改革劳动争议诉讼程序，强化诉讼调解

四、改革劳动争议诉讼程序，强化诉讼调解

诉讼无疑是具有对抗性的，这是“程序正义”的基本要求，但这在一定程度上会激化社会矛盾甚至损害实质正义，所以各国对非诉讼纠纷解决机制越来越重视。从各国的司法实践来看，调解程序在劳动案件诉讼中占有重要地位，有的国家甚至将调解程序作为劳动争议司法处理的必备程序，我国在司法诉讼中向来注视调解的运用，这是我们的特色和优势。在劳动争议诉讼中，我们必须强化诉讼调解，促进劳资双方的合作。

(一)增强“柔性化”司法理念，注重诉讼中的调解

由于劳动关系双方的合作化倾向，诉讼这种对抗性的争议处理方式往往意味着双方的关系破裂和不可修复，而调解恰恰是一种建立在双方平等、自愿、理性、和平基础上的柔性化处理方式，既符合劳动关系的自身特点，也符合中国传统的“和合”观念。

有观点认为，我国劳动争议诉讼中应当取消调解程序。其主要理由有二。其一，我国实行的劳动争议处理体制是“一调一裁两审”，其中的“一调”即由专门的劳动争议调解组织——企业劳动争议调解委员会调解，在这种客观现实下，在劳动争议诉讼中再行调解，就属多余的重复调解，不利于纠纷的及时解决。其二，若由法官同时进行调解和审判，争议双方当事人容易迫于法官的压力而同意调解，审判结果也难免对不同意调解的一方不利，从而造成强迫调解和裁判不公。^[8]必须承认，这种观点但是有一定的现实依据，某种程度上反映了我国调解的现实处境。但是，正如上文提到的，企业内部调解具有不可克服的弊端，不宜继续存在;而法院调解的弊端本身是一种调解的“异化”，完全可以通过改革完善加以祛除。而且，其他调解达成的调解协议本身具有效力上的不足，而诉讼调解协议本身具有执行力。所以，问题不是要不要诉讼调解，而是如何完善使其最大限度地发挥作用。

(二)将调解程序作为劳动争议诉讼的前置程序

劳动关系是社会关系中的一种基础性关系，维系着社会的长治久安。“完备且有效的劳动争议处理制度，能够使劳资双方之间产生的矛盾或冲突得到及时化解或缓解。可以说，这是各国政府考虑并发展劳动争议处理制度的基本出发点和目的。”^[9]为了更好地解决劳动争议，消除诉讼中劳资双方的对抗性，有必要把调解程序规定为劳动争议诉讼中的前置程序，先行进行调解，调解不成再进入诉讼审理程序。

具体来讲，可以借鉴德国劳动法院的做法。在初审程序开庭之前，即在担任法庭审判长的职业法官主持下，做双方当事人的工作，促使当事人双方相互协商，以期促成双方互谅互让，达成调解协议;为准备调解，法官可以要求被告提出书面答复;法官主持调解时，不能传唤证人，但可以当事人言词答辩中的自认作为根据。经过调解，如果当事人双方达成调解协议，或者原告撤回起诉或被告自认了原告的诉讼请求，调解程序即告结束。经过调解达成的协议依法记录在案后，即具有法律效力;如果调解失败，双方当事人未达成谅解，即另行确定开庭的日期，然后如期按程序进行开庭审理。^[10]

调解前置是由劳动关系的特殊性决定的，更有利于保障劳动者的利益，也有利于减轻司法压力、提高人们对法院的认同度。因此，国外的劳动争议司法处理机制度虽然各有自己的特点，但总体看来，都把调解程序作为重要的环节，以更好地维护和促进劳动关系的稳定与和谐，防止劳动争议双方的激烈对抗。在劳动案件诉讼程序中实行调解前置，尽量以调解方式解决劳动纠纷，这样既有利于劳动争议的高效和最终解决，以消除双方当事人的对抗情绪，维护社会关系的和谐稳定，也有利于双方当事人自觉地履行调解协议确定的义务，防止强制执行和无休止的上诉申诉，以节约司法资源。

(三)运用多元化调解方式进行诉讼调解

劳动关系及其纠纷本身是复杂多样的，在诉讼中劳动争议案件调解的成功与否，应当根据劳动争议案件的不同特点，采取不同的调解方式，通过多种形式的调解，可以更好地提高调解成功率。

首先，立案审查阶段的要加强调解工作：第一，人民法院在立案前要进行调解的引导。人民法院在收到起诉状之后，应当引导当事人双方通过协商来共同选择劳动行政机关、区域性调解组织、行业性调解组织或其他相关组织或个人对争议事项进行调解，使得双方当事人尽量通过调解方式解决纠纷。第二，强化立案前对调解协议的司法确认。立案前如果当事人达成和解或调解协议的，人民法院可以按照一定的规则和程序予以确认，不必推倒重来，维护当事人双方的意思自治，也强化调解的效力。

其次，应当发挥诉讼过程中各种调解形式的作用。第一，应当加强开庭前的调解，可以通过委托调解、邀请调解、联合调解等多种方式，使部分劳动争议案件在开庭审理前就得到解决;第二，在审理一审案件时尤其要着重开展各种形式的调解。当然，如果有关调解组织在立案前已经对当事人之间的劳动争议事项进行调解又没有达成调解协议，立案后就可以不再进行上述形式的调解。

最后，应当指出的是，为了保障调解协议的公正合理，劳动争议诉讼双方达成调解协议后，法官应当依职权予以审查。调解协议是双方当事人真实意思表示又不违背法律行政法规强制性规定的，应当确认其效力;如果调解协议内容违背当事人真实意思的、违反法律、行政法规强制性规定的，应当予以撤销。

综上所述，在处理劳动争议过程中，必须坚持公正、效率、和谐的目标和精神，立足中国劳动关系的特点和规律，在现有资源的基础上加以改革，将劳资双方协商和解、社会组织调解、行政调解、仲裁机构调解、司法调解予以充分重视并有机结合起来，充分发挥三方机制的作用，建立以和解与调解为中心的协商性处理机制，同时对我国仲裁机构和制度加以完善，必将对于维护和谐稳定的劳动关系、促进企业持续发展起到积极的推动作用。

【注释】

[1]［德］W.杜茨.劳动法［M］.张国文译.北京：法律出版社，2005：364－365

[2]郑尚元.劳动争议案件审判制度比较与分析——兼谈我国劳动争议审判制度的改革走向［J］.法律适用，2005(10)：79.

[3]侯玲玲.中国和瑞典劳动争议处理体制的比较研究［J］.西南民族大学学报，2006(3)：175.

[4]王益英.外国劳动法和社会保障法［M］.北京：中国人民大学出版社，2001：58－62.

[5]郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化［M］.北京：中国方正出版社，2004：35.

[6]丁明胜.日本个别劳动争议解决机制的最新发展［J］.北京政法职业学院学报，2005(3)：62.

[7]吴亚平.工会参与劳动争议协商的几个问题［J］.工会理论研究，2009(1)：25.

[8]刘诚.国外劳动争议调解制度及其启示［J］.中国劳动关系学院学报，2006(6)：116.

[9]姜颖.劳动争议处理教程［M］.北京：法律出版社，2003：57.

[10]周贤奇.德国劳动社会保障制度及有关争议案件的处理［J］.中外法学，1998(4)：110.