模拟利润制增强自愿协调

案例：模拟利润制增强自愿协调

如何给中层管理人员设计报酬，这是每位企业领导都会碰到并且深感棘手的事情。因为这既涉及企业的成本问题和组织目标，又要增强他们的互相协调性，减轻互相扯皮。同时又与个人的实际收入与工作状态密切相关。对于这些人群，他们的工作内容复杂，很多因素难以量化，许多指标均有较大的片面性，难以统一个人目标与组织目标。

一种科学的报酬制度，应该是让个人追求的目标和企业追求的目标相一致，企业追求的目标是尽可能地追求利润，也就是销售收入和成本的差额，科学的报酬制度也就是让个人在关心销售收入的同时也极大限度地关心公司成本，同时要增强中层干部的自动协调性。作者根据多年的理论研究和管理实践发现，科学的模拟利润制是适合中层管理者的一种报酬制度，它广泛适用于副总经理、采购部经理、生产部经理、技术部经理、市场部经理、销售部经理、动力部经理等高层管理人员。模拟利润包括两个部分：其一是与职位对应的基本工资，其二是与该人员的工作绩效相关的奖罚金。与其他报酬制度不同的关键在于：模拟利润制设定适当的奖罚依据指标，使得个人在追求自己薪酬最大的同时，实现企业的利润最大化，同时使得中层干部的目标一致化。其公式表示如下：

甲报酬＝基本工资＋提成

　　　＝基本工资＋（企业销售收入－模拟成本）×提成率

　　　＝基本工资＋（企业销售收入－甲可控成本×放大系数）×提成率

其中，甲可控成本即为甲可以控制的成本，一般包括甲所花费的费用、签字入账的费用、甲下属员工工资、资金、福利等。凡是不可以影响其大小的成本不在考核之列，比如：折旧、总部的管理费用分摊等。

放大系数大致相当于企业去年全部成本与甲去年可控成本的比率。该系数的作用是把甲责任成本放大至约等于企业全部成本，目的是提高甲对成本的关注程度。用公式可以表示为：

上述公式的成立，基于一个基本的假设前提，即企业今年的费用比例关系与去年大致相同，也就是企业发展相对稳定。事实上，大部分企业的年业绩确实是十分稳定的，但少数变化剧烈的企业例外。只要能够达到让甲关注成本的目的，放大系数可略作调整。可以把可控成本放大到接近于公司实际总成本，前提条件是这个公司是盈利的。

上面公式中的企业销售收入减去模拟成本不是公司真正的利润，而是一种模拟利润，故把此种报酬制度称为模拟利润制。使用模拟利润制，每个人的提成率年前必须通知给实行模拟利润制的员工。下面举例说明不同的报酬制度并对比其优劣。

某采购部经理一年可控成本约200万元，企业年销售额1 000万元，企业全部成本900万元，年利润100万元。预计给予该经理年固定工资1万元，考核工资4万元，试设计该经理合理薪酬，让其个人目标与组织目标相对吻合，并增强采购部经理与生产部经理、销售部经理的协调性。

1．固定工资制：其报酬即采用固定的月薪制，假设为3 000元、4 000元……公式表式为：

采购部经理报酬＝固定工资＝a

此种报酬制度，工作业绩的好坏对报酬不产生任何影响。固定工资制的长处是能够让采购经理拥有基本的物质保障，使其安心从事本职工作，忠诚度相对较高。缺点是好坏全凭采购经理之良心，因为多干少干一个样，容易导致“大锅饭”思想的滋生，不会关心公司的成本，也不会关心公司的利润，与公司追求的目标相违背。

2．计划成本制：即公司赋予采购部经理一年的计划成本为某一个具体的数字如200万元，节约（少于200万元）有奖，成本超过计划（多于200万元）则对其予以罚款。此采购经理的提成等于计划成本与实际成本的差额再乘以提成率。计划成本法用公式表示为：

