绩效考核现状及存在的问题

3　绩效考核现状及存在的问题

对本次实践课题所采取的主要研究方法包括问卷调查、个人访谈等。其中访谈以神经内科为重点访谈对象，参与者包括该科室主要负责人以及医护人员代表，共进行访谈11人次。在全院临床科室范围内进行问卷调查调查，共发放《玉林市第一人民医院绩效考核与薪酬分配调查问卷》124份，回收问卷118份，有效问卷107份，无效问卷11份。问卷覆盖率约占医院目前员工人数的1%左右。调查问卷的发放对象为临床科室正副主任、护士长以及医生、护士代表各1名。参与调查问卷被访者职称结构如图8所示：

图8　参与调查问卷被访者职称结构图

参与调查问卷的被访者中级职称者占有大多数，副高级以上职称、初级以及未获职称者占少部分。调查结果符合通常统计调查正态分布规律的假设，调查结果较为可靠。通过调查问卷了解了员工对目前医院关于绩效考核与薪酬分配方面的若干意见和看法。其中部分问卷调查的部分结果如下：

（1）您认为医院薪酬制度所倡导的分配机制是（其中“整体”表示未按被调查者职称类别进行分类统计结果；“副高级﹠高级”、“中级”、“初级”表示分别按被调查者职称类别进行分类统计结果。以下同）

图9　调查问卷结果一

通过对该问题的调查发现，员工对目前医院薪酬制度所倡导的分配机制感到不太明确。认为“绝对向勤奋及优秀员工倾斜”的员工人数比例不到10%。同时，不同职称的员工对薪酬是否向勤奋及优秀员工倾斜的看法不一致，高级、副高级员工对此看法的认同率要高于其他层级的员工。但是不论何种职称的员工，在此问题上均认为目前的薪酬分配制度不够明确。

（2）过去一年中，绩效工资的发放

图10　调查问卷结果二

通过上题发现，目前医院在进行薪酬分配时引入了一些考核机制，这一点通过访谈也获得了同样的结论。但是这种考核机制的科学合理性和正式性不高，有待进一步完善。同时还有接近三分之一的员工认为目前医院在进行薪酬分配时并没有根据制度进行，而是凭管理者的感觉。

（3）在过去一年中，您所在部门对员工绩效考核的首要内容是

图11　调查问卷结果三

通过调查发现，员工对目前绩效考核全面性较为认可。绝大多数员工认为现有的考核覆盖面是较广的。

（4）您是否相信医院目前的绩效管理系统有助于改进员工的工作积极性

图12　调查问卷结果四

通过上述问题可以了解员工对目前绩效考核制度的看法。从整体上看，目前绩效考核对于员工工作的积极性有一定的改进作用。但是也有近半数的员工认为目前的绩效考核制度对于员工积极性的改进“不确定”或是“不太相信”。对该问题的看法不同职称类别的员工存在着不同的看法。有三分之一以上的副高级职称、高级职称员工认为“不太相信”，同时也有三分之一以上的副高级职称、高级职称员工认为“基本相信”。同时作为临床科室中最多部分的中级职称员工，有近一半人认为“不太相信”。初级职称的员工认为“不太相信”或是“不确定”的占到了66%。说明员工对目前的绩效考核制度对是否改进员工工作积极性存在着疑惑，目前的绩效考核制度需要改进。

（5）过去一年中，您对“我的绩效考核成绩准确地反映了我的工作绩效”这句话

图13　调查问卷结果五

不同层级的员工对绩效考核的公平感存在着差异。其中，有近一半的副高级、高级职称员工对此“非常认同”或“基本认同”，也有近一半的该层级员工认为“不确定”或是“不认同”；55%的中级职称员工中对绩效考核成绩“非常认同”或“基本认同”，说明该层级的员工对绩效考核的公平感较高。但是大多数初级职称的员工对绩效考核的公平感较低，36%的员工对此“不认同”，还有37%的员工对此“不确定”，只有合计27%的员工对此“非常认同”或“基本认同”。

（6）绩效考核的成绩，在医院的应用情况是

图14　调查问卷结果六

在绩效考核结果的应用方面，整体上有42%的员工对绩效考核的结果“不确定”，有22%的员工认为绩效考核结果“和其他方面关系不大”，有17%的认为绩效考核“完全是为了分配薪酬”，只有12%的员工认为绩效考核的结果在薪酬分配、晋升、淘汰、培训等多个方面得到了运用。此外，不同职称的员工对该问题存在着不同看法。副高级、高级职称的员工认为与“与薪酬、晋升结合在一起”的比例高于其他职称员工对此问题的看法。但是不论何种职称的员工，认为绩效考核结果“和其他方面关系不大”、“不确定”、“完全是为了分配薪酬”的比例都达到了80%以上。这表明绩效考核的结果并未得到有效的运用，这与后来访谈结果相一致。

