企业按内部规定为员工代付的房屋按揭款的定性

企业按内部规定为员工代付的房屋按揭款的定性——一起由企业为员工代付房屋按揭款引发的纠纷

陈　淦　程　岚⁽³⁾

案情简介

1998年底，A公司为了解决该厂职工住房问题，制订了《按揭购房实施办法》，确定公司主要技术人员或管理层的职工自行承担首付的30%款项，其余70%银行按揭款由A公司代为承担并偿还银行；但如在按揭期内双方解除劳动关系，由职工偿还代付的按揭款的政策。1999年1月，职工李某购买了杭州某处商品房，向银行按揭贷款121000元，还款期10年。此后，一直由A公司代员工李某向银行偿还按揭贷款。2003年2月，A公司一次性代李某向银行偿还了全部按揭贷款。双方于2003年10月8日签订补充协议，约定李某必须为A公司服务十年（1998年12月28日至2008年12月27日）；若在服务期内，被告由于调离、除名或由于不愿参与改制等原因与A公司解除或终止劳动关系的，必须在办理离开公司手续前，一次性偿还A公司代付的按揭贷款121000元。2005年3月8日，李某离开A公司并与A公司签订劳动合同解除协议（内容简单，仅写明李某与A公司解除劳动关系），但双方未就A公司代付的121000元按揭贷款的处理事宜在劳动合同解除协议中约定。2006年6月14日，A公司以其他合同纠纷为案由，向一审法院提起诉讼，法院判决李某应向A公司返还代偿还的121000元按揭贷款。2006年9月13日李某不服一审判决，向二审法院提起上诉；2006年12月22日二审法院裁定撤销一审判决，要求A公司先行劳动仲裁。2007年1月10日，A公司向省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，省劳动争议仲裁委员会以不属于劳动仲裁委员会受理范围为由不予处理。2007年1月18日，A公司再次以合同纠纷为由向一审法院提起诉讼，一审法院判决驳回起诉。2008年1月2日，A公司不服一审判决，向二审法院提出上诉；2008年7月1日，二审法院判决维持原判，驳回上诉。2008年12月5日A公司向省高级人民法院申请再审，2009年3月31日省高级人民法院立案审理后裁定驳回A公司申诉请求。

争议焦点

员工在符合公司规定的情况下享受企业为其代付房屋按揭款的待遇，但又在未达到劳动合同服务期的情况下提前解除劳动关系，此时公司为员工代付的房屋按揭款如何定性？即双方之间代付按揭款的性质是构成普通的民事合同关系还是构成劳动合同法律关系，并适用《劳动法》相关法律规定予以调整？

审理判决

一审法院审理认为：A公司与李某之间签订的关于服务期为十年，期满后，按揭房产权归李某；如因李某原因提前解除或终止劳动关系的，必须在办理离职手续前一次性偿还A公司代为支付的按揭款的协议系双方真实意思表示，且属于普通民事合同关系。李某在未达到服务期约定条件的情况下离开A公司，应偿还A公司为其代付的按揭款，因此判决李某立即向A公司归还代付的全部按揭款121000元并承担逾期还款的利息损失。

二审法院审理认为：本案争议焦点是A公司为李某垫付的按揭贷款性质问题。《中华人民共和国劳动法》第七十六条规定：用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。从A公司与李某之间签订的《补充协议书》来看，明确是为了缓解A公司的中青年科技人员和生产业务骨干住房困难，根据《按揭购房实施办法》，购置分配给职工按揭房，并规定了服务期限，该行为属于A公司给予特定职工的福利待遇。李某作为A公司的科技人员，按照《按揭购房实施办法》的规定有资格购买按揭房，并享受该福利待遇，且李某是否享受该项福利待遇是以劳动关系的存续和变动为前提的。在双方2005年3月8日解除劳动关系后，双方之间就是否返还按揭贷款的问题发生的争议属于劳动争议纠纷，依法适用劳动法及相关法律法规调整。

因此，法院按照劳动法及相关法规的规定，作出撤销一审判决，要求A公司先行向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。后A公司向省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，省劳动争议仲裁委员会以不属于劳动仲裁委员会受理范围为由不予处理。A公司再次向一审法院提起诉讼，一审法院适用劳动法及相关法律法规，以超过劳动申诉时效驳回A公司起诉，二审法院予以维持；向省高级人民法院申请再审，省高级人民法院开庭审理后，驳回A公司申诉请求。

经典评析

在现实生活中，企业为了吸引优秀的人才经常不惜代价开出优厚的条件，其中包括提供优厚的报酬、提供住房、提供汽车、无偿赠予股份等多种形式。但因为劳动法及相关法律规定，特别赋予了劳动者自由流动的权利，劳动者要求解除劳动合同相当便利并且代价也较为低廉。正是在这种情况下，企业为了约束花巨大精力招聘或培养起来的骨干员工不在短时间内离开，往往对提供的优厚条件都有时间上的限制，即约定一定的服务期限，如果未达到约定服务期限的，则要求劳动者“化整为零”返还或部分返还之前提供的优厚条件。在此种情况下，才引发了本案的纠纷。而以前的诸多案例和指导思想，均是将这种法律关系视为附条件的民事合同，并适用民事法律关系调整，时效上也适用二年的诉讼时效。而本案区别以往的观点，将其视为给予员工的福利，纳入劳动法及相关法律法规调整的范畴，具有突破性指导意义。