人才招聘过程中职业性向理论的应用

企业人才招聘过程中往往通过职业性向要素测验，分析求职者职业性向与职业类型的“人职匹配”程度。人的心理活动往往具有内隐性、丰富性、动态性和个体差异性等特点。以学历、职称和经验等为主的传统分析法，不能客观地反映出人才的真正价值。借助包括职业价值观、职业兴趣、职业人格和职业能力等在内的职业性向要素测验，可以反映出个体心智方面的倾向性，在知、情、意方面的特点，在个性方面的差异性，在内在素质方面的潜势、优势和劣势等各项要素指标，从而客观、准确地反映出个体的差异以及人才的真正价值，使内隐的职业性向“显性化”，从而达到认识和了解的目的（王信琳，2002）。职业性向要素测验使探测、认识和了解人的心理，对其进行分析、判断、诊断和鉴定有了科学有效的依据。在国外，职业性向要素测验已广泛应用于人才招聘工作中。例如，三星和通用使用霍兰德职业性向测验；微软、通用和西格玛采用DISC测验；西门子专用MBTI测验；微软和波音采用九型人格测验。我国从1978年以后才开始对职业性向理论与测验引起关注。一些公司逐渐将其应用于实践，例如，华为采用DISC测验；搜狐和阿里巴巴采用九型人格测验。职业性向测验有利于企业对员工有科学全面的认识，最大限度地为员工配备适合的岗位，提高员工工作成效和工作满意度（张蔚，2011）。综合国内外职业性向理论与研究，笔者认为，企业人才招聘过程中要善于利用职业性向要素测验，多视角地对求职者进行理性分析和确定。

（一）职业价值观测验“想干什么”

价值观是人们看待事物重要性的偏好、评判事物好坏的尺度或选择事物优劣的标准。职业价值观是个人和群体价值观在职业问题上的体现，是对职业选择、判断和评价的一种态度和信念。职业价值观起着导向的作用，可预测求职者“想干什么”。人才招聘时通过职业价值观测验，招聘单位可以了解求职者“想干什么”的职业价值观。符合求职者价值观的岗位，就有了与企业共同的理想追求和目标，其工作积极性和主动性就高，兴趣也容易建立起来，工作起来就会得心应手，工作效率会比较高。个人和企业才会有发展的活力。当职业价值观不被满足时，求职者会产生延缓就业或不就业的倾向。即使就业也会经常出现不健康的情绪化、焦虑和愤怒，并产生负面的积累，到一定程度后会作为一种能量发泄出来，从而降低投入到工作上的精力，影响其工作绩效。从求职者角度来说，企业对于刚入职的年轻求职者一开始所支付的工资、奖金等经济报酬一般不高。求职者如果过于注重物质待遇、工资收入和名利双收，势必会对工作产生不满意感，进而产生较高的离职意向。从企业角度来说，要对求职者提出明确的职业价值观要求，包括较高的职业道德和职业态度要求。如认真负责、踏实；勤奋敬业、有进取心；工作积极主动、有热情；诚实守信、人品好、心理素质好、能承受一定的工作压力；能吃苦耐劳、服务意识强等（戴谷芳，2011）。我国一些企业人才招聘时还提出“党员优先”，反映出重视所聘人才的思想道德素养，德才兼顾，在某种意义上可视作企业人才选择标准和用人观念的理性回归。通过职业价值观要素测验，可以掌握求职者职业价值观要素中受重视程度的次序，以供人才招聘录用决策时参考。企业人才招聘要尽量找到职业价值观与企业岗位类型相匹配的求职者，或者招聘到与企业有着相同价值观的人才。

（二）职业兴趣测验“喜欢干什么”

兴趣是人们力求认识某种事物和从事某项活动的心理倾向，具有指向性，表现为人们对某件事、某项活动的选择性态度和积极的情绪反应。有了兴趣，注意力才会集中，而注意力的集中，就会导致深入的了解，长期深入的了解，自然会逐渐成为某个方面的专家。职业兴趣在人的职业活动中起着重要作用，它预测个人“喜欢干什么”，并影响着个人的职业定向和能力开发，是人才招聘时的重要依据。求职者对某种职业有浓厚的兴趣，可以更快地适应职业环境和角色，容易产生更多的职业投入，倾向于发挥个人的主动性和潜在的创造性，尽心尽力的工作，容易在相应的职业领域内获得成就，也更能保持工作的长期性和稳定性。为此，企业人才招聘时要运用求职者的职业兴趣测验，把具有与企业相同的职业兴趣作为选拔人才的标准之一。企业人才招聘选人时应当坚持不安排员工进入与自我兴趣完全相左的职业环境，尤其是职业兴趣测验得分最低的职业类型。人才成长的最大空间在于与其兴趣最能发挥作用的领域。求职者如果被放在一个自己不感兴趣的职业环境，则工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，甚至可能会每天工作得很痛苦。按照职业性向理论的观点，职业兴趣就是个体人格的体现。劳动者只有找到了适合的职业，他的才能与积极性才能得以发挥。

（三）职业人格测验“可以干什么”

人格，又称个性，是人在社会化过程中，由遗传特性与环境交互作用而形成的稳定的、带有个人倾向性的身心组织系统。美国企业家狄克·狄维士（D. DeVos，2002）认为，健全的人格包含诚实、可靠、公正、慈悲、勇气、谦逊、理性、自律、乐观、主动、工作、坚毅、负责、合作、管理、鼓励、宽恕、服务、捐献、领导、机会、教育和友爱23种要素。人格是个人在社会化过程中形成思想、情感及行为的特有统合模式，反映了人的独特性、稳定性、统合性和功能性等多种特征。因此，人格是个体特有的特质模式及行为倾向的统一体。

