劳动法的特殊性

二、劳动法的特殊性

不仅劳动合同具有不同于一般合同的特殊性，劳动法也具有不同于传统意义上公法或私法的特点。

第一，劳动法和公法、私法的调整对象不同。公法调整的是“形式上不平等实质上也不平等”的社会关系，如行政法上行政主体和行政相对人之间的行政关系;私法调整的是“形式上平等实质上也平等”的社会关系，如民商法上的民事合同关系;而社会法调整的是“形式上平等实质上不平等”的社会关系，在这种形式上平等的社会关系中双方的实力不对称，一方是强势主体，另一方是弱势主体。

劳动法调整劳动者和雇主之间的劳动关系，在劳动关系中，从形式上看，劳动者和雇主的法律地位是平等的，但是在实力对比上雇主是强者，劳动者是弱者。这种“形式上平等实质上不平等”如果由私法来调整，奉行契约自由原则，那么将会出现“经济上的强者利用契约为欺压弱者的工具”的情形，从而造成灾难性的社会后果，危及社会稳定。^[32]

第二，劳动法和公法、私法的调整本位不同。与公法所坚持的国家利益本位不同，与私法所坚持的个人利益本位也不同，劳动法坚持的是“劳工利益本位”。劳动法所维护的“劳工利益”是一种“社会利益”，它不同于私法所维护的“个人利益”。私法所维护的“个人利益”反映的是实力相当的分散化的社会成员各不相同的私人利益，这种私人利益在一般情况下通过社会个体之间的“意思自治”、“平等协商”就可以在当事人之间达成平衡，不会形成普遍的利益失衡状态，个别社会成员的“私人利益”由于特殊原因受损时通过司法救济即可恢复平衡。劳动法所维护的“劳工利益”反映的是劳动者这个在劳动关系中处于弱势地位的社会群体的共同利益，如果将这种利益视为私法上的“个人利益”，完全让劳动者个人通过“意思自治”、“平等协商”的方式去处理，那么将造成普遍的利益失衡状态，即劳工阶层的利益普遍受损，造成激烈的劳资冲突，严重地破坏社会稳定乃至国家的政治稳定。^[33]

如果将“劳工利益”视为“个人利益”，采用私法的方式调整，那么由此产生的劳动争议与劳动冲突将数以亿计，通过国家司法机关或其他权力机关解决，将不堪重负，造成国家财政崩溃。可见，运用私法来维护“劳工利益”，“纠纷解决成本或者说维权成本会显得太大，大得承受不起”，或者说运用私法来维护“劳工利益”根本行不通，必须采用特殊方法，许可分散的个体劳动者组织起来，成立工会，运用集体力量自行“解决”劳动关系。^[34]

另外，在劳动法上，除了许可劳动者运用集体力量之外，国家公权力也不能再像在私法中那样，仅仅满足于在社会关系产生纠纷以后为当事人提供司法救济。同私法相比，国家公权力在劳动关系中的活动必须充分发挥能动作用^[35]:在劳动关系建立之前，国家公权力必须为劳动者提供就业服务，并在工资、工时、劳动安全卫生、职业培训、保险福利、女职工和未成年工特殊保护等方面制定劳动基准，限制雇主在建立劳动关系时的“意思自治”与“恣意妄为”^[36];在劳动关系成立之后的运行过程中，国家还必须为劳工阶层提供与私法救济相比，高效率、低成本的劳动监察服务，保障劳动基准的有效实施，从而维护劳动基准所确定的最低限度的劳工权益。因此，劳动法是劳动者保护法与劳动管理法的统一，很难说它是只保护公共利益还是只保护私人利益，因为，相对而言，对劳动者的保护体现出私法性，而对社会劳动的管理则体现出公法性，准确地讲，它既保护公共利益又保护私人利益，在这里，劳动法体现出鲜明的公法与私法的混合性。^[37]

