劳动法律责任制度

第二节　劳动法律责任制度

一、劳动法律责任概述

（一）劳动法律责任的概念

劳动法律责任是指用人单位、劳动者、劳动保障行政部门等各种劳动主体因违反劳动法而依法应当承担的消极法律后果。就其性质而言，法律关系可以分为法律上的功利关系和法律上的道义关系，与此相适应，法律责任方式也可以分为补偿性方式和制裁性方式。劳动法律责任具有以下特征：

（1）劳动法律责任的产生以违反劳动法律法规规定的义务或当事人约定的义务为前提；违反义务的性质不同，法律责任的性质也会不同。

（2）劳动法律责任兼有公法和私法的特点。劳动法属于社会法的范畴，在劳动法律关系中，劳动者处于弱势地位，对劳动侵权和违反劳动合同而产生的民事责任，往往需要国家公权力的介入，通过国家权力协调各种劳动关系，从而维护劳动者的利益。

（3）归则原则的多元化。劳动法律责任的归则原则包括过错责任和无过错责任两种形式。劳动法主要以过错责任为主，以无过错责任为辅。只有在法律规定的工伤事故中，劳动者无须证明自己存在过错，用人单位即应承担自己的责任。

（4）劳动法律责任的主体既可以是单位也可以是个人。违反劳动合同的责任主体应当是劳动合同的当事人。其中，作为违法行为人的单位，除了用人单位以外，还包括工会组织、劳动管理主体、劳动服务主体等组织。劳动合同法将法律责任的主体还扩大到符合条件的第三人，如劳动者未解除劳动合同时，在另一个用人单位任职，给原单位造成损失的，新用人单位需要承担连带赔偿责任。

（二）劳动法律责任的分类

（1）根据违法行为所违反的法律的性质，可以把法律责任分为民事责任、行政责任、刑事责任。民事责任是指由于违反民事义务所应承担的一种法律责任；行政责任是指由行政机关依法对违法主体追究的法律责任；刑事责任是指行为人因其犯罪行为所必须承受的法律后果。

（2）根据承担责任的形式分为单独责任与连带责任。单独责任是指由一个民事主体独立承担的民事责任，多数责任属于单独责任。连带责任是一项重要民事责任制度，其目的在于补偿救济，加重民事法律关系当事人的法律责任，有效地保障债权人的合法权益。

（3）根据主观过错在法律责任中的地位，可以把法律分为过错责任，无过错责任和公平责任。过错责任是指行为人违反民事义务并致他人损害时，应以过错作为责任要件和确定责任范围依据的责任。无过错责任是指不以过失为要件来追究民事责任的一种责任形态，决定责任的基本要件是损害结果与行为违法及二者存在因果关系，而不考虑行为人的过错。公平责任原则作为一种责任分配原则，其责任分配的依据既不是行为，也不是特定事故原因，而是一种抽象的价值理念——公平。一般说来，在法律规范的结构中，价值理念不具有直接的可操作性，把一种价值理念作为调整具体社会关系的操作工具，是一种特殊的法律现象。

（4）根据追究责任的目的分为补偿性责任和惩罚性责任。惩罚，即法律制裁，是国家以法律的道义性为基础，通过强制对责任主体的人身和精神实施制裁的责任方式。补偿，是国家以功利性为基础，通过强制力或当事人要求责任主体以作为或不作为形式弥补或赔偿所造成损失的责任方式。

（三）劳动法律责任的构成要件

法律责任的构成要件是指构成法律责任必须具备的各种条件或必须符合的标准，它是国家机关要求行为人承担法律责任时进行分析、判断的标准。根据违法行为的一般特点，我们把法律责任的构成要件概括为：主体、过错、违法行为、损害事实和因果关系五个方面。

