个人社会资本与群体社会资本

6．1　个人社会资本与群体社会资本

本章将社会资本的分析层次由个人层次提升到群体层次。群体的定义也有很多，其中，日本社会学家岩原勉认为，群体就是“具有特定的共同目标和共同归属感、存在着互动关系的复数个人的集合体”^[1]。显然，这是一个广义的群体概念，既包括联系松散、自发形成的社会群体，也包括制度化的严密分工和严格纪律的职能群体（如企业或企业中的部门等）。

前文曾经提及，企业社会资本、部门社会资本都是群体社会资本。笔者在企业调研中感觉到群体社会资本与其内部的个人社会资本的区分非常重要，是进一步研究的基础。下面是企业在这个问题上的切身经验。

小B：“我今年（2004年）7月刚进入公司，当时没什么经验，跟客户谈时经常把事情搞砸。有一次我们公司的一个老客户打电话过来，说有篇稿子的翻译有些问题，希望能够重新翻译。对方根本不认识我，我也有些心浮气躁的，说话的态度上就有些没把握好，他后来没等我说完就把电话挂了，听起来挺生气的。这件事情的主要责任当然在我，当时我还不太清楚该怎么跟客户打交道。后来是T经理亲自打电话过去道歉，免费给他们重新翻译，这个公司很满意，后来的业务还是交给我们继续做了，不过对方明确提出不要让我跟他们联系了，这块儿的业务现在是小C来做，我被狠狠地批了一顿……T经理后来跟我说，我把事情搞砸了，他们还愿意继续跟公司合作，主要是因为我们以前跟他们合作得挺愉快的，他们对我们的翻译也挺满意的。小C做得还不错，现在我们两家关系处得挺好的。”

从这个故事中，我们可以看到两点：（1）个人层次的社会资本与企业层次的社会资本是不同的，在个人层面上，由于非正式关系的不和谐，小B得罪了客户，但是在企业层面上，考虑到两个公司合作的历史，以及转换合作者后再磨合还需要成本，客户仍然选择了与这家翻译公司继续合作；（2）个人层次的社会资本对企业层次的社会资本有着重要的影响，小B的不当行为使得两个企业之间的关系出现危机，而换了小C接手这个业务后，两个企业的关系相对而言比较融洽。

我们再来看农垦集团公司办公室职员小H对笔者说的一番话。

小H：“公司送我到北京学习的这一年真是收获太大了，除了知识上的增长，最主要是我交到了好多朋友，大家都来自一个地方，以前互相不认识，经过这一年的学习，以后大家回到地方上一定都会相互照应的，虽然很多朋友可能对我在办公室的工作来说并没有什么太大的帮助，但是一年下来感情都很深，我没上过大学，这种同学之间的友谊太美好了！”

类似这种个人的社会关系对自身的工作产生不了作用的例子是很多的，可见，属于个人的社会资本并不见得都能够成为所在部门或者企业的社会资本，群体社会资本与其内部个人社会资本之间体现出的差异其实是非常明显的。

有社会学家提出群体所拥有的社会资本只不过是组成该群体的个体所拥有的社会资本的总和而已，比如Burt（1992）就说过：“个人的社会资本集合成组织的社会资本。”由这一观点可以得出，一个部门内部的个人社会资本累加就得到了部门社会资本，而一个企业内部的个人社会资本累加就得到了企业社会资本。有相当多的学者接受了这样的观点，并在分析群体社会资本时只研究群体中的个人的社会资本。

但也有学者提出了另外的观点。比如Portes（1996）认为集体社会资本不能简单地归纳为个人社会资本的总和，如果社会资本是一种因社会网络而有效的资源，那么某些个人所取得这些资源就会以损害别人为代价。在《社会理论的基础》一书中，科尔曼指出：从法人行动者的角度看，“自我”两个方面——客体自我（作为委托人的法人成员或所有者）和行动自我（作为代理人的职员或雇员）——的联系有许多问题，许多组织理论都涉及这些问题。他认为，行动自我应该作为客体自我之利益的代理人采取行动，而不能按自身利益行事。然而，在某些情况下，行动自我的行动并未直接依据客体自我的利益。因此，怎样使代理人依据委托人利益行事，是法人行动理论的中心问题。

