雇员所做的工作有关系的时候，像吸毒或猥亵等违法行为导致的解雇才能被判定为公正的解雇。像实习讲师这样的人犯了类似的错误就可以立即予以解雇，但是在其他形式的雇佣中，解雇就有可能是不公平的。当正常开展工作的过程中不需要驾驶，并且有其他的交通工具供开展工作的时候，因驾驶不当而导致的解雇就是不公平的。

实践之窗

在过去的几年里，雇佣仲裁法庭又面临了几种新类型的解雇情况，即雇员因从互联网上下载和储存淫秽图片而遭到解雇的情况。法庭必须得对这样的行为是构成了重大的行为不端（在这种情况下，雇主可以在不事先通知的情况下解雇员工），还是只是普通的行为不端（这种情况下，雇主在雇员第一次违背规定时就予以解雇将被视为不公平）作出判决。

不同的案例因法律规定和相关程序的不同而以不同的方式被判决。在Parr对Derwentside地区委员会案（1998）中，Parr先生在上班期间利用其电脑登录黄色网站被雇主发现了，而后他立即被解雇了。Parr先生声称他是偶然登录到该网站的，他开始关注该网站并且“随后又登录是因为受到了该网站可以让儿童随便进入的干扰”。他要求被判为不公平解雇的主张失败了，因为雇主使用了一套公平的程序并且可以证明Parr先生违反了事先制定的行为规范。

相反，在Dunn对英国IBM有限责任公司的案例（1998）中，相似情况下的立即解雇被判定为违反了“一系列合理化反应”。在该案中，雇主采用了不恰当的调查方式，并且没有召集一次公平的纪律听证会，整个解雇过程处理得过于仓促。此外，公司没有制定关于互联网使用的任何规定，更别说Dunn先生违反了相关的规定了，Dunn先生也没有意识到他做了哪些构成行为不端的事情。因此，他赢得了诉讼，但是他的赔偿金被减少了50%，因为他自己也负有部分责任。

在第三个案例中，即Humphries对VH Barnett﹠Co（1998）案中，法官认为：在正常情况下，员工工作期间在互联网上访问淫秽网站不应该被判定为重大的行为不端，除非有相关的政策并且该政策被列为工作场所规则，能清楚地告诉员工那是重大的不端行为。然而，在这件案例中，法官认为Humphries下载的图片实在是太淫秽了，以致其行为被判为构成了重大的行为不端。

资料来源：IDS（1999），‘Downloading pornography’，IDS Brief 637，May.

裁员

裁员引起的解雇受到不公平裁员赔偿金、真正的冗员解雇赔偿金和裁员发生前进行磋商权利的保护：

如果解雇完全或主要是因为如下的原因，被解雇员工所遭受的解雇就可以被归为因裁员而引起的解雇，这些原因为：

（1）雇主已经停止或将要停止运营，但当初雇佣员工的目的就是维持企业继续运营；或者雇主要求停止或已经停止在某一区域的运营，而当初雇佣员工是因为地域的原因。

（2）由于经营需要，员工从事特定工作或员工在雇主雇佣地从事特定的工作，而这种需要已经停止或减少，或者被公认为将要停止或减少。

（《雇佣权利法案》1996，s.139（1））

除了一些特殊的雇员群体外，其他任何持续为雇主供职达到或超过两年的雇员在被解聘的时候，都能从雇主那里获得一定的赔偿金。目前，赔偿金的数额是按照雇员供职的期限、雇员的年龄、周薪比例来确定的。如果雇主想摆脱赔偿的义务，他就必须得证明解雇的发生不是因裁员而引起的。确定裁员赔偿金的标准里面包含年龄，这一条可能会随着2006年《反年龄歧视法》的实施而终止。