（1）主体。法律责任主体，是指违法主体或者承担法律责任的主体。责任主体不完全等同于违法主体。劳动责任主体是具备劳动法主体资格的劳动者、用人单位等。

（2）过错。过错即承担法律责任的主观故意或者过失。对于无过错的归则原则只有在法律有明确规定时才适用。

（3）违法行为。违法行为是指违反法律所规定的义务、超越权利的界限行使权利以及侵权行为的总称，一般认为违法行为包括犯罪行为和一般违法行为。

（4）损害事实。损害事实即受到的损失和伤害的事实，包括对人身、对财产、对精神（或者三方面兼有的）的损失和伤害。

（5）因果关系。因果关系即行为与损害之间的因果关系，它是存在于自然界和人类社会中的各种因果关系的特殊形式。

二、劳动法律责任具体形式

劳动法主体违反劳动法均应承担相应的行政责任、民事责任或刑事责任。具体而言，违反劳动法的法律责任包括以下几个方面：

（一）违反劳动合同的法律责任

违反劳动合同的责任是一种违约责任，劳动合同违约责任是指劳动合同的当事人一方或双方由于自己的过错造成劳动合同不能履行或不能完全履行时，按照法律规定或者合同约定向对方承担的一种民事经济责任。民事责任主要体现在补偿上，经济责任主要体现在物质的惩罚上。违约责任的主要目的，在于补救劳动合同中当事人因对方违反劳动合同而造成的经济损失，与此同时给违反劳动合同的当事人以制裁。违约责任同时兼有民事责任、经济责任的特点，或者说违约责任兼具有惩罚性和补偿性的特点。违约责任是一种民事经济责任还指违约责任不包括当事人因违反劳动合同而承担的行政、刑事责任。如果相关的法律规定劳动合同的当事人违反劳动合同约定，还应承担其他法律责任的，当事人还应承担其他形式的法律责任。例如，用人单位在劳动合同中的约定违反了有关劳动报酬的规定，除了应承担违约责任外，劳动行政部门还应追究其行政责任。

1.用人单位违反劳动合同的情形

（1）用人单位订立无效或部分无效劳动合同的法律责任（赔偿）；

（2）用人单位故意拖延不订立劳动合同的法律责任（双倍工资）；

（3）用人单位违法解除劳动合同的法律责任（双倍经济补偿金）；

（4）用人单位违反女职工和未成年工特殊劳动保护法的法律责任（责令改正，处以罚款1000—5000/人）；

（5）用人单位解除劳动合同未按规定支付经济补偿金的法律责任（加付赔偿金）；

（6）招用在职劳动者的法律责任（连带赔偿责任）；

（7）用人单位与劳动者订立劳动合同收取定金、保证金（物）或抵押金（物）的法律责任（退还，500—2000元罚款）；

（8）用人单位提供的劳动合同文本缺乏劳动合同必备条款或者不提供劳动合同文本的行为（责令改正，赔偿损失）；

（9）用人单位违法约定试用期（责令改正，支付赔偿金）；

（10）用人单位不出具解除或者终止劳动合同的书面证明的行为（责令改正，赔偿损失）；

（11）劳务派遣单位的违法行为（责令改正，1000—5000元/人的罚款，吊销营业执照）；

（12）不具备合法经营资格的用人单位的违法行为（劳动报酬，经济补偿，赔偿金，赔偿损失）；

（13）个人承包经营的违法行为（发包的组织和个人承包者承担连带赔偿责任）。

2.劳动者违反劳动合同的情形

（1）劳动者造成劳动合同无效的行为及处理（赔偿责任）；

（2）劳动者违法解除劳动合同的法律责任（赔偿责任）；

（3）劳动者违反服务期约定的法律责任（违约金）；

（4）劳动者违反劳动合同的保密条款的法律责任（赔偿责任）；

（5）劳动者尚未解除劳动合同而与新的用人单位建立劳动关系的法律责任（赔偿责任）；

（6）劳动者违反竞业限制的法律责任（违约金，赔偿责任）；

（7）劳动者骗取社会保险待遇或者骗取社会保险基金支出的法律责任（退还，处1—3倍罚款，刑事责任）。

司法实践中，对劳动主体违反除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，主要适用《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［1995］223号，以下简称《赔偿办法》）、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）、《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发［1995］324号）等法律、法规、规章、文件的规定。

