面试的基本情况

面试是人员选拔中最传统、 最重要， 也最常用的一种方法。 面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段， 由表及里测评应试者的基本素质以及其与拟录用职位的匹配性。 这个环节决定着面试者是否可以进入复试或签约录用。

一、 面试的考核内容

来看这样一则小故事。 某公司有一个空缺招聘， 通过简历和笔试筛选， 人力部门通知了小陈和小羽来公司面试， 由空缺岗位所在的部门经理当面试官， 从笔试的成绩来看， 小陈比小羽在专业知识上懂得更多一些， 但都具有优秀的技术。 面试时， 部门经理询问了一些专业技术问题， 还要求两人说说在以往的学习、 生活、 工作中与同学、 师长、 客户、 上级打交道的情况， 并要求举例说明是如何处理遇到的各种问题的。 很快， 部门经理就发现了两人之间的差异， 小陈在与人打交道方面不如小羽出色， 小羽能对别人的反馈信息做出良好的反应，而小陈则将建议视为批评， 面试官决定录用小羽。 在给人力部门的招聘反馈中， 部门经理说， 这个岗位除了需要过硬的技术， 还需要经常和客户打交道， 了解客户的需求并向项目团队进行反馈， 而这方面， 小羽更能胜任。 一年后对小羽的绩效考核说明他在这个岗位上表现优秀。

由此可见， 面试是综合评估的过程。 一般来讲， 面试的考核内容主要分为知识水平、 个人行为能力、 人际交往能力和职业心理四个方面。

（一） 知识水平

知识水平涉及求职者的知识面及思维方式， 包括管理技能、 解决问题的能力、 决策技能、 注重工作关键因素的能力、 时间管理能力及有效地利用资源的能力等， 这些都是无形的素质， 无法量化。 对于没有工作过的大学生来说， 面试官无法从应试者以前的工作习惯、 项目经验来了解这些素质。 因此， 考官会通过询问专业知识、 实习实践经验、 考查综合分析能力等手段来甄别。

1. 专业知识

对专业知识的考察可以通过笔试来进行， 但通过面试也可以了解应试者所掌握专业知识的深度和广度， 并可以对其专业知识是否符合所要录用职位的要求做出有效的判断。 因此，面试可以作为对专业知识考试的一种必要的有效补充。 在很多情况下， 由于某种原因没有进行专业知识考试， 这时对专业知识方面的判断就会更多地依赖于面试。 而且， 面试比笔试能更好地判断应试者对专业知识的应用能力。 例如面试官会根据岗位工作中可能会遇到的技术难题， 或该项技术的应用发展方向， 请应试者谈谈自己的看法。 而对于一些跨专业选择工作的情况， 考官往往会围绕你的所学专业及应聘岗位之间的关联， 挖掘你的学习能力， 以及胜任岗位的潜在能力。

2. 实习实践、 社会活动经验

面试官根据应试者个人简历上的实习实践经历提问， 了解应试者知识的应用情况， 同时还可以考查工作活跃度、 责任感、 主动性和思维能力等。 一个 “两耳不闻窗外事， 一心只读圣贤书” 的人， 如何能够说服用人单位自己可以学以致用呢？ 多参加社会互动的学生往往动手能力强， 眼界开阔， 具有创新意识， 有积极向上的人生观和处世态度。

（二） 个人行为能力

个人行为能力表现为外在的仪表、 仪态， 工作中反映出来的是自我控制能力和情绪的稳定性， 以及应变能力和口头表达能力等。 这些能力是否能与应聘岗位相匹配， 也决定着工作后的难易程度。

1. 仪表、 仪态

主要指的是来自于应试者的外貌、 体态、 衣着、 举止以及精神状态等外在的体现。 不同的职业对于仪表、 仪态的要求是不同的， 对于某些职位， 例如国家公务员、 教师、 公共关系人员、 企业管理人员等， 在仪表风度方面的要求较高。 心理学家的研究表明， 一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的品质。 一个仪表端庄、 衣着整洁、 举止文明的人， 一般做事有规律、 注意自我约束， 责任心较强。 在面试中， 无论应聘何种岗位， 都应做到仪表端正、 衣着整洁、 举止文明有礼。

2. 情绪稳定性与自我控制能力

现代工作压力普遍较大， 要求工作者具备一定的韧性和耐力。 有些特定的岗位， 如客服支持岗位、 工作负荷较大的技术研发岗位等， 情绪平稳、 耐心、 毅力是工作得以胜任的必备条件。 对于从事各种工作的人来说， 是否具有情绪稳定性和自我控制能力都是一个非常重要的因素。 在面试中， 通过给应试者施加一定的压力或精神刺激， 可以考查其情境稳定性和自我控制能力。

