劳动者的违约金责任

二、劳动者的违约金责任

对于劳动者违反劳动合同的行为，应当追究其法律责任。按照合同法的理论，当事人承担的违约责任类型包括继续履行、损害赔偿、违约金和采取补救措施等。继续履行作为一种承担违约责任的方式，对合同当事人双方都是平等适用的。从法理上分析，如果违约的劳动者能够继续履行，用人单位就可以要求劳动者继续履行。但在劳动合同中，对于劳动者违约，特别是劳动者不愿在原用人单位劳动而行使单方解除权提前终止劳动合同的，用人单位一般不得要求劳动者继续履行。这是因为劳动力与劳动者的人身不可分离，使劳动合同具有很强的人身性，如果强制劳动者继续履行劳动给付义务，势必会限制劳动者的人身自由。因此，我国《劳动合同法》规定，用人单位非法强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同。同时，根据国际劳工公约1957年废除强迫劳动（第105号公约）的精神，任何人和任何组织不得以任何形式强迫他人劳动。在劳动者违约解除劳动合同的情况下，用人单位要求劳动者继续履行合同，也就违反了不得强迫劳动的国际原则。此外，劳动者以一种不舒畅，甚至压抑的心态工作，难以充分发挥其劳动的主动性、积极性和创造性，不利于合同双方当事人利益的最大化。因此，继续履行这一违约责任承担方式，在劳动合同中只能适用于用人单位，而不能适用于劳动者。我国的《劳动法》、《劳动合同法》以及其他有关法律法规也都没有明确规定继续履行为劳动者承担违反劳动合同的法律责任形式，只规定了违约金责任和损害赔偿责任。

在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同。有的国家按照合同法的原理认可了违约金条款，而有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额。例如，《日本劳动标准法》第16条规定：“禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损害赔偿金的合同。”《韩国劳工基准法》第24条规定：“雇主不得签订对不履行劳动合同的情况进行任何惩罚或者损失补偿合同。”即不得规定劳动者在不履行合同时支付违约金或损害赔偿金。其理由为：受劳动合同双方当事人不平等地位的影响，劳动合同实际上演化成基于压制关系而由优势一方（用人单位）对意思自治垄断的附和合同。如果允许在劳动合同中约定违约金条款，一方面使得用人单位可以利用自己的优势地位，通过确定高额的违约金条款，限制人才的流动，这侵犯了劳动者的平等就业权和自由择业权；另一方面劳动者基于自己的劣势地位，迫于生存压力，往往不得不签定不利于自己的合同，这违反了合同最本质的合意原则。

我国《劳动合同法》第25条规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”可见，《劳动合同法》对违约金的适用范围做出了严格的限制，仅限于下列情形：（1）违反服务期约定的；（2）违反竞业限制约定的。

1.劳动者违反服务期约定的

根据《劳动合同法》第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

我国《劳动合同法》之所以允许就服务期约定违约金，主要是因为用人单位事先有额外付出和受培训的劳动者获得了额外的利益。约定服务期所应具备的前提条件是，用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训。如何确定是否属于专业技术培训？《劳动合同法实施条例（草案）》第19条明确了专业技术培训的标准，即用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了《劳动合同法》第22条第1款规定的专项培训费用。用人单位为劳动者提供专业技术培训而支付的培训费用属于用人单位事先的付出、投资。从用人单位的角度来讲，出资对劳动者进行培训实际上是用人单位的人力资本投资。因而，用人单位对这种人力资本投资应当享有收益权，其中主要是较长期限的劳动力使用权。但是，这种人力资本投资所关联的劳动力所有权仍然归于劳动者；并且，即使在用人单位出资培训的情况下，劳动者特殊技能的提高不仅得益于用人单位的人力资本投资，而且还在于劳动者本人的勤奋努力。因而，劳动者对由此而提高的劳动技能也应当享有受益权。即劳动者通过这种培训获得了技术、技能上的提高，也就获得了额外的利益。基于用人单位对这种人力资本投资应当享有受益权和劳动者所获得的额外利益，当然也就应当履行一定的义务，保证用人单位投资受益权的实现。另外，从合同的角度来讲，服务期协议应当属于双务有偿合同，用人单位义务履行在先，劳动者义务履行在后。当用人单位全面地履行了义务后，劳动者违反服务期约定，没有依照合同履行相应的义务时，就应当承担违约责任。