（二）违反集体合同的法律责任

劳动立法不宜将工会所承担的义务以及相应的物质责任规定过大，这是由集体合同的性质以及工会社团法人的地位所决定的。工会组织虽然代表职工的利益与用人单位签订集体合同，但它并不对每一个劳动者的违约行为承担责任。劳动者个人违反集体合同的规定，只能由本人承担责任。违反集体合同的责任情形：

1.企业主管机关违反集体合同，由对上级机关对其给予批评、教育、纪律处分。行政管理人恶意违反集体合同，从重处罚，已犯罪的追究刑事责作任。企业侵犯工会与职工物质利益时，企业应负赔偿责任；

2.工会的基层组织违反集体合同，对上级工会和工会会员负道义上和政治上的责任，由上级工会给予批评、教育或纪律处分；

3.职工违反集体合同，应承担相应责任。

（三）用人单位违反劳动基准法的法律责任

违反基准法的法律责任，是指用人单位、中介组织等违反我国工时制度、工资制度、劳动安全卫生制度及妇女和未成年工劳动保护制度的强制性规定，依法应当承担的责任。对于劳动基准，国家一般采取强制性规范来规定，使劳动基准法具有鲜明的公法特征。与违反劳动合同的责任相比，是一种加重的责任，具有如下特征：①虽然适用约定责任，但主要适用法定责任；②虽然适用主观责任，但主要适用客观责任；③虽然适用民事责任，但主要适用行政责任；④不仅适用法人责任，同时适用个人责任。

用人单位违反基准法的情形：

（1）用人单位违反工时制度的法律责任；

（2）用人单位违反工资制度的法律责任；

（3）用人单位违反劳动安全卫生制度的法律责任；

（4）中介机构违反安全生产法律法规的法律责任；

（5）用人单位违反女职工和未成年工特殊劳动保护法的法律责任；

（6）非法招用童工的行为；

（7）用人单位违反女职工及未成年工特殊保护规定的行为；

（8）用人单位有以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（四）用人单位违反劳动安全卫生制度的法律责任

用人单位违反劳动安全卫生制度的法律责任，是指用人单位违反国家法律规定的劳动者依法所享有的在劳动的过程中不受职场危险因素侵害的权利所应当承担的责任。《职业病防治法》与《安全生产法》对违反劳动安全卫生制度的法律责任作了较为详细的规定。针对各种违法行为采取追究行政责任、民事责任和刑事责任的方式，组成一个综合性的责任体系，形成较为完整的侵权责任的制度体系。用人单位的具体违法情形：

1.用人单位劳动安全卫生条件不合法的法律责任；

2.用人单位违反三同时制度的法律责任；

3.未对劳动者依法提供符合国家标准或行业标准的劳动防护用品的法律责任；

4.未依法设立安全生产管理机构或专职安全管理人员的法律责任；

5.用人单位违反危险物品的生产、经营、储存、管理规定的法律责任；

6.用人单位以合同形式免除或减轻其对劳动者因生产安全事故伤亡依法应承担的责任；

7.用人单位未对员工进行安全卫生教育培训的法律责任；

8.用人单位主要负责人违反法定职责的法律责任。

除上述规定外，法律还特别规定，用人单位对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人要追究刑事责任，根据有关规定，可处2年以下有期徒刑，或者拘役。用人单位强迫劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任，根据有关规定，可处以3年以下有期徒刑或者拘役，情节严重恶劣的，处以3年以上7年以下的有期徒刑。

