“草总是越来越绿”

专栏12.4　工作地点：“草总是越来越绿”

如果在不同工作地点工作的成员组成的工作群体能够产生强烈的认同感，则群体间的许多问题都会迎刃而解。只有确保每一个在不同地点工作的人理解，为什么自己的工作方式与他人不同，才有可能达成和谐。这也是重要的管理技能，即团结每一个员工，相互协作，形成认同感。但这个过程有时会在以下环节出现问题：

●对那些处在总部的人来说：他们觉得在一线工作的人、在外面跑业务的人或在家工作的人更轻松自在，这些人自我管理，没人监督，高兴的时候或想工作的时候才工作，可以拿更多的津贴，获得更多的收益，可以在工作时间购物。

●那些不在总部工作的人们认为：在总部的人工作稳定，旱涝保收，不必面对那些麻烦的消费者和客户。由于更容易和上层人物接触，因此可以利用人脉关系，在绩效评价、提升工资或晋升时得到更多的机会。

这些认识在现实都能看得到，但更重要的是识别出以下内容：

●这些事只要人们相信就会存在，而不在于是否是事实。如果只站在自己的立场上去看问题就会引起真正的问题。

●如果真的存在这种现象，必须及早处理和纠正。这种现象对群体的士气和绩效有很大的破坏性。

●如果这不是事实，就需要沟通、说明，以校正人们的这种认知偏差。

●报酬的性质：当报酬是分配性发放而具有整合性时，会影响群体的凝聚力（见第五章）。优秀的工作群体成员应得到同等的报酬，差别应表现在工资而不是奖金上。

●认可：承认群体中每个成员的贡献。从人性和道德的角度看，每个人都是平等的。如果没有特定的贡献，就不应该被组织所雇用。

案例

NASA：这个故事经常被引用，是关于美国总统Lyndon B. Johnson和一个阿波罗航天发射台清洁工之间的对话。当Johnson总统问清洁工是否喜欢他的工作时，清洁工回答道：“噢，不，先生，我不只是一个清洁工。我正帮忙把一个人送上月球。”

Semco：从利润中拿出23%来作为个人贡献的奖励。先在公平的基础上分配给各工作群体，然后由每个群体决定如何分配给个人。

Todd Morden Ltd：相反，位于英格兰北部的这家销货工业中生产采暖、照明设备和水泵的公司（不是真名）一直认为，公司的存在仅仅是为了它的所有者。公司销售人员经常超额完成任务，这时公司就修改奖励制度，让销售人员少拿钱。结果，公司在很长时间内很难留住或激励销售人员，后来由于产品涨价、销售不畅以至难以维持经营。

要了解这些限制因素对群体的不利影响，就有必要采取措施消除这种负面影响或把它降低到最小程度。当出现这些情况时，如果管理人员没有及时处理，就会影响工作群体的士气和业绩。