绩效考核的目的是为了促进绩效的改进，要保证绩效考核的结果客观、公正、科学，在实施绩效考核时要尽量做到以下原则：①客观公正原则。为避免考核者的主观意志的影响，要采取结构化的考核方式。要求考核指标尽量全面而不是片面的，尽量达到明确可量化而非模棱两可的。②全方位原则。为保证对被考核者的评价是全面综合的，考核应该是全方位的，也被称之为360度考核。主要表现在选择考核人员时应该包括被考核人员的上级、同事、下级、客户，还有自评等在内。③制度化原则。绩效考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，又是对其未来行为的一种预测。因此，只有制度化地进行考核，才能真正了解员工潜能，为其职业规划、培训等活动提供参考。④应用原则。考核的目的是为了促进员工个人及组织绩效的改进，还要将考核结果应用于员工奖惩、晋升等，否则考核只能流于形式。⑤效率原则。考核的目的是为了提高员工的工作效率，如果这个目标不能实现，绩效考核从根本上来讲就是失败的。

对照上述原则，通过问卷调查以及个人访谈等研究方法，对医院现行的绩效考核与薪酬分配制度进行了调查，发现医院在绩效考核与薪酬分配方面存在着以下几方面的不足：

（1）绩效考核与薪酬分配制度不健全

虽然医院制定了部分绩效考核与薪酬分配的制度性文件，但是对于医生与护士的绩效考核制度上尚不健全，如并没有建立针对医生的绩效考核办法，尽管建立了平衡计分卡考核体系对护士人员的绩效进行考核，但是并没有在制度上对此考核方式进行保证，同时也没有建立相应的薪酬分配方案与之相挂钩。对于医疗序列员工，目前仍无较为固定化和量化的绩效考核体系可供管理者进行操作，仍然以管理者对员工的平时工作表现以及对该员工的业务水平等进行主观判断后进行考核为主，尽管这种考核在某些时候不失准确性，但是这种管理是建立在“人”治而非“法”治的基础之上，如果管理者进行轮岗等人事调整和变动，就难以保证原有绩效考核的准确性和公正性。因此，如果绩效考核制度与薪酬分配制度不建立健全就难以发挥和调动员工积极性。

（2）现有的绩效考核信息来源不够全面或者在实际中难以操作实施

医院目前现行的考核方式分为医疗和护理两大序列进行。对于医生的考核主要采取打分考核的形式进行，由各科室主任对员工进行打分考评，院级领导对各科室负责人进行打分考评。根据考核的全方位原则的要求，并结合医院实际情况，至少还应考虑员工之间的互评以及病人的评价在内。

对于护理序列的员工考核主要采取平衡记分卡的形式进行，但是根据实际访谈结果发现，对于目前的平衡记分卡员工普遍反映其中二级或三级考核指标难以量化具体执行。以神经内科“中专毕业3—5年护士量化指标及评分标准”为例，其中对一级指标“顾客满意”下的“内外顾客的满意度每下降1%扣0.5分。最多扣完该分值”，在实际中操作中进行顾客满意度调查的频度是有限的，很难就每名护士的该项指标进行按月或按季度考核。再如“个人成长”下的“与同事不团结一次扣2分”以及“健康教育未落实每次扣1分”很难在具体中操作执行，因为很难有人力物力专门对护理人员所做的健康教育情况进行检查。因此，对护理序列员工的考核没有满足效率原则的要求。

（3）现有的绩效考核结果并没有得到运用

绩效考核不是目的，而是手段。通过绩效考核要达到促进绩效改进和激励员工等多种目的。通过调查问卷以及员工个人访谈等了解到，目前不论医疗序列还是护理序列员工的绩效考核结果均未得到充分利用。绩效考核没有与薪酬分配制度、员工晋升、培训等其他人力资源管理工作相挂钩，绩效考核没有满足应用原则的要求。能体现绩效的奖金分配的结果主要是根据员工个人绩效系数进行。不论是现有的临床各科室主任对员工的打分考核，还是护理序列员工的平衡记分卡考核结果均未在奖金分配中得到体现。至于考核结果与晋升、培训等其他人力资源更是难以相联系。

（4）绩效考核并未在薪酬分配中体现奖罚对应

通过访谈了解到，现行的绩效考核对员工未能达到考核标准的硬性指标进行扣分，并在考核期内通过扣奖金体现处罚。但是与之相对应的并没有对超额完成考核标准要求的员工进行奖励。这使得绩效考核体系并未达到奖罚对应。

（5）人事部门对各个科室的绩效考核缺乏指导和监督

医院人事部门对各科室的绩效考核方法及过程并未进行事前指导，也未在事后进行监督。使得人事科在绩效考核方面统计的意义大于作为绩效考核的主导部门的意义。