（五）违反劳动行政管理的法律责任

违反劳动行政管理的法律责任是指劳动关系主体，主要是用人单位因违反劳动行政管理方面的法律、法规、规章而尚未构成犯罪时所应承担的行政上的法律后果。

（1）就业训练中违法主体的法律责任；

（2）职业技能鉴定中违法主体的法律责任；

（3）社会保险缴纳管理给付中违法主体的法律责任；

（4）用人单位、中介组织违反《禁止使用童工规定》的法律责任；

（5）劳动保障行政部门及其他行政管理主体违反劳动法的法律责任。

（六）劳动者违反劳动纪律的法律责任

劳动纪律是劳动者在共同劳动中必须遵循的劳动秩序和劳动规则。社会化大生产是一种有节奏、有秩序的运动过程，通过劳动纪律对协调运行的秩序进行规定，并对劳动秩序的破坏者——违纪职工给予惩处，必要时清除一些严重违纪者，从而使社会化大生产得以顺利进行。劳动合同制度的普遍推行使我们有必要从违约的角度来重新认识违纪的性质。奖惩制度中应逐步弱化行政因素，并使辞退制度和辞职制度相配套。企业能较为灵活地使用奖惩权，职工也有终止劳动关系的相应权利，从而有利于企业内部机制的完善。劳动者违反劳动纪律的法律责任，主要包括纪律处分（或称纪律责任）、赔偿责任和构成犯罪者的刑事责任。违反劳动纪律处理的原则为：教育为主、惩罚为辅原则；惩罚适当原则；一事不再理原则；过时不罚原则。

1.应受纪律处分的违纪行为

（1）经常迟到、早退、怠工，没有完成本职任务的；

（2）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响正常秩序的；

（3）玩忽职守，违反技术操作规程和安全、卫生规程，或违章指挥，造成事故的；

（4）工作不负责任，经常生产废品，损坏工具，浪费原材料，造成经济损失的；

（5）服务态度差，经常与顾客吵架或损害消费者利益；

（6）滥用职权损公肥私，使国家和企业遭受经济损失；

（7）贪污盗窃、走私贩私、行贿受贿、赌博以及其他违法乱纪行为。

2.纪律处分的形式

（1）经济处罚：扣发或停发工资、不发经济补偿、罚款、赔偿损失。

（2）非经济处罚形式：警告、记过、通报批评、解除合同。

（3）构成刑事责任的追究刑事责任。

（七）劳动合同法律责任中违约金、赔偿损失和继续履行的具体适用

1.违约金

违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发［1996］355号）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。《劳动合同法》进一步明确，违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。违反劳动合同的违约金性质，根据《劳动合同法》第22条规定属于赔偿性违约金，劳动者承担违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；而《劳动合同法》第23条规定的劳动者违反竞业限制的违约金可以是赔偿性违约金，也可以是惩罚性违约金，由用人单位与劳动者自由合理约定。至于由用人单位承担的违约金，可以是赔偿性违约金，或者惩罚性违约金，由用人单位与劳动者约定。对于违约金的适用条件，如果是由劳动者承担违约金，则仅限于劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形，而对用人单位承担违约金的情形没有任何限制。

2.赔偿损失

赔偿损失是指一方当事人违法、违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》和《劳动合同法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。

为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条作了具体规定：①造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；②造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；③造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；④造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；⑤劳动合同约定的其他赔偿费用。

为了明确劳动者违法解除劳动合同的赔偿责任，《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：①用人单位招收录用其所支付的费用；②用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；③对生产、经营和工作造成的直接经济损失；④劳动合同约定的其他赔偿费用。对于“劳动合同约定的其他赔偿费用”的规定，一般认为，《劳动合同法》实施后，该项规定不再适用。赔偿费用只能根据实际损失计算，不能约定具体数额，否则与违约金无异，而违约金是不能随意约定的。

3.继续履行

继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但《工会法》第52条和《工会法解释》第6条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。

学术视野

经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称做“经济补偿”，法国《劳动法典》称为“辞退补偿金”，俄罗斯《劳动法典》则称为“解职金”。我国《劳动法》、1994年劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《经济补偿办法》）等规定了用人单位在与劳动者解除劳动合同时，应该按照一定标准一次性支付一定金额的经济补偿金。