笔者认为，即使从各层次社会资本所包含的范围来看，Burt的提法也是有些偏颇的，理由是：

（1）群体虽然是由个体组成的，但是群体作为一个整体有着自己鲜明的个性，对外往往是以一个统一体的形象出现而非简单的内部个体的加总，在建立外部关系时也是以企业或部门这样的整体来建立的，虽然群体内部的个体会对该群体对外的社会资本生成有着很大的影响，但往往不是决定性的。依照科尔曼在前书有关法人行动理论的阐述，现代法人行动者具有这样一些特征：它由职位所组成；它拥有独立的权利和义务，有自己的利益和资源，在法律上，它可以在功能上替代自然人，并对自己的整体行动负法律责任。一句话，不能简单地把群体看作是其内部个体的加总。虽然群体内部的个体会对该群体社会资本的生成有很大影响，但在群体建立外部关系时，它们可能以部门或企业整体的形象而出现，个人所扮演的不过是科尔曼所说的“代理人”的角色。也就是说，群体社会资本有着极强的非个人化色彩，常常可以体现为一种超越个体的制度化的联结关系。

1996年9月30日，《商业周刊》上的一篇题目为《对“关系”的不舍追求》的文章，对美国的波音公司和欧洲的空中客车公司在中国公开竞争的场面进行了详细报道，并指出：“在任何情况下，拒绝波音公司都是极其困难的。在与多国竞争中，它已经（在中国）建立了无可挑战的‘关系’，甚至早在70年代，它向中国售出第一架波音707时，就与（中国的）航空官员、飞行员，以及技术人员建立了密切的联系”^[2]。30多年的时间过去了，波音公司最早和中国建立联系的员工可能已经不在公司了，而文中提到中国的航空官员、飞行员和技术人员也早就换了几拨，但是密切的非正式关系还在维持着，这说明，波音公司与中国之间的社会资本不是建立在某个人的身上的，而是建立在群体概念之上的。

Gulati（2005）等以汽车零部件的供应这种纵向关系为研究对象，通过实证分析得出结论说：在市场交易关系模式下，采购员的个人经验对关系绩效起着显著的影响作用，而在企业内部自制模式下，采购员的历史与关系绩效并没有显著关联。对于这一在美国汽车制造业样本中发现的差异，他们作出的解释是：在企业内部自制（即纵向一体化）这样的关系模式中，由于组织因素的存在，采购员个人的作用被减弱了。这里，他们所说的“组织因素”，就是指非人格化的关系资本^[3]。

Pennings和Lee（1999）把企业间关系划分为三种类型：连接（link，如交叉持股、许可协议、研发合作等，我们前文称之为正式关系）、联结（ties）和关系（relationships），并认为三者所体现的人格化色彩是依次增强的^[4]。这种人格化与非人格化的划分如果是可接受的话，那么，我们可以进一步延伸出的观点是：企业在其社会资本的保持中，应该尽可能向一种非人格化的和非正式关系的方向演进。而按照笔者的理解，西方社会网络研究文献中普遍以“ties”（联结关系）来替代具有个人关系含义的“relationships”，就是体现了对非正式关系中人格化色彩的淡化。我们不能把非正式关系、社会关系，褊狭地看作是具有浓厚人格化色彩的个人关系。尤其是将社会资本概念延伸应用到企业组织中来后，组织背景更是赋予了社会资本以制度化联系或联结的内涵。企业必须利用这个优越于社会民众之社会资本来源的更有利的制度化条件，来促使员工个人创造的社会资本升华为群体社会资本。