国家公权力还必须为劳动者提供社会保险服务，保障劳动者因失业、退休、负伤、生病、生育等原因暂时或永久退出劳动关系后的正常生活，而不能把劳动者暂时或永久退出劳动关系后的生活保障完全交由雇主和劳动者去实行私法上的“意思自治”。完全的“意思自治”对劳工而言无异于放弃对劳动者利益的保护。因此，在私法中，国家公权力仅仅在事先为社会关系的建立和运行提供一个法律框架，具体权利义务关系由当事人自己通过“意思自治”去解决，并在社会关系出现争议时提供司法服务，国家不多加干预;而在劳动关系中，国家公权力常常参与劳工保障等过程，国家公权力的身影时时可见。^[38]

第三，劳动法和公法、私法的调整原则不同。公法遵循“权利义务法定”原则，在刑法上表现为“罪刑法定”原则，在行政法上表现为“依法行政原则”;私法尊崇“权利义务约定”原则，在民法上表现为“意思自治”原则和“契约自由”原则;而社会法实行“权利义务法定与约定相结合”原则。劳动法具有社会法的性质，实行的是“基准法定与合同约定相结合”原则，即工时、工资、职业安全卫生、女工未成年工特殊保护、社会保险等劳动条件的最低标准由法律规定，具体权利义务由双方通过合同约定。在权利义务约定的具体方式上，劳动法又实行“个体约定与团体约定相结合”，并以团体约定方式为主导，即劳动合同和集体合同相结合，以集体合同为主导。

集体合同的重要作用是由于劳动关系双方当事人谈判力极其悬殊的情况下产生的。劳动法只有允许劳动者成立工会，允许劳动者以工会的形式将劳动力资源集中起来，由工会和雇主进行集体谈判、集体协商，才能在一定程度上平衡双方的谈判力量，劳动者一方才能和雇主协商确定一个比较公平的劳动条件。但是这种作用是有限的，我们不能期望单纯通过订立劳动合同来维护劳动者的权益，如果劳动合同能起到较强的维护劳工权益的作用，那么劳动法根本就不会在世界上诞生。^[39]

第四，劳动法和公法、私法的调整机制不同。劳动法对劳动关系的调整既不是单纯采用公法的“权利义务法定”方式，也不是单纯采用私法的“权利义务约定”方式，而是综合运用公法和私法的这两种调整方式，创造出了一种独特的“立体调整机制”，其特点是“法定限制约定，团体约定限制个体约定”，即“劳动基准限制合同约定，集体合同约定限制劳动合同约定”。^[40]

这种调整机制被认为由宏观调整、中观调整、微观调整三个层次构成，进行宏观调整的是劳动基准制度，进行中观调整的是集体合同制度，进行微观调整的是劳动合同制度。^[41]劳动基准制度在三个调整层次中居于最高层次，违反劳动基准的集体合同和劳动合同条款是无效条款。集体合同制度允许个体劳动者团结起来成立自己的团体，由能够与雇主方相抗衡的劳动者团体(一般情况下是工会)与雇主进行谈判交涉，签订集体合同，在不低于劳动基准制度所确定的全国最低劳动标准的前提下确定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等方面的最低劳动标准。集体合同在劳动基准的基础上，既防止个体劳动者的权益受到雇主的过分侵害，又给个体劳动关系的双方当事人留下了一定程度的自主协商、意思自治的空间，没有完全剥夺个体劳动关系双方的契约自由。集体合同制度在三个调整层次中具有承上启下的作用。劳动法的这种多层次“立体调整机制”，通过层层限制劳动关系双方的契约自由，使个体劳动关系中的弱势主体——劳动者的权益受到劳动基准、集体合同和劳动合同三个调整层次的重重保障。^[42]

劳动法与传统的公法和私法的区别远非仅仅表现在上述几方面，劳动法特殊性也远非上述几点。但是劳动法所具有的上述特征已经足以证明劳动法是在传统公法和私法的基础上发展而来，它又是一个既不同于公法也不同于私法的新兴法律部门。劳动法有其独特的调整对象即劳动关系以及与劳动关系密切相关的其他社会关系，有其独特的宗旨和利益本位即“劳工利益本位”，有其独特的调整方法即“权利义务法定与约定相结合”的“立体调整机制”，有其独特的价值取向即“实质正义”(区别于私法所奉行和维护的形式正义)。可见，无论是按照传统的法律部门划分标准还是按照新兴的法律部门划分标准来衡量，劳动法都是我国法律体系中一个独立的法律部门，具有独特性。