诱引贡献模型(模型)

8.1.2　诱引/贡献模型(I/C模型)

Tsui(1995)认为只要把组织及其代理人看做一个整体，就可以从组织的角度研究EOR，她借鉴了Barnard(1938)提出的“诱引——贡献”理论，将诱引(Inducement)定义为组织对员工的激励，将贡献(Contribution)定义为组织期望员工为组织发展所做的贡献。这两个变量可以形成四种从组织角度定义的EOR策略:临时合同、相互投入、过度投入和投入不足(见表8－2)。

表8－2　I/C模型

资料来源: Tsui. Choice of Employee－organization Relationship: Influence of External and Internal Organizational Factors［J］．Research in Personnel and Human Resource Management，1995.

Tsui等(1997)以I/C模型为基础，进行了一系列的实证研究，如组织的EOR策略对员工的绩效和态度的影响。由于PC模型和I/C模型均是从员工或组织的单一角度来研究EOR，容易产生认知偏差从而影响研究结论。

另外，PC模型和I/C模型在研究EOR时，都将企业的EOR策略看成是企业对所有员工采取的统一方法，忽略了企业可能对不同的员工，特别是对知识型员工，采取不同的EOR策略。但是，随着知识个体在企业中作用的凸显和个性化管理的需要，企业应该了解与不同知识型员工之间的EOR，对其采取不同的管理策略，实现个性化管理。因此，本章从不同类型知识型员工的角度研究EOR，并将研究结果按照企业与知识型员工交换关系的要素分为八种EOR类型，分析其相应的管理导向。