由于劳动关系具有特殊性，不适宜强制履行，劳动者违反服务期约定而提前解除劳动合同，只能承担财产责任，而不能强制劳动者继续为用人单位服务；并且，在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，其经济能力有限。因此，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款以及对劳动者在服务期内辞职约定的违约金，就不应当是为了惩罚劳动者或担保合同的履行，而应当是补偿因劳动者辞职给用人单位造成的损失。因此，我国《劳动合同法》第22条的规定，用人单位与劳动者在服务期协议中约定的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时，所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动者违反服务期约定的违约金应属于赔偿性违约金，并且实际赔偿的范围仅限于培训费用。《劳动合同法实施条例（草案）》第19条规定：“劳动合同法第22条第2款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。”因此，用人单位的出资培训费用一般包括因培训而发生的各种学杂费、培训费、参观考察费、观摩费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴等费用。

但如果违约金的数额不足以补偿用人单位的损失，用人单位就缺乏对劳动者进行培训的动力，不利于劳动者素质的提高。因为劳动者违反服务期约定所承担责任的大小决定了劳动者会不会随意地解除劳动合同。劳动者提前解除服务期合同，不仅使用人单位的可预期利益落空，而且劳动者即使依法赔偿了用人单位的培训费，仍然能获得额外的利益。并且，经过用人单位专项培训的劳动者同用人单位相比，处于弱势；但同普通劳动者相比，其在市场上比较稀缺，同用人单位讨价还价的能力较强，而这种较强的讨价还价能力来自于用人单位的专项培训。因此，对于劳动者解除服务期合同，应当承担较重的违约金责任，以使劳动者不敢随意解除劳动合同。违约金的具体数额应当综合考虑劳动者的工资收入、用人单位的先行付出和违约行为对用人单位造成的损失以及服务期期限的长短等，遵循公平合理的原则来确定。当劳动者提前解除服务期合同，除了赔偿培训费外，还应赔偿其他的实际损失，但不包括预期可得利益的损失。这一方面可以维护用人单位的正当权益，比较充分地补偿因劳动者违约给用人单位造成的损失；另一方面，由于劳动者违约的责任较重，也就不敢随意或者恶意违约。例如，在脱产学习期间，用人单位仍向劳动者支付工资的，由于劳动者没有向用人单位提供劳动，也就无权领取劳动报酬。那么，在脱产学习期间用人单位支付给劳动者的工资，也就应当作为培训费用，计入违约金的数额。还有对于招聘替代人员的费用也属于用人单位的实际损失，应由违约的劳动者予以赔偿。

此外，对于因劳动者的不当行为致使用人单位行使合同解除权而解除服务期合同的，因用人单位违法致使劳动者解除服务期合同的情形，《劳动合同法》没有做出规定。但在国务院公布的《劳动合同法实施条例（草案）》第36条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第38条关于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金：（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）因劳动者有劳动合同法第26条第1款第1项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（5）劳动者被依法追究刑事责任的。”

2.劳动者违反竞业限制约定的

竞业限制协议是用人单位保护商业秘密和竞争利益的一种手段，是用人单位与掌握商业秘密的劳动者通过劳动合同中的专门条款或者单独订立合同的形式，约定劳动者在离职后的一定期限和一定的地域范围内，不得从事同原用人单位有竞争关系的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得自行建立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。可见，竞业限制协议的核心是限制劳动者在劳动关系解除和终止后利用所知悉的商业秘密与原用人单位进行产品和业务的竞争，可以有效保护用人单位的商业秘密，有利于维护市场的公平竞争秩序和鼓励用人单位创新的积极性，有助于形成诚实守信的社会风气。因此，我国《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。但违约金的确定标准和原则，我国法律没有相关规定。这样，由于违约金是在竞业限制协议中约定的，其数额可能相差甚远。用人单位与劳动者的主体地位是不平等的，劳动者往往处于弱势地位，会因为种种原因认同数额不合理的违约金。因此，法律有必要对违约金的数额予以限制。违约金应结合竞业限制的期限、地域范围和用人单位支付的经济补偿金的数额来判断其是否合理。同时，由于劳动者承担责任的能力有限，法律应当对违约金进行一定的限制，防止劳动者承担不合理的违约金责任。