“国企掌门人”薪酬，激励与约束并举

“国企掌门人”薪酬，激励与约束并举

播出时间：2005年1月18日

主 持 人：雨亭　　　　

责任编辑：郎峰蔚　　　

主持人：我们常常把国有企业负责人称作是国企的掌门人。他们个人的能力大小，包括他们积极性的高低，对于国有资产保值增值具有举足轻重的作用，怎么给他们确定薪酬?我想这是一件很微妙的事情，因为这件事情既要兼顾效益，又要体现公平，让职工和企业有一定的承受能力。目前，我们国家国有企业负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自定，主管机构审批，其中决定性意见往往是出自企业内部人士，这样就不免会造成一些问题。

在刚刚结束的国有资产监督管理工作会议上，谈到当前各界最为关心的八点内容当中，就特别强调提出了关于国企负责人薪酬这个问题，有一份资料也显示：目前，中央企业负责人薪酬和职工相差13.6倍。

而2002年这个数字是12倍，上个月可能很多人注意到这样一条消息，中航油巨额亏损，而中航油董事长陈九龄的年薪达到2500万元人民币，这绝对是一个天文数字，据说他是中国国有企业职工目前平均年收入1万多元的2000多倍，是中航油系统内部职工平均年薪的800倍。看样子国有企业的老总，他们的薪酬该怎么定这件事情的确值得我们来讨论。

怎样来看待当前国企经营者的薪酬水平?如何加快推进国有企业负责人的薪酬改革制度，能够让这样一个薪酬既要体现企业家的社会价值，又要符合职工的承受能力呢?今天我们邀请中共中央党校经济学部副主任韩保江教授，来和我们一起关注国企负责人的薪酬问题。韩教授，您好。

韩教授：您好。

主持人：非常高兴再次请您来到我们的节目。我记得新古典经济学马歇尔曾经提出：在劳动、资本和土地之外，企业家才能构成了第四种生产要素。马歇尔曾经指出企业家们谁敢于冒险和承担风险，谁就有高度技能的职业基础，优秀的企业经理是一种非常稀缺的资源，在市场经济下越是稀缺的人才和天才，越要支付较高的价格，这是当前社会大多数人所接受的一个理念。在中国，过去由于国有资产出资人并不到位，国有企业自定负责人薪酬的状况是比较普遍的，存在着不规范的现象。最近这几年，各级政府相关部门都在强调国企负责人的薪酬改革问题，而且一直在讨论其中的实验和改革。在刚刚结束的这次会议上，李毅中也强调国企负责人薪酬改革制度不能脱离中国现阶段国情，不能离开国有企业的现实状况，不能盲目和其他所有制企业攀比，不能脱离职工群众，总的原则就是要适度。想听听您的观点，您认为当前最不规范的地方在哪里?怎么样来保证这样一个适度?

韩教授：我觉得刚才您讲的和国资委有关领导讲的都是非常正确的。在市场经济条件下，企业家是一个特殊的阶层，他不仅决定着资源的使用效率，而且还决定着一个企业的生命。因此，作为这样一种稀缺的资源，按照市场供求规律的要求，给这些稀缺的资源定比较高的价格，是市场经济的一个公理，但是这个公理与中国国情相结合之后，任何一个群体都不能脱离社会，不能脱离一定的社会关系。所以，在中国，要从自己的实际出发，根据中国的生活水平，老百姓对分配差距的承受程度等因素考虑，我觉得这是非常正确的。目前，国有企业经营管理者在薪酬方面确实存在着不规范的地方，这个不规范我想有三个方面，用六个字概括：奇高、奇低、混乱。奇高，因为在投资人不到位的情况下，企业的资源、企业的分配是由经营管理者自己决定的，这个时候有些人借助改革之机，往往过高地定经营管理者的薪酬，有些亏损企业亏得很厉害，也拿年薪，一些小企业的领导拿得比大企业领导的年薪还多，这个情况显然是不合理的;奇低，就是刚才您说的一方面比较高，另外也有部分国有企业经营者的收入确实很低，因为他承担的责任、风险和压力远胜一般职工，是他们所没法比的，特别是在转型时期，很多国有企业老总不仅面临着收入很低的压力，而且还面临着个人风险。前一段我就听说有个地方的国企老总被职工给杀害了;混乱，就是现在比较普遍存在的经营管理者的收入不透明，大量的非工资性的在职消费很高，他拿的不多，但是他在职消费的，比如说宾馆、用车，包括应酬，很多的收入是体现不出来的，三个方面都有。