经济补偿金是劳动法中的特色制度，是劳动法倾斜保护理念的典型体现。对其性质，学界形成了不同的观点。

1.用人单位单方法定义务

第一，从经济补偿金的给付、收受主体的恒定性及资金从用人单位向劳动者方向的流动等方面看，经济补偿金的给付具有单方性。第二，经济补偿金的给付并不是依据劳动关系双方当事人的约定，而是根据法律、法规及其他相关规范性文件的规定直接适用的。其在主体的适用上具有平等性和强制性，只要双方确立了劳动关系，经济补偿金的给付就存在潜在的可能性。第三，经济补偿金给付是用人单位的法定附随义务而非责任。有学者将用人单位支付经济补偿金的行为性质定位于违反劳动合同的责任显属不当。法律义务是行为主体依照法律规则而必为或不为的带有应当性的行为，法律责任则是行为主体因违反法律义务而必须承担的带有应当性的不利后果。法律规定用人单位支付经济补偿金，是对用人单位行使预告解除权时附加设定的一种法律义务，不存在承担法律责任的问题。

2.劳动者预期利益损失的补偿

劳动者在与用人单位确立劳动关系，接受用人单位的人事、规章制度等方面管理的同时，有权在约定的期限内获得确定数额的工资及福利。若期限届满前，劳动关系终止会使劳动者失去工作和基于此产生的预期利益，对于并无主观过错的劳动者来说，是利益的受损。通过经济补偿金的给付可减少劳动者的损失，使劳动者在失去原有工作和找到新工作之间有一个良好的经济过渡。在劳动者重新就业的合理时间内，经济补偿金就相当于原有工作待遇支付的一部分，起到接续生计的作用。有的学者认为，经济补偿金为劳动者在用人单位中贡献积累的补偿，即贡献补偿说。这种学说认为，“经济补偿是对劳动者在劳动关系续存期间为用人单位已做贡献的积累给予的物质补偿，是对劳动者过去劳动成果的肯定，因此经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩，劳动部颁发的文件采用的就是这种学说。”但根据《经济补偿办法》中关于经济补偿金条件适用的规定，上述理解是不合理的。若贡献补偿说观点成立，那么经济补偿金的适用就应该是“普惠”的，即只要是与用人单位存在过劳动关系的劳动者，在自己的工作岗位中都对用人单位的积累做出了贡献，获得贡献积累的补偿机会就应是均等的，经济补偿金的适用也就只符合一项条件即可——存在劳动关系。可是依照现行规定，经济补偿金的给付却与劳动合同正常终止下的劳动者无涉，这是否不尽公平、合理呢？此外，用人单位与劳动者在确立劳动关系时所约定的工资报酬是根据供求现状、劳动者自身素质、企业经营状况及文化等因素确定的，是双方博弈后，在自主意思支配下进行“等价交换”的产物。若采纳劳动关系终止时给予“普惠待遇”的贡献补偿说，将导致利益调整的倾向性偏差过大，不仅不能达到实现实质公平的目的，而且会变得矫枉过正——使用人单位的负担过重，不利于用人单位积累资金、发展壮大，对整个国民经济发展和劳动力资源优化配置的负面影响也是巨大的。综合来看，将“经济补偿金定位于劳动者在用人单位中贡献积累补偿”的观点是不足取的。

3.非社会保障制度

经济补偿金制度不是社会保障体系的组成部分。根据《经济补偿办法》第12条有关“经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用”的规定可知，经济补偿金给付的资金来源于用人单位的资产，而不包括国家、劳动者个人出资的部分。同时，依《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第43条关于“劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金”的规定可知，经济补偿金与失业保险并行不悖，并区别于包括社会保险在内的整个社会保障制度。

4.非违约金规定

对于经济补偿金与劳动合同中的违约金这“两金”，其实仅从经济补偿金的给付是一种附随性义务这一点，就可将经济补偿金与作为劳动合同违约责任形式之一的违约金区别开来。违约金应当是双向责任约定，但由于劳动双方当事人的力量失衡，处于弱势的劳动者手中“讨价还价”的筹码并不多。这时指望用人单位加重己方责任的可能性并不大，有关违约金的规定在一般情况下也就变成约束劳动者的单方责任条款，这就与作为用人单位法定义务的经济补偿金形成一种对比，且二者几乎没有交集。现行劳动法律、法规等规范性文件对关于违约金的规定不置可否，这一立法态度不但没有解决问题，而且使问题趋于严重。为防止用人单位利用其“优势”地位迫使劳动者承担不当的违约金责任，《劳动合同法》对劳动者违约金责任的承担进行了限制性规定，我国《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据该规定违约金约定仅限于劳动合同中约定保密以及竞业限制条款时适用。