人格与职业类型密切相关。职业专家霍兰德把人格分为实用技术型（R）、调查研究型（I）、形象艺术型（A）、公众社会型（S）、经营管理型（E）和常规事务型（C）六种类型。他认为不同的人具有不同的人格特征，个人的行为取决于个体的人格特征和所处的环境特征之间的相互作用。每一特定类型人格的人适合从事与之相匹配的职业。职业人格反映着个人的综合素质，能预测求职者“可以干什么”的倾向。对于求职者和招聘单位都有重要的参考价值。从人格类型角度考虑，公众社会型的人爱与人打交道，善于交际，有自己的主见和特长，喜欢从事为他人服务的工作；经营管理型的人口才好，在待人接物、说服他人、领导管理等能力上特别优秀，能影响他人；形象艺术型的人富有想象力和创造性；而常规事务型的人尊重权威，习惯接受他人指挥和领导，工作踏实，忠诚可靠，上级主管当然喜欢。个体的职业人格和天赋决定了他的职业性向。如果个体从事的职业与人格类型不相匹配或差距太大，就会出现不和谐的状况。因此，在企业进行人才招聘时，要根据岗位设置的需要，通过职业人格要素测验分析，充分考虑求职者不同的职业人格类型，选择适合的人做合适的岗位工作，努力做到“人职匹配”，最大限度地激发其个人的潜能。同时也要看到，求职者的职业人格与职业类型并非绝对的一一对应。很多求职者的人格类型可能划分为某一类型，也可能在某种程度上相近于另外两种人格类型。即某些人格类型之间存在着较多的相关性，人才招聘时也可以考虑其从事与职业人格相近的职业类型。

不同的工作岗位需要不同人格类型的人。在企业人才招聘过程中，要把求职者的人格测验和考察放在首要位置。因为人格影响其所选择工作的稳定性，如果工作类型和求职者的人格不符，他就很难在这个岗位上做下去，也很难做到优秀。目前世界上普遍认可，使用频率最高和影响最广的人格测验工具主要有：“明尼苏达多项人格测验”（MMPI）、“卡特尔16人格因素问卷”（16PF）和“艾森克人格问卷”（EPQ）等。其中，16PF是美国卡特尔教授根据其人格特质理论于1949年编制的16种人格因素（乐群、聪慧、稳定、恃强、兴奋、有恒、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律和紧张）测验工具。16PF对个体的人格因素进行全方位、多层次的分析，并通过科学方法进一步了解其各项心理素质指标，可预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等（蔡圣刚，2010）。在选拔、安置人才以及培训员工时进行测验可获得有关人员的人格特征，从而为提高人力资源管理质量提供客观有效的参考依据。

（四）职业能力测验“擅长干什么”

职业能力反映求职者的知识结构和技能水平，可以预测个人“擅长干什么”的趋向。由于能力构成的要素较为复杂，且种类繁多，因此导致了多样化的职业能力特点。比如，1998年我国原劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中就提出了“与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新和外语应用”八项核心能力，并认为职业核心能力是人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，它适用于各种职业（戴谷芳，2011）。目前，职业能力主要被划分为一般职业能力和专业能力。一般职业能力包括学习、表达、沟通协调、身心健康、团队协作、组织管理、吃苦耐劳、计算机应用、外在表现、内在品行、一般经验、思维敏捷、逻辑、创新和应变等能力。而专业能力主要包括专业经验、专业态度、专业工作、专业知识、专业道德和专业创新能力等（蔡圣刚，2010）。

职业与职业能力是相辅相成的，尤其在有多种职业选择的现代社会。职业专家霍兰德认为，求职者除具有不同职业活动共同所需的一般职业能力外，还应具备某一特定职业具体所需的特殊职业能力，这样求职者才能较好地完成职业工作。职业能力与职业要求相匹配，人的职业活动适应性就强，工作效率就高。比如，实用技术型的人有解决实际工作问题的能力；调查研究型的人有数据处理等科学研究的才能；形象艺术型的人有不墨守成规的创意才能；公众社会型的人有了解和教导别人的能力；经营管理型的人有领导、表达与说服能力；常规事务型的人有文书及教学能力。

企业人才招聘时需要对求职者提出明确的职业能力要求，包括符合企业招聘职位或岗位要求的一般职业能力和专业实践能力。企业人才招聘要注重个人能力与岗位要求相匹配。当求职者个人能力完全能胜任该岗位的要求，即人得其职；同时岗位所要求的能力求职者完全具备，即职得其人。如果个人能力小于岗位要求时，无法胜任工作，不仅个人的工作做不好，企业的业绩也会下降；如果个人能力大于岗位要求时，会因无法施展才华而感到压抑，积极性会受到挫伤，而出现自行寻找发展的机会，使企业人才流失。因此，企业招聘的关键是要招聘最适合岗位要求的人而非最优秀的人（李卫卫，刘薇，2010）。职业能力决定了求职者的工作绩效。企业人才招聘时对求职者职业能力的衡量相对容易，属于冰山素质模型中水面以上的部分。在对求职者学历、工作经历和经验等进行衡量的同时，也可通过职业能力要素测验得出结论。