劳动合同的订立形式

一、劳动合同的订立形式

劳动合同的订立形式是指订立劳动合同的方式。各国关于劳动合同应该以什么形式存在，法律都有明确的规定。

(一)合同的订立形式分类

劳动合同的形式一般有口头形式和书面形式两种。口头形式的合同是指双方当事人口头承诺即告成立的合同。口头形式的劳动合同具有简便性和灵活性，但发生纠纷后难以分清双方的法律责任，且举证困难。书面合同是指由双方当事人达成协议后，将协议的内容用文字形式固定下来，并经双方签字，作为凭证的合同。书面劳动合同具有严肃性、明确性。书面形式的劳动合同有利于加强合同当事人的责任感，促使合同所约定的各项义务能够全面履行;书面形式的劳动合同内容清楚有利于减少劳动争议的发生，书面劳动合同有利于纠纷的处理，便于查清事实，分清是非;书面劳动合同便于存放查阅，有利于劳动行政部门的监督检查。因此，我国《劳动合同法》第10条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”

(二)合同不具备法定形式的法律后果

在实践中，劳动者由于迫于就业压力，明知应当签订书面合同，却不得不接受用人单位不签书面劳动合同的非法要求。那么如果没有书面劳动合同，即劳动合同的形式违法情况下对已经付出的劳动的法律性质应该如何认定呢?由于劳动的不可逆性，用人单位和劳动者之间无法通过相互返还，恢复到劳动合同签订以前的状态，因此我国法律认定这种劳动关系为事实劳动关系。事实劳动关系是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同的形式要件，但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态，具体是指用人单位与劳动者没有订立或续订书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。《劳动合同法》第7条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，这一规定也表明，劳动关系的建立并不以书面劳动合同为必要要件。

事实劳动关系是否应当受到法律的保护在理论界曾经存在过争议，但在我国审判实践中，事实劳动关系是受法律保护的。如2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定:“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。”2005年5月原劳动和社会保障部还颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该《通知》明确规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立:用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《关于确认劳动关系有关事项的通知》(劳社部发［2005］12号)将工资支付凭证或记录、社会保险费缴纳记录、工作证、服务证、考勤记录、登记表、报名表及其他劳动者证言等作为劳动关系成立的证明。

对用人单位而言，形成了劳动关系却没有签订书面劳动合同按以下原则处理:

(1)用人单位自用工之日起1个月内未订立书面劳动合同，该行为并不违法。根据《劳动合同法》第10条规定，用人单位和劳动者已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

(2)用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，依据《劳动合同法》第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

(3)用人单位自用工之日起超过1年未与劳动者订立劳动合同的，依据《劳动合同法》第14条规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”应当根据第82条支付自用工之日起满1个月至满1年期间的2倍工资。

由此可见，以书面形式签订劳动合同虽然不是劳动关系存在的必要条件，但是如果没有，用人单位将难辞其责。