资料来源：①董保华：《劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建》，载《河北法学》2008年第5期，第43—48页。

②王天玉：《经济补偿制度的性质》，载《社会科学战线》2012年第3期，第269—270页。

理论思考与实务应用

一、理论思考

（一）名词解释

1.劳动违约

2.劳动侵权

3.劳动行政责任

（二）简答题

1.劳动法律责任的构成要件。

2.简述劳动法律责任中有关违约金的规定。

3.劳动合同经济补偿金与赔偿金的区别。

（三）论述题

1.分析劳动法律责任中刑事责任的适用。

2.试述劳动法中有关连带责任的规定。

二、实务应用

（一）案例分析示范

［案例一］Jack是2008年的应届毕业生，与富山公司签订了三年期的劳动合同，约定合同期为三年，从2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六个月为试用期。因富山公司考虑刚毕业的学生没有实践经验，于2008年9月份出资送Jack去参加就职培训，因此双方又签订了五年的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如Jack在服务期内解除合同，则需按约支付违约金1万元。2008年11月6日，富山公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。Jack认为奖金应该与员工的个人业绩挂钩，而不应由工作年限决定，公司的规定不合理。11月11日Jack书面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。11月13日，富山公司书面通知他公司已经同意他辞职，人事部会依法为他办理退工等手续，但他应按约定交纳违约金1万元，被Jack拒绝。11月18日起富山公司多次致电、致信给Jack，要求他支付违约金，均遭拒绝。12月30日富山公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求Jack支付违约金1万元。Jack则认为他现在还在试用期内，解除合同无需支付违约金。

仲裁委员会裁决：劳动争议仲裁委员会认为，根据《劳动合同法》及《上海市劳动合同条例》的有关规定，劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期的约定、服务期协议均合法、有效。

Jack在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。因此，富山公司要求Jack支付违约金的法律依据不足，最后裁决对富山公司的申诉请求不予支持。富山公司不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。

人民法院判决：法院经查明以上事实后，认为劳动合同当事人双方的试用期约定合法、有效。双方约定设立试用期的，均享有在试用期内的法定权利。Jack在试用期内享有随时解除合同的权利是法定的权利，双方的服务期协议并不能限制Jack在试用期内享有的合同解除权。而且Jack辞职已经被富山公司同意，因此富山公司不应要求Jack支付违约金。最后，法院判决驳回了富山公司的诉讼请求。

【评析】本案中，Jack的试用期为六个月，但同时服务期五年中也包括这六个月。他前六个月试用期和服务期相重合。因为劳动者在试用期内享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制，所以当这两者重合时，应优先适用试用期的规定。故在试用期内Jack仍享有合同的任意解除权而不需承担违约责任。

另外，一旦进入合同期后，Jack只能享有提前三十天通知解除合同的权利。Jack与富山公司签订的劳动合同期限为三年，而后签订的服务期协议为五年，这种情况下，一般视为服务期协议变更了原劳动合同的期限，即Jack的劳动合同期限已变更为五年，Jack不能在原劳动合同期限届满时终止合同，而必须履行服务期协议。因为服务期协议约定了解除合同的违约责任，所以Jack解除合同仍应当承担违约责任。单位要求Jack承担的违约责任应当与Jack享受的特殊待遇相适应，对于不合理的违约责任Jack也有权要求仲裁机构或法院予以变更。

［案例二］甲与乙是同乡，2007年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，其中简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分），甲默许。2009年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于两个月工资额度的经济补偿金，乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：①公司给予10000元的经济补偿金（相当于两个月工资）；②按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；③支付本应由公司承担的部分社会保险费。