主持人：您用六个字概括了当前的这样一个现状，有可能是过高、过低，或者是透明度不太够。我们都知道企业家在企业战略发展当中的重要作用，这已经成为大众的共识了。比如说，像大家非常熟悉的微软的盖茨，通用电器的韦尔奇，我国著名的品牌海尔的张瑞敏，这些优秀企业家的价值用金钱已经难以衡量。但是，我们也能够看到对国有企业负责人这样一个特殊位置，社会要不断给企业以理解和尊重，也要有必需的约束机制，不能为所欲为。其实您刚才已经提到了，这一次，国资委再次强调国企负责人薪酬制度改革要按照党中央国务院的要求建立激励约束机制，也就是说，既要解决激励不足的问题，又要有明确的约束机制。您认为如何在这两个方面取得一个很好的平衡?

韩教授：我想国资委的判断也是非常准确的。我始终认为约束国有企业的经营管理者，光靠我们过去所讲的靠党性、靠道德、靠自觉是不行的，因为人都有自私的一面，有的时候可能道德、党性这些东西起到很好的作用，但没有制度建设是万万不能的。小平同志也讲过，一个好的机制可以把坏人改造成好人，一个不好的机制会把好人变成坏人。所以，要想使国有企业负责人真正为保证国有企业保值增值负责，一方面要从他的劳动贡献和他对社会付出这样一个角度出发，建立充分的激励，也就是说，要给他的贡献足够相对应的补偿;第二，就是要加大对它的约束，讲约束就是要加大出资部门对经营管理者的约束，现在要加大国资委对经营管理者的约束，通过一系列有法可依的机制，我把激励给足了，但是我对你的约束一定要到位。所以只有在这样一个既有激励又有约束的平衡当中，才能使经营管理者资源不被不良的社会风气所影响，进而成为有利于国企发展，有利于国资委保值增值的重要力量。

主持人：我们来看一下听众朋友发来的短信，看大家是怎么说的，有一位天津的听众说：“我想国企老总薪水的高低应该和他所创造的价值成正比，责任要和收入成比例。”常州的听众说：“应该根据国企掌门人本人的实力和对于一个企业今后的发展能够作出哪些贡献以及未来发展的情况来决定，这不是一件简单的事情。”我们再来了解一下，在刚刚结束的全国国有资产监督管理工作会议上的相关信息。

背景资料：国资委党委书记李毅中在刚刚结束的全国国有资产监督管理工作会议上强调，推进国有企业负责人的薪酬改革制度，既要体现企业家的社会价值，又要提倡奉献精神，还要考虑职工的承受能力，国企负责人的薪酬要纳入厂务公开，接受监督。李毅中说，国企负责人薪酬改革制度，务必按照党中央国务院的要求建立激励约束机制，重点在规范，关键在考核。据介绍，目前国资委已经和第一批30家中央企业签订了2005年度和2004~2006年的任期经营业绩责任书，今年第一季度基本可以完成和其他企业的签订工作。

主持人：听众朋友又发来不少短信，广州听众说：“国企负责人的薪酬是和主管部门下达的经营责任指标的完成程度挂钩的，而这一完成程度，很多时候容易被操纵，这就很容易造成国有资产的流失。”山东潍坊的听众说：“一些国有单位在改制之后，有可能在领导层方面大幅度提高自己的工资，而工人有可能会减薪，很多方面我们的监督机制的完善，以及更高一级的部门对他进行监督，也是值得关注的问题。”韩教授，刚才一些听众朋友的短信，我想您也是听到了，想听一听您对这些朋友观点的意见。

