薪酬的支付依据和相关法律规定

1．薪酬支付依据

薪酬支付依据主要是用来指单位向员工支付薪酬的各种依据和标准。一般而言,薪酬支付依据包括这几个方面:员工从事的岗位,员工从事的职务,员工具备的技能、能力、资历,员工的工作业绩等。

首先,从员工从事的岗位出发,付酬依据的是岗位。这种方式是大多数公司采用的方式,岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。

其次,从员工从事的职务出发,付酬的依据是职务。这种方式是对上一种付酬方式的简化,但它不能体现同一职务在不同岗位上的差别。职务和岗位的区别在于,岗位不仅能够体现层级还能体现工作性质,而职务一般只能表达出层级,不能体现出工作性质方面的因素。

再次,从员工所具备的技能、能力和资历出发,付酬的依据是技能或能力。由于技能和能力在理论概念上的区别,因此在企业薪酬实践中,一般对工人习惯以技能付酬,对管理人员则以能力付酬。?

最后,还有依据业绩付酬和依据市场付薪酬。业绩付酬是依据个人、部门、组织的绩效进行付酬,市场付酬则是依据市场值的多少进行付酬。

与这些付酬方式紧密相连的是各种工资制度。常见的工资制度有以下几种:

第一,岗位工资制。岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度,这是由于企业在大多数情况下是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度、对企业的价值、工作环境对员工的伤害程度以及对雇员资格的要求决定的。其理念是:不同的岗位创造价值的大小、多少都是不同的,因此不同的岗位应该给予不同的工资报酬;不仅如此,对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

第二,技能工资制或能力工资制。技能工资制是一种根据员工所具备的技能等级的不同,而向员工支付不同的工资的制度。其基础是企业根据企业需要的、员工拥有的完成工作的技能或能力的高低。

技能包括深度技能、广度技能和垂直技能三类。其中,深度技能指的是从事岗位工作有关的知识和技能,主要表现在能力的纵向结构上,主要强调员工在某项能力上不断提高,鼓励员工成为专家;而广度技能指的则是从事相关岗位工作有关的知识和技能,主要表现在能力的横向结构上,主要提倡员工掌握更多的技能,鼓励员工成为通才;垂直技能则是指员工进行自我管理,掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能,主要是鼓励员工成为更高层次的管理者。

技能工资制和能力工资制真正体现了“以人为本”的管理理念,它能够给予员工足够的发展空间和舞台,便于企业内的人力资源规划和员工的职业生涯规划的优化。

第三,绩效工资制。绩效工资制是对过去工作行为和已取得成就的认可,是基本工资之外的增加,其核心是建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资主要随雇员业绩的变化进行相对应的调整。

在应用的过程中,绩效工资制不仅有利于个人和组织绩效的提升,还是实现薪酬内部公平和效率目标的有力工具。不仅如此,绩效工资制还具有人工成本低的优势。但是,在具体的操作过程中,还要注意绩效工资制由于绩效工资与员工本期绩效的相关性,会造成员工只关注当期绩效,忽略组织长远利益的短视行为,以及由于人工成本降低而带来的员工的高流动率,员工忠诚度不足和组织凝聚力不强的弊端。

第四,激励工资制。激励工资制是和业绩直接挂钩的工资类型。激励工资可以是短期的,也可以是长期的;可以是雇员的个人业绩,也可以是团队或整个组织的业绩。

但是要注意激励工资制和绩效工资制的不同。激励工资主要侧重通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为,其支付方式是一次性付出,对人力成本不会产生永久性影响;而绩效工资的侧重点则在于对员工过去突出业绩的认可,其支付方式是与基本工资相结合,一旦确定,就会永久性地增加到基本工资之上。

就目前而言,使用度比较高的是组合工资制。所谓组合工资制主要是在企业薪酬管理实践中,采用两个或两个以上的工资制度,充分发挥各种工资制度优点的一种工资制度。比较常见的有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。

2．相关法律规定

目前,相关法律对薪酬的规定已经逐步完善并细化。这些法律法规主要有规范性法律文件和准规范性法律文件两种。对于薪酬的相关法律规定一般都包含在各种劳动法之中。

规范性法律文件包括各种成文法,一般有劳动法、中央政府制定的关于薪酬的行政法规文件、各部委制定或劳动行政部门单独或与有关部门制定的专项劳动规章、省级制定的地方性法规和地方规章以及由国际组织和两个以上国家协议制定的关于薪酬的国际性法律文件。

准规范性法律文件一般也具有正式性文件的法律效力,主要有各种劳动政策、劳动标准、规范性劳动法规解释和集体合同等。它们是对劳动法规的补充,是由劳动管理部门制定的具体化、定量化的实施标准。

在资本主义发展的过程中,对于薪酬和福利法的规定最初是为了调整劳资之间的薪酬福利关系、限制雇主而制定的。

我国制定的与企业薪酬管理有关的法规有:1991年《关于企业养老保险改革的决定》;1993年的《企业最低工资规定》,《企业技能鉴定规定》,《国有企业职工待业保险规定》,《女职工工作时间的规定》;1994年《中华人民共和国劳动法》,之后相继制定和实施了《工资支付暂行规定》,《关于实施最低工资保障制度的通知》,《国有企业工资收入监督检查实施办法》,《外商投资企业工资收入管理暂行办法》,《企业职工生育保险试行办法》,《企业职工患病或因工负伤医疗期规定》,《企业职工工伤保险试行办法》等等。

其中,“工资立法”是对最低工资保障和工资支付保障的立法。“雇员待遇与福利立法”一般包括对工作时间、休息和假期、工业卫生与安全以及社会保障等的规定。

其中,工时法是国家以法律的形式,对企业员工每日和每周工作的最长限度的强制规定。

对工作日种类的规定有:

(1)标准工作日,每日不超过8小时,每周不超过40小时;

(2)缩短工作日,矿山、高山、有毒、夜班、怀孕女工要短于8小时;

(3)延长工作日,条件限制工作11小时,不能超过11小时;

(4)无定时工作日是对高级管理人员和营销人员而言的;

(5)综合计算工作日,铁路、邮电、旅游业、渔业等的工作日计算采用综合计算的形式;

(6)弹性工作日,在标准工作日的基础上,按照事先约定,自主安排时间工作长度;

(7)非全时工作日,是针对小时工而言的。

其他制度如带薪休息休假制度和加班加时制度等。

工资法包括最低工资法、工资支付保障法和特殊情况支付三类。最低工资法是国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限,目的是满足劳动者和其家庭的生活需要。我国实施最低工资保障制度,由省直辖市政府(经地方政府、工会和企业派代表三方民主协商)根据具体情况规定,用人单位支付的工资水平必须高于该标准。工资支付保障法要遵循货币、定期、直接、全额、定地、优先紧急支付的原则。

劳动保障法是针对在市场经济的条件下,为保障劳动力的权利而对劳动力市场上的歧视现象进行约束的法律,主要方式是政府机制和法律机制。我国法律规定:

(1)不得因种族、肤色、宗教、性别等原因拒绝雇佣和解雇某人,或在就业报酬、条件、期限等方面对人歧视。

(2)对劳动妇女同工同酬、保障女工薪酬福利,主要有与男子同工同酬、享受同样社会保险和福利、生育、产假特殊的劳动保护。