双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。

仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。

甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：①“关于工资的说明”具有法律效力；②乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。

【评析】（1）根据《劳动法》第16条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条明确规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”现实中，用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准，就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。

（2）按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知”等的精神，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评；给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应地，如果劳动者违反劳动合同的约定，解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者也应赔偿用人单位损失。可见，劳动合同规定了劳资双方的权利义务，是对双方合法权益的维护。因此，用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西，也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。

（3）根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第9条和第10条规定，用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，未满一年的按一年计；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此，上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的，应当给予支持。

（4）缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍（特别是在一些新办的私营企业中）存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况，但为员工偷逃个人所得税是非法行为，应当受到行政处罚。

（5）按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险法》规定，劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险，违反规定的将受到相应的处罚。

［案例三］2008年年底，外地来沪人员张某来到金山区某村承包经营了一家服装厂。张某的小舅子和张某的女婿郑某担任服装长的生产组组长和会计，他们和经营者张某共同组成了服装厂的领导班子。从去年7月开始，张某、郑某等人从火车站等地以“每天工作给40元钱，管吃管住，按月结账”为诱饵，诱骗了几十名务工人员到服装厂打工。在工厂，郑某以办理暂住证为由没收了工人的证件。此后，郑某组织专门人员对工人实现全天候的看管，强制员工每天工作13个小时以上，并采用各种手段防止工人脱逃。一旦发现有人逃跑，郑某就派人追逃，并对抓回来的工人进行殴打。工作中如果稍有不满、抵抗情绪，就会遭到毒打和侮辱。由于郑某等人拒绝发放工资，有的人甚至没有领到过一分钱。服装厂的吃住条件也非常的恶劣，工人们都住在简易的工棚中，每一顿饭也要记账。此外，郑某也经常叫嚣从员工们身上榨取利润是合法的等。在这样的环境下，几十名员工工作了近半年的时间。

请问：谁应当对违法行为承担责任？承担什么法律责任？

【评析】在本案中张某和郑某等人的行为构成了强迫工人劳动罪。所谓强迫工人劳动罪是指违反劳动管理法规的规定，以限制人身自由的方法强迫职工劳动，情节严重的行为。该罪的构成要件是：①犯罪的客体是国家管理制度和劳动者的休息权及人身自由权利。②客观方面表现为违反劳动管理法规，以限制人身自由的方法强迫职工进行劳动，情节严重的行为。所谓“情节严重”一般是指长时间无偿强迫他人劳动的；因强迫劳动致使发生重大劳动安全事故的；采用暴力、胁迫、侮辱等手段非法限制他人人身自由强迫劳动，情节恶劣的等。③该犯罪的主体是用人单位的直接责任人员。④该犯罪的主观方面是出于直接故意。即明知自己是行为会产生危害社会的结果，并且希望这种结果的发生。本案中，单位的直接责任人员郑某等组织专人对工人进行全天候的监视，强迫工人每天劳动13个小时以上，采取各种手段防止工人逃跑，一旦逃跑被抓回来，就会收到惩罚，并强迫工人在恶劣的条件下劳动半年的时间。从案情本身看，符合犯罪的客观方面要求，主观上也是直接故意实施的，完全符合强迫劳动罪的构成要件。另外，如果对员工的殴打造成严重的人身伤害的，还会构成其他的犯罪行为，应当实行数罪并罚。

在本案中，员工工作半年的时间，没有得到任何的劳动报酬，张某和郑某等人应当对职工承担赔偿责任。根据《劳动合同法》，应当责令支付劳动者工资报酬和加班费，劳动报酬低于当地最低工资的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。另外，依照《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》的规定，还可以责令其支付相当于违法未付工资的数额或最低工资额的1—5倍的赔偿金。造成职工人身伤害的，应当按照有关法律的规定承担赔偿责任。