韩教授：我非常赞同这些朋友的观点。应该说监督问题确实是个难题，监督问题我想从两个方面讲：一个，把激励机制本身作为一个约束机制来构建，过去为什么我们企业里存在着经营管理者渎职，甚至有部分经营管理者出于自己的私利去犯一些错误，特别是我们过去非常关心的59岁现象，这都跟我们的分配制度、激励制度的设计有关系。也就是说，这些人在他掌握大权的时候，没有足够的犯罪成本，所以久而久之，利用权力在监督不到位的情况下就捞一把，捞着了就捞着了。从激励本身来讲，应该要把他将来犯罪的成本，就是诚信，对老板不忠诚这种成本要充分地考虑进去。最近我参加了一个企业调研，这个企业通过年薪制的改革，确实在一定程度上杜绝或者减少了经济犯罪的问题。我就跟拿年薪的老总讨论，他就说，“我现在犯罪的成本很高，如果我不犯罪，我好好地尽职尽责，我预期的收入很稳定。”从制度本身来讲，有利于减少他的犯罪机会。

主持人：把国企负责人犯罪的成本提高了，也让他意识到如果出现一些问题之后，自己要承担非常高的风险和后果。国资委的领导也谈到，这次激励约束机制重点在规范，关键在考核。重点谈到了考核机制，您认为应该有怎么样的考核机制才能符合当前国有企业在市场经济条件下的发展规律?

韩教授：国资委两句话，“重点在规范，关键在考核”，抓到问题的本质。因为，考核就像一个指挥棒，考核科学了，经营管理者的行为就科学。就跟我们现在的高考一样，为什么现在大家都围绕着分数，因为分数这个机制很容易像指挥棒一样指挥学生。实际上国有企业的考核也是这样。因此，关键就是考核国有资产保值增值，怎么样通过一套科学的考核体系、考核指标把它定义下来。目前，最起码应该有两个方面需要关心，一个就是国有资本也是资本，它要赚钱，所以用这种经营利润保值增值的方式去考核，是有科学依据的。但是，不能仅仅局限于这一点，因为国有企业承担着很多其他非国有企业不必承担的社会责任，它的使命如此。因此，怎么样通过企业的整体价值去考核?比如，保值增值，实际上保值增值并不难，关键是企业将来有没有生命力，今年保证增值了，过几年又不行了，这个不行，我想主要还要从企业的综合价值，特别是上市公司还要根据企业长期发展的前途全面去考核。

主持人：看来这个考核的指标也并不是单一的，它是一个全面的。

韩教授：不是单一的，单一就像高考一样了。

主持人：不能成为一个单一的指挥棒。一位听众说：“纵向看，过去存在哪些问题，横向也要参考国外的解决办法。另外，还要听取广大职工的意见，结合国情来综合解决这样一个事情。”这位听众说得比较全面，他提到也要参考一些国外的解决办法。据您了解在西方一些国家，他们的一些国有企业是如何确定国企老总的薪酬呢?有没有借鉴意义?

韩教授：有。国企应该说是二战之后西方的几个国家搞的。目前为止，几乎没有一个市场经济国家(包括西方国家)没有国有企业的。但是这些企业无非就是包括两类，一类就是属于像公共性质的企业。比如说，像有些具有非常垄断性的资源企业，他们基本上参照公务员工资，有的适当比公务员工资稍微高一点，因为他们就是官员，他们就是按照官员来对待的，这是一类。还有一类就属于竞争性的一类，这些企业基本上跟普通的企业是一样的，也是定年薪，定一系列的考核约束制度。无非就是这两类，但是差别方面，应该说、我比较看中德国。比如说，德国的治理结构里边，它的监事会里面要求职工必须达到一定比重，监事会来确定经营者薪酬的时候，职工就参与进去了，职工参与确定了老总的薪酬，这是透明的，大家是认同的，对他的劳动、对他的贡献是认同的。在这个基础上，职工一般不会产生其他的不良行为。总的来讲，在我们中国这种特殊的国情下，防止差距过大，这些做法在确定薪酬当中应该考虑。