正如林南等（2005）学者提出的，拥有可动用的社会资源，对行动者——不论集体还是（集体中的）个人，都是有益的。在集体或群体层次，社会资本代表着在网络中互动的成员的一些有价值资源的集合。不过，由于集体具有不同于个体的一些特性，处于集体中的个体多少要受到某些制度条件的制约（因为员工不再是自然人，而是职位占据者，或者说法人代理人），因此，当我们把企业这样的集体作为社会的一个细胞或组织体看待时，研究其社会资本的来源就必须将其与员工个人的社会资本关联起来。用林南的话来说，就是要“将社会资本置于弥合宏观—微观的鸿沟与发展社会学的独特位置”。正因为如此，企业社会资本研究成为当前组织社会学和管理学领域中一个重要的前沿课题。

（2）上一章提到个人的社会资本分为感情社会资本、业务社会资本和其他社会资本，这其中有些非正式关系，尤其是一些个人的感情社会资本和其他社会资本，由于本身就与部门或企业无关，是较难成为部门或企业的社会资本的。即使是个人的业务社会资本，也不见得就能够成为企业的社会资本，比如在一些企业中，销售部门的骨干离开企业很可能会带走一部分客户，显然个人与这些客户之间联系并没有转化生成为企业社会资本。显然，群体与个体社会资本之间形成了交集，而交集的程度，就反映这种转化率。

笔者在对两个企业的半结构化访谈中提出这样一个问题：你个人所拥有的与外界的所有非正式关系是否都对你所在部门或企业形成了帮助？笔者共访谈的13个人中100%的被访谈者对这个问题的回答是：否。也就是说，所有的人都有一些自己的社会资本并没转化成所在部门或企业的社会资本。

这样，我们可以得到如下的命题。

命题6：群体（如部门、企业）社会资本与其内部个人社会资本的总和形成了相当程度的交集，两者并不完全相同。

命题7：相对于业务社会资本而言，个人的感情社会资本和其他社会资本较难转化为所在部门或企业的社会资本；而个人业务社会资本也不见得能够完全转化为所在部门或企业的社会资本。

可以看出，群体社会资本是一个须从多层次角度加以分析的概念。单纯以个体或职位为法人行动系统之考察单元的研究，是既不够全面，也是分析层次过低的。群体不仅是其部分的集合体，更是一个整体。

上面提到的个人社会资本都是个人与所在群体外部行为主体所形成的社会资本，相当数量的这种个人社会资本可以转化为群体外部社会资本，至于这种转化是如何进行的，下文还会专门论及。而个人与所在群体内部行为主体所形成的社会资本就是该群体的内部社会资本，这里不存在转化的问题。群体社会资本包括群体的内部社会资本和群体的外部社会资本。

所以，下面对部门层次社会资本和企业层次社会资本就是要跳出个人层次的局限，将群体作为整体性的分析单位来进行考察。需要指出的是，现实中的群体也多种多样，不同群体的社会资本也会有很大不同。德国社会学家威瑟依据组织性的强弱，将群体分为两类，一类是组织群体（即organization），一类是非组织群体，在这种分类下，组织既是群体的一种，又与一般的松散群体有明显的不同，这种区别是多方面的。一般来说，判断一个群体是否属于组织，主要看这个群体是否有一个统一的指挥或管理系统。用马克斯·韦伯的话说，即是否存在一个“管理主体”，在这个分类标准下，凡是具有中枢指挥或管理系统的群体，如政党、军队、企业、政府、社团等，都属于组织的范畴（郭庆光，1999）。根据这个观点，笔者将“部门”也粗略地划入“组织”的范畴。

部门社会资本可以分为部门内部社会资本和部门外部社会资本。部门内部社会资本指的其实就是部门内部的人与人之间的非正式关系，可以被看作是个人层次的社会资本组成的。本章主要论述的是部门外部的社会资本。

在本章的下面几节中，笔者将围绕农垦集团公司这个案例企业展开（翻译公司只有两个部门，人数太少，代表性不强），分析部门外部社会资本生成的若干理论问题。