考核一定要实事求是

考核一定要实事求是

考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，不是主管行使权力意志的工具，也不应成为无原则“和稀泥”式的每个人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处，以扬长避短，有所改进、有所提高。

对员工的工作进行考核是管理者应尽的职责，也是他们面临的一项挑战。如果管理者能够实事求是的做好这项工作，那么对企业、管理者及员工都有利，可以达到“共赢”的效果；反之，则对各方都不利。那么，管理者怎样才能做到实事求是呢？

1．避免光环效应

当一个人有一个显著的优点时，人们总会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考核中也是如此。如被考核人工作非常积极主动，考核人可能会认为他的工作业绩也一定非常优秀，从而给被考核人较高的评价，但实际情况也许并非如此，因为积极主动并不等于工作业绩。

所以，在进行考核时，考核人应将所有被考核人的同一项考核内容同时考核，而不要以人为单位进行考核，这样就可以有效防止光环效应。

2．避免近因误导

一般来说，人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显。考核人对被考核人某一阶段的工作绩效进行考核时，往往会只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况，因而造成考核误差。如：被考核人在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好，但却能得到较好的评价。

管理者要避免近因的误导就要明白，绩效考核应贯穿于管理者和员工的每一天，而不是考核期的最后一段时间。考核人必须注意做好考核记录，在进行正式考核时，参考平时考核记录方能得出较客观、全面、准确的考核结果。

3．避免感情用事

人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一项活动中，绩效考核也不例外。考核人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考核人，都会对被考核人的考核结果产生影响。考核人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价。

针对这种情况，管理者可以采取集体评价的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一对一的考核。

4．避免自我比较

考核人往往会不自觉地将被考核人与自己比较，以自己作为衡量被考核人的标准，这样就会产生自我比较误差。若考核人是一位完美主义者，他就有可能会放大被考核人的缺点，给被考核人较低的评价；若考核人有某种缺点，则无法看出被考核人也有同样的缺点。

这就要求管理者将考核内容与考核标准细化、明确，并要求考核人严格按照考核的原则和操作方法进行考核。

学习要点：

管理者怎样才能做到实事求是：避免光环效应；避免近因误导；避免感情用事；避免自我比较。