3. 反应与应变能力

主要是考查应试者对突发问题反应的灵敏程度， 对意外事件的处理是否得当， 反应的迅速性和准确性， 以及对于意外事情的处理是否得体、 妥当等。 这要求应试者不能停留于分析层面， 而是面对变化时能做出积极的反应并采取有效的措施， 处理真实的问题。 面试中， 通常会要求面试者说说以往面对困难时的表现。

4. 语言能力

面试是一种口头语言的交流过程， 在面试当中可以最直接反映出的就是应试者的语言表达能力。 语言表达能力主要考查的是应试者是否能够将自己的思想、 观点、 建议和意见等内容清晰而明确地用语言表达出来。 考查的具体内容包括语言表达的流畅性、 逻辑性、 准确性和感染力等。

（三） 人际交往能力

团队合作意识越来越受现代企业的重视， 因此在招聘中， 团队协作能力的考查成为必需。 人际交往不仅包括与本单位人员的和谐共处， 还包括与外单位人员的沟通交流。 在面试中， 通过对应试者过去的人际交往经验的考察， 如过去曾参加过哪些人际交往活动， 喜欢与什么类型的人打交道， 在各种社交场合中所扮演角色等， 进而可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处技巧。 也可以给应试者提出一些假设的人际交往情境， 尤其是一些较为尴尬的或两难的情境， 考察应试者处理人际问题的技巧。

（四） 职业心理

职业心理是人们在职业活动中表现出的认识、 情感、 意志等相对稳定的心理倾向或个性特征。 不同个性心理特征的个人适合不同的社会职业， 不同的职业对人也有不同的要求。 职业心理包括工作态度、 上进心、 进取心和求职动机等。

1. 进取心与成就动机

一个人有较强进取心、 较高成就动机， 才能在事业上有所发展。 进取心表现在努力将现有的工作做好， 并且不安于现状， 在工作中有创新。 在面试中， 通常要询问关于未来职业规划的问题， 从中可以看出应聘者的进取心与成就动机。

2. 求职动机

主要是指求职动机与拟聘职位的匹配性， 了解应试者为什么希望来本单位工作， 对哪类工作感兴趣， 在工作中追求什么等， 从而判断本单位所提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

3. 业余兴趣与爱好

了解应试者在业余时间喜欢从事哪些运动， 喜欢阅读哪些书籍， 以及喜欢什么样的电视节目， 有什么样的嗜好等。 通过了解应试者的业余兴趣与爱好， 可以在一定意义上推论其性格方面的特征。

4. 态度

包括过去学习或工作态度和对所应聘职位的态度。 如果应试者在过去学习或工作中态度不认真， 做什么、 做好做坏都无所谓， 或对所应聘的职位认识不到位， 那么在新工作岗位上能够爱岗敬业、 认真踏实的可能性也不大。

5. 待遇期望

了解应试者对工资、 福利等方面有哪些要求， 与本单位的相关规定比较是相符， 还是过高或过低。 应试者应真诚地表达自己的内心想法， 争取获得用人单位的认同和支持， 不宜回避， 切忌撒谎。

从理论上说， 面试可以测评应试者几乎所有素质， 但是在测评甄选实践中， 用人单位并不是以面试去测评一个人的所有素质， 而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。

二、 面试的种类

不同类型的组织者对面试有不同的划分。 从不同的角度， 可以对面试进行不同的分类。

1. 根据面试的规范化程度， 可以将面试划分为非结构化面试、 结构化面试与半结构化面试

非结构化面试是指面试过程没有固定框架， 也不对应试者使用有确定答案的固定问题的一种面试。 在非结构化面试中， 面试的组织非常随意。 关于面试过程的把握、 面试中所要提出的问题、 面试的评分角度与面试结果的处理办法等， 主考官事先都没有系统设计。

结构化面试是针对特定工作的面试， 面试过程始终如一地使用事先确定了答案的一组与工作相关的问题， 目前所使用的正规的面试一般为结构化面试。 所谓结构化， 主要包括三个方面的含义： 一是面试程序的结构化， 即在面试的开始阶段、 核心阶段和结尾阶段， 主考官要做什么、 注意什么、 要达到什么目的， 事先都会有精心的安排； 二是面试试题的结构化，即在面试过程中主考官要考察哪些方面的要素， 围绕这些考察的要素主要提出哪些问题， 在什么时候提， 怎样提， 在面试之前都已设计好； 三是面试结果评定的结构化， 即从哪些角度来评判应试者在面试中的表现， 评定等级如何划分， 甚至如何打分等， 在面试前都会有相应的规定， 并在主试者之间统一尺度。