尽管与裁员相关的法定权利有35年没有修改了，但是在理解法定权利方面还一直存在着问题，当面对相似情况的时候，不同的法庭能作出不同的判决（参见IRS，2000b）。1999年，在Murray等人对Foyle Meats Ltd.的案例中，上议院对一些关键事项进行了澄清，这是长期以来急需要做的一件事情。该案认为：在判定某雇员的工作是否冗余时，法官应考虑该雇员工作情况的实际事实，而不是考虑相关的书面契约条款。在“冲突”实践中，雇主解雇了某位雇员，是因为保留该雇员的工作前提是协助另外一名员工的工作，而另外一名员工的工作不复存在了。这种“冲突”的做法在实践中被证明是符合法律规定的。在Safeway对Burrell案（1997）中，劳工上诉法庭列出了一系列的问题，当审判这些案子的时候必须问及这些问题，这些问题为：

1．雇员已经被解雇了吗？

2．雇员从事特定工作的要求实际上或者预期被停止或减少了吗？

3.解雇完全或主要是因为事件的性质吗？

解雇发生前，雇主必须和单个的雇员协商，但也有同有组织的工会协商或与无工会组织的雇员代表实体进行协商的法定义务。如果有达到或超过20名的雇员将被解聘，雇主必须在第一次解雇30天前，就解雇的意图向相关的工会组织和工贸部（DTI）给出书面通知。如果有超过100名的雇员欲被提议解聘的话，必须提前90天给出通知。做完这些后，雇主有法律职责去询问那些冗员。然而，他们并没有法律义务同雇员协商，他们仅仅需要解释、倾听评论并对裁员原因作出答复。雇员们在裁员通知期内享有带薪的合理时间延滞权，以使他们能够找到其他工作。

对雇主来说，裁员最麻烦的是决定谁将离开。传统的方式认为，应该用后进先出的原则来决定谁离开，即LIFO，因为这种方式大体是公平的，决定谁离开的争论原本就是很复杂的。然而，近年来，越来越多的雇主开始组合采用其他标准，包括：技能标准、竞争力标准以及出勤记录标准。第三种方式为草拟一个没有冗员的组织结构，并要求每个人去竞争保留下来的工作岗位。原则上，只要参考了相关的法律，并且客观和一致地执行了法律程序，每种方式都是可以接受的。

越来越多的雇员开始采取一系列的策略，以使自己免遭解聘，这些策略包括：不替代离职人员的工作、提早退休和自愿辞职。近些年，大规模的裁员使得雇主们采取一系列的管理措施以减轻裁员造成的影响，其中最具建设性的一条就是裁员咨询服务或职位介绍。通常这些事都是由人力资源部管理，但许多组织都提供了一些外部的服务。与一般的观念相反的是，提供这些服务或者进行必需的裁员程序并没有任何法律上的要求。

其他实质性原因（SOSR）

自1971年以来，随着不公平解雇法的发展，最有争议的是被称做“其他实质性原因”的、关于潜在公平解雇的范畴。许多评论家把这看做是截流器或垃圾箱之类的现象，这种情况下，雇主为了达到令人满意的经营状况，可以解雇任何雇员。在这个标题的掩护下，各种情况的诉讼案都受到了辩护，包括：个性抵触导致的解雇、下属或顾客的压力导致的解雇、破坏性信息的披露导致的解雇、因妻子在竞争对手的公司工作而导致丈夫的解雇等。

然而，该标题下的大部分的解雇都是源自没有冗员的公司重组。这样的情况通常在雇主试图改变雇佣条款和条件而没能获得雇员同意的情况下发生。在这样的情况下，雇员的解雇和基于新的雇佣契约条款的重新雇佣会一起发生。这样的解雇只要雇主能够对改变的合理性提供恰当的理由，就会被判为是公平的。通常必须优先考虑组织的重组，但是法官并不会基于雇员在拒绝新的雇佣契约条款和条件时的行为是否合理来进行判决。在Hollister对国家农场主联盟（The National Farmers’Union）案（1979）中，上述情形受到了上诉法庭的检验，法庭仅仅要求雇主证实组织结构的调整肯定会给组织带来好处。