（二）案例分析实训

［案例一］伍某于2007年11月22日与某通信公司签订了劳动合同，工作为公司司机。2008年2月20日上午，伍某驾驶该公司的配送车搭载配送员前往营业部交接商品。约10时30分，车到达目的地，配送员入店铺内交货，伍某将车停放在店铺隔壁旅店门前并在车上等候。等候近1个小时后，伍某见配送员仍未出来（通常20—30分钟完成），就锁好车门去看配送员的情况。约11时45分，伍某回到车上，发现车门被撬，车上存放的3箱手机及1箱财务资料被盗。事发后，伍某及时报警。通信公司于2008年2月27日向伍某发出“关于对2月20日配送货物失窃事件的处理决定”，责令伍某赔偿全部经济损失8.5万元，并给予行政记过处分。自2008年2月开始，至2008年8月，共扣罚伍某赔偿款2538元。2008年8月25日，通信公司向伍某发出解除劳动合同通知书，并向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求伍某一次性赔偿经济损失余额82462元。仲裁委员会支持了通信公司的请求，理由是：通信公司制定的《员工守则》规定：“负责运送货物的司机在候车期间负责车上物品安全，在车辆无人看管的情况下，不得擅自离开，如有特殊情况需与随车人员协调，否则因此造成的损失由司机自行承担。”伍某知晓该《员工手则》，并有签名确认，其明知不能擅自离开车辆而离开，违反了双方的约定，由此而造成的损失应由伍某全部承担。

请问：（1）《员工守则》约定能否作为赔偿的依据？

（2）用人单位财产损失应由谁来承担赔偿责任？

［案例二］张某系外地城镇户口职工，与某物业管理有限公司于2006年4月11日签订了劳动合同，期限自2006年4月11日起至2006年12月31日止。其中约定，张某月工资标准为2200元，期限届满之后双方未办理续订劳动合同的相关手续，张某工作至2008年3月4日，因个人原因向某物业管理有限公司提出解除劳动合同。2008年1月1日至3月4日张某工作期间，张某未向某物业管理有限公司提出过年休假的申请，因此其向仲裁委员会提出要求某物业管理有限公司支付2008年度10天年休假工资。

请问：仲裁委员会应否支持张某要求年休假工资的主张？

［案例三］朱某是A制药公司的业务员，手中掌握着大量的公司客户名单。公司为了保护企业的商业秘密，与朱某签订了保密协议，约定朱某在职期间应严格保守公司的客户名单等商业秘密，不得向公司外任何人员泄露，如有违反，将承担违约责任。一年后，因B制药公司高薪聘请，朱某从A公司辞职后到了B公司，并将A公司的客户名单作为与B公司协商待遇的条件。B公司从朱某处了解了A公司的商业秘密后，即采取了针对性的措施，轻而易举地在市场竞争中占据了有利地位，A公司的市场份额出现大幅度下降。A公司得知上述情况后，认为朱某违反了双方约定的保密协议，即诉至劳动争议仲裁委员会，要求朱某承担违约责任。但是朱某则认为自己虽然将有关信息透露给了他人，但市场竞争由多种因素构成，导致A公司重大损失的责任不应由自己承担。

请问：朱某是否应当承担违约责任？为什么？

［案例四］某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。该协议规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能办理有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请问：仲裁委员如何处理此案？

［案例五］张某于2010年5月1日应聘到某广告艺术公司主持市场部工作，并签订了为期四年的劳动合同。公司为其配置了手机，出资送其参加汽车驾驶培训，并提供大发汽车一部供其使用。2010年8月，又送其到日本培训三个月，当时签订了培训协议，规定张某在研修后两年内不能辞职。张某回国后为公司仅仅服务半年，即辞职到另一家广告公司担任副总经理职务；公司多次与张某通过各种途径接触，但他始终回避违约责任问题，交接工作也未积极配合，造成公司多种业务工作陷入混乱，使工作处于被动状态。在双方协商未能达成一致的情况下，公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求依照法律程序追究张某违约责任。

经劳动争议仲裁委员会调解，双方达成了共识，形成以下协议：①张某向公司赔偿培训费6000元；②张某主动配合企业将未了结业务事宜交接清楚。至此案件处理完毕。

请问：劳动争议仲裁委员会的调解是否合法？说明理由。