半结构化面试是指介于结构化和非结构化之间的一种面试方式。

相比较而言， 结构化面试比非结构化面试能更加有效地考察一个应试者。 根据这一分析研究， 结构化面试的效度是非结构化面试的两倍。 当然， 结构化面试所付出的人力、 物力和财力也比非结构化面试要大， 而且一般要借助外部的专家力量来完成。

2. 根据面试实施的方式， 可以分为单独面试与集体面试

单独面试， 是指主试者分别与应试者单独交谈， 对一个应试者面试之后， 再面试另一个应试者， 因此又叫序列化面试。 单独面试的优点是能够提供一个面对面的机会， 使面试双方能比较深入地交流。 单独面试又有两种类型： 一种类型是只有一个主考官负责整个面试过程， 这种面试方式大多在较小的单位录用较低职位的人员时采用； 另一种类型是多个主试面对一个应试， 这种形式在国家公务员考试的面试和一些较大型企业的招聘面试中广泛地使用。

集体面试， 是指多位应试者同时面对主试者的情况， 也叫同时化面试。 有时， 在小组面试中， 要求应试者进行小组讨论或集体解决一个问题， 或者让小组成员轮流担任领导主持会议、 发表演讲等。 集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、 洞察与把握环境的能力、领导能力。 这种形式的优点是当需要从应聘同一个职位的应试者中挑选一个人时， 此种方法可以提供一个进行比较的机会； 不足之处是在这种面试中， 一个应试的表现可能会受到其他应试者的行为影响。

无领导小组讨论就是最常见的集体面试法， 它是采用情景模拟的方式对应试者进行集体面试， 在不给应聘者指定特别角色或只给每个应试者指定一个彼此平等角色的情况下， 通过给一组应试者 （一般是5～7人） 一个与工作相关的问题， 让他们进行一定时间的讨论， 来检测他们的组织协调能力、 口头表达能力、 辩论能力、 说服能力、 情绪稳定性、 处理人际关系的技巧、 非言语沟通能力等各个方面的能力和素质， 综合评价应试者之间的优劣。

3. 从面试的进程上， 可以分为一次性面试与分阶段面试

一次性面试， 即指用人单位对应试者的面试集中在一次进行。 在一次性面试之中， 面试的主试一般是由用人单位的人事部门负责人、 业务部门负责人以及人事测评专家构成。 在一次性面试的情况下， 应试能否通过面试这一关， 就取决于这一次的表现。

分阶段面试是指分为几次进行面试。 一般先由人事部门对应试者进行面试， 主要是考察一些一般性的问题， 将明显不合适的人选剔除。 然后再由用人部门的主管人员进行面试， 这次面试主要考察的是应试者的专业知识和业务技能， 衡量应试者对拟聘的工作岗位是否适合， 将应试者置于现有的组织之中是否合适。 接下去， 人事咨询顾问会对应试者进行面试，这次面试的目的主要是对应试者的与拟聘工作职位有关的心理方面的特质， 例如情绪的稳定性、 进取心与成就动机、 灵活性与独立性、 自信心等进行测试。

4. 从面试的目的上， 可以分为压力性面试和评估性面试

压力性面试是将应试者置于一种人为制造的紧张气氛中， 让应试者接受诸如挑衅性的、非议性的、 刁难性的刺激， 以考查其应变能力、 压力承受能力、 情绪稳定性等。 典型的压力性面试， 是以主考官穷究不舍的方式连续就某事向应试者发问， 且问题刁钻棘手， 甚至逼得应试者穷于应付， 无法回答。 主考官以此种 “压力发问” 方式逼迫应试者充分表现出对待难题的机智性、 灵活性、 应变性， 以及思考判断能力、 气质性格和修养等方面的素质。

非压力性面试是在没有压力的情景下考查应试者有关方面的素质。

5. 从面试题目的内容上， 可以分为情境性面试和经验性面试

情境性面试， 是指在面试中主要提问一些情境性的问题。 通过给定应试者一个情境， 看看应试者在此种情境中可能会做出怎样的反应。 例如， 对一个经理职位的应试者， 可以问他： “如果你的一个下属连续三天上班迟到， 你将会怎样做？”