采购部经理报酬＝基本工资＋提成

　　　　　　　＝基本工资＋（200万元－实际成本）×提成率

这种报酬制度有利于采购经理增强节约成本观念，但有时会促使其只关心成本，不关心企业目标，从而导致个人目标与组织目标相差太大。因为有些费用虽然会给企业带来长远的利益，但同时增加了成本，反而使采购部经理收入减少，这样他就可能拒绝类似费用的批准。比如采购部经理会强烈倾向于采购低质量的原料，从而影响产品销售，但就采购部经理而言，他只关心成本，不关心销售，因为这是符合他本人利益的。

3．企业利润提成制：可以按照一定的提成率对企业年利润进行提成作为采购部经理年薪。企业利润提成法用公式表示为：

采购部经理报酬＝基本工资＋提成

　　　　　　　＝基本工资＋100万元×提成率

这样做可以使个人目标与组织目标吻合，但他又会感到成本控制非他个人努力所能奏效，从而失去控制成本的积极性，喜欢推卸责任，也可能产生“搭便车”，吃“大锅饭”思想，不积极去控制成本，而把控制成本的希望寄托于他人。

4．原始模拟利润制：即该采购部经理报酬等于企业销售收入减采购成本的差额提成（如提成率为0．5％）。用公式表示为：

采购部经理报酬

　　＝基本工资＋提成

　　＝基本工资＋（企业销售额－采购部经理可控成本）×0．5％

这样做使其个人目标与组织目标愈加吻合，使之既关心企业成本又关心企业收入，但其关心成本的力度极为微弱。举例便知，假设其手下员工申请打的比坐公交车多花100元，该采购部经理虽然意识到成本上涨100元，但自己个人收入只减少100×0．5％＝0．5元，因数量较小可能就不加控制。

通过分析，我们不难发现上述四种报酬制度都存在这样那样的弊病，要么对企业不利，要么不能提高人员的积极性和努力程度。

5．科学的模拟利润制（又称科学的模拟利润法）：则尽量对两者的关系进行协调，兼顾个人与企业的利益。按照这种方法，可以采取如下公式设计该采购部经理的报酬（假设提成率定为4％）：

采购经理报酬＝基本工资＋提成

提成＝（企业销售额－模拟成本）×提成率

　　＝（企业销售收入－甲责任成本×放大系数）×提成率

　　＝（企业销售额－采购经理责任成本×4．5）×4％

所以，最后直接的报酬公式为：

采购部经理报酬

　　＝基本工资＋（企业销售额－采购经理责任成本×4．5）×4％

这样一来，采购部经理的报酬既与企业销售额挂钩，又与其责任成本相关，他既会强烈关心企业销售额，又会密切关注采购部门的成本。比如部下申请打的比坐公交车多花100元，该采购部经理如批准此项申请，那么他的收入将减少100×4．5×4％＝18元，由此他一定会认真控制成本。所以说，科学模拟利润法把个人与企业的利益很好地结合在一起，个人在努力为组织目标尽心尽责的同时，也会获得相应不菲的回报。

可以看出，运用模拟利润指标来确定管理者的薪酬，使得他们不仅要控制本部门的费用，还要关心公司的收入，因为这两者的差值才是其奖金的源泉，只有企业利润最大化，才能使自身利益最大化。模拟利润制不仅能让实行模拟利润制的部门追求的目标跟企业追求的目标相一致，它还有一个很大的优点，即它能够提升各个部门之间的协调性。比如，实行科学模拟利润制以后，生产部、质检部、销售部、售后服务部等各个部门都会很关心企业总的销售额，生产部会努力及时交货，并保证产品质量达到一定标准，不存在销售部门催促生产部门交货的现象。又如，生产部和技术部都很关心成本，就不再会有技术部工程师在图纸上随便画条线，生产部门忙三天的现象，双方关于此事的扯皮就会大大减少。

在实践过程中，科学的模拟利润法的施行要注意如下两点：

（1）科学的模拟利润法的适用条件是发展相对稳定的行业或企业，因为这样有利于前后对照；

（2）科学的模拟利润法可以使中层干部具有全局观，增进部门间的协调性，但是要有一个过渡期，因为中层干部接受它需要一个过程，必须使他们对科学的模拟利润法有清楚的了解，然后逐步去实现。