经验性面试， 主要是提出一些与应试者过去的工作经验有关的问题。 现在通常所说的行为性面试， 实际上是经验性面试的一种发展。 情境性面试要求应试者描述的是他在现在或将来的情境中可能做出的表现， 而行为性面试注重的是应试者在过去实际做了些什么， 具体是怎样做的， 做的结果怎么样， 以及判定应试者对工作能否胜任。

6. 从面试结果的使用上， 可以分为目标参照性面试和常模参照性面试

目标参照性面试， 就是面试结果须明确应试者的素质水平是否达到某一既定的目标水平， 通常分为合格与不合格两种。

常模参照性面试， 则是根据面试结果对应试者按素质水平高低进行排序， 从而进行优胜劣汰决策的面试， 结果往往分为若干档次。

7. 从面试的功能上， 可以分为鉴别性面试、 评价性面试和预测性面试

鉴别性面试， 就是依据面试结果， 把应试者按相关素质水平进行区分的面试。

评价性面试， 是对应试者的素质做出客观评价的面试。

预测性面试， 是指对应试者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。

8. 从面试实施模式上， 可分为口头面试和模拟操作面试

口头面试， 是通过口头语言对应试者的基本素质进行考察的面试。 口头语言面试还可以分为下面几种： 交谈模式， 即主考官与应试者以谈话方式进行； 问答模式， 即主考官逐个提出问题， 让应试者逐一回答； 辩论模式， 即主考官与应试者或应试者之间就某个论题持相互对立的论点而进行辩论； 答辩模式， 即应试者就考官的诘问进行解释； 演讲模式， 即应试者就某个题目向主考官发表演讲； 讨论模式， 即应试者对某个问题进行讨论， 如会议讨论、 案例分析等。

模拟操作面试， 是应试者扮演一定角色、 完成一定的实际工作以表现自己的某项技能的面试模式。 采用这种方法， 首先要挑选相关职位中的关键任务， 然后让应试者完成这种任务， 同时由主考官对他们的表现进行监测并记录下任务执行情况， 最后由主考官对应试者的表现和工作完成情况做出评价。

9. 从面试的形式上， 可分为传统面试和视频面试

传统面试， 就是用人单位招聘负责人与应试者在同一场合面对面进行的面试

视频面试， 就是利用特定的计算机软件系统， 通过视频、 声音、 文本等多种介质的网络传输而进行实时的面试。 视频面试只需要使用普通的个人电脑、 摄像头、 耳机和麦克风， 接入因特网， 即可进行实时的可交互的视频、 语音交流， 文件共享等。 视频面试简单方便、 节省时间、 费用不高， 备受大学生的青睐。

三、 面试的程序

1. 准备阶段

在本阶段， 应试者主要做好面试的充分准备。 如了解用人单位的基本情况、 了解所聘职位的任职条件、 制定面试回答提纲、 准备不同情况应对策略等。

2. 引入阶段

在本阶段， 应试者要尽力适应面试环境， 礼貌地面对主考官， 努力创造一种轻松和谐的面试气氛， 解除自身的紧张和顾虑。 常用的方法是寒暄、 问候、 微笑、 放松的姿势。 尽量简要介绍自己的情况， 争取使主试者在很短的时间内对自己有一个好的印象。

3. 正式阶段

这是面试的实质性阶段。 在本阶段， 主考官从不同侧面了解应试者的心理特点、 工作动机、 能力、 素质等。 应试者要正确有效地倾听、 冷静客观地回答、 礼貌得体地提问、 恰当合理地展现自己的自信。

4. 结束阶段

在本阶段， 由于面试的主要问题已经进行完毕， 主考官为了更深入、 彻底地了解应试者， 可能会提一些更尖锐、 更敏感的问题。 但要注意尊重应试者的人格和隐私权。 此后会给应试者留下自由提问的时间， 谈话可能会非常随意、 轻松， 如同聊天。 在整个面试过程中，主考官所收到的信息量是非常大的， 且大部分信息可能不会引起主考官的注意， 难以给他留下深刻印象。 所以， 作为应试者应该努力在最后阶段抓住时机， 重申自己的任职资格， 使主考官相信你是一位优秀的人选， 重申自己的求职意愿以突出自己的求职动机； 同时， 配合主考官自然地结束面试， 并礼貌地向考官告辞、 向现场工作人员表示感谢。