面试的应对策略

在招聘过程中，顺利通过简历筛选环节，被认为基本符合条件的应聘者，才能进入到面试考核。面试同样也是招聘工作中非常重要的一个环节。面试是一种经过精心设计的，在特定的场景下，以不同的手段，由用人单位组织在指定的时间和空间内对应聘者通过面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，以考评求职者的素质特征、能力状况及求职动机，判断应聘者是否胜任所应聘职位的过程。面试突出“问、听、察、析、判”等特点，主要了解被面试者的经历、知识、技能和能力，用于人力资源管理和开发中的招聘、考核、晋升等方面，是人才选拔中最常用的方法。

如果获得了面试机会，就说明你是基本符合岗位要求的，只要在面试过程中有出色的表现，成功就业就会成为现实。因此，对于应届毕业生，虽然面试是汇集多种知识、能力的多方位考核，是对自身素质的综合性检验，但是万事皆有规律可循，掌握必要的面试方法与技巧，将有助于在面试中脱颖而出，实现顺利就业。

一、了解面试

（一）面试的特点

面试，就是面试官“用合适的方法向合适的对象了解合适的信息”的过程，这里面包括3个“合适”。

（1）合适的方法，就是考查手段。考查手段大体上可以分为直接手段和间接手段。直接手段是指通过面试官与应聘者的直接接触来考评应聘者素质的方法，包括笔试、面试、简历 、测评等，是企业招聘中最常用的手段；间接手段是指可以帮助面试官从侧面了解应聘者素质能力的方法，一般包括第三方评价、介绍信等，一般很少使用，取信度不高。

（2）合适的对象，就是具备合适的知识、技能、态度和行为等胜任素质的应聘者人选。

（3）合适的信息，与职位要求相一致的应聘者素质主要包括知识、技能、态度和行为4个方面。面试过程中，面试官主要参照每个职位的任职要求，对应聘者进行有针对性的素质考查，试图发现应聘者是否完全具备胜任该职位的素质，并最终确定人选。

招聘之前，招聘单位首先要对招聘职位进行“工作分析”，每个职位都有具体的工作内容，每方面的工作需要一定的素质才能完成，综合所有的工作任务所对应的素质要求就构成了胜任该职位的“胜任素质体系”，通过合理的规范与固化，就形成了该职位的“胜任素质模型”——这就是所有面试的秘密所在。

在招聘中，面试官将“胜任特征”定义为：能将优秀与平凡的应聘者区分开来的个人深层次特征，包括某领域知识、行为技能，以及自我形象、特质、态度、价值观、认知或动机等。胜任一个职位大致需要4个方面的素质：一是知识，包括岗位所需要的专业知识、管理知识、行业知识等；二是技能，包括岗位工作技能、沟通技能、管理技能等；三是态度，包括自我认知与定位、个性、价值观、动机等；四是行为，包括面对任务所作出的反应、行为倾向、努力程度等。现在换个角度，从应聘者的角度来理解“员工胜任素质”：一是知识，就是对岗位所要求的知识了不了解，如果了解，了解得有多深；二是技能，就是会不会，如果会，能熟练到什么程度；三是态度，就是愿不愿意，是不是发自内心的；四是行为，就是做得怎么样，能不能达成目标。

很多情况下，我们习惯把“知识与技能”归纳为“智商”，而把“态度与行为”归纳为“情商”。面试中，招聘单位越来越重视对应聘者“情商”的考查，因为“态度决定一切”，一个有良好知识与技能修养的员工如果没有“工作态度”，不可能做出好的成绩。相反，一个缺少必要的工作技能与知识但有强烈工作意愿的员工，越能得到赏识，因为技能与知识可以培养，而态度与行为很难改变，这也是为什么在很多企业的面试中会碰到性格测试的原因所在。

（二）面试的形式

根据面试的标准化程度可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试，是依照预先确定的题目、程序和评分标准进行的面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

通常，面试的形式有很多种，在实际实施过程中，大多数单位往往采用不同的组织形式和测试方法。下面介绍几种常见的面试形式供大家了解。

1.行为面试

行为面试法是目前最受欢迎的一种行为回顾式面试方法。它结合了关键事例法的访谈方式，通过让应聘者回忆过去一段时间内感到最有成就感或挫折感的关键事例，来考查应聘者的职位胜任能力。这种面试方法认为“能从一个人的过去看到他的未来”。面试中，面试官通过两种方法来获得这样的关键事例：一是从应聘者的简历中获得；二是直接向应聘者提出举例的问题。在面试官眼里，关键事件应该是个完整的故事，即要符合“STAR”原则：“S”代表情境（Situation），故事是在什么样的背景下发生的；“T”代表任务（Task），就是要做一件什么样的事情；“A”代表行动（Action），为完成任务采取了什么样的行动；“R”代表结果（Result），任务最后完成得如何，取得了什么成果。

一对一面试和多对一面试是最主要的行为面试。大多数用人单位都习惯使用一对一面试形式，即由一名主考官和一名应聘者，在指定的面试地点进行一对一、面对面的交谈。一对一面试又有两种类型：一是只有一个主考官负责整个面试过程；二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应聘者交谈，公务员面试大多属于这种形式。主要测试重点在于对应聘人员的基本素质和工作能力进行判断。

多对一面试也是用人单位进行面试非常常见的一种形式。通常由2至3个面试官组成面试小组，有的甚至多达5名面试官，对一个应聘者进行面试。面试期间不同的主考官可以就各自感兴趣的问题，对应聘者进行提问，也可以就一个问题，由不同的主考官，从不同的侧面反复提问。测试的重点，是对于应聘者的综合能力以及个人特性进行判断。

对用人单位来说，行为面试主要考查应聘者以下一些重要素质：

（1）诚信：通过行为面试可以考查应聘者是否在简历以及谈话中撒谎，目前大量的虚假简历让招聘单位非常头痛。

（2）经验：应聘者在过去的经历中是否获得了有用的工作经验，如果仅仅是“经历”就无法完全满足职位要求。

（3）知识与技能：通过行为面试，考查应聘者是否具备应有的知识与技能。

（4）角色：在过去的事件中，应聘者是充当领导者还是普通成员，如何评价自己的角色及成绩。

（5）心态：应聘者在过去是如何对待工作的，以及怎样看待错误等。

（6）创新：应聘者在过去的经历中有无突出的创新意识，以及创新成果。

（7）沟通：在过去的事件中，面对冲突，应聘者是否具备良好的沟通协调能力。

面试官提出的每个问题都有深刻的意义，应聘者在此要清醒地认识到自己所说、所写的能够经得住推敲。行为面试中，细节至关重要。经验在面试官的眼里是考查应聘者的关键线索，通过对经验的考查，可以知道应聘者经验的真假、实践的深浅等。行为面试给应聘者的直接启示就是：不要撒谎，不要夸大，不要滥竽充数，如果应聘者没有某种实际的经验，最好不要出现在简历中，以免被发现后降低面试官对你的评价。

2.压力面试

压力面试是指面试官有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题，故意使求职者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力面前的应变能力和人际关系处理能力。通过提出一些尖锐的问题来给应试者制造心理压力，从而观察应试者在面对压力时的特有反应，观察应试者的压力承受能力，以及问题解决能力和解决问题的态度，更能通过进一步分析，了解应试者的品质。通常对需要承受较高心理压力岗位的应聘者进行此项测试。

其实，无论是什么样的面试形式，都是围绕考核应聘者的素质是否符合所招聘岗位的要求而展开的。 应试者应落落大方，要做到心中有数，自然和谐地进入情景，去除不安和焦虑的心理，只有这样，才能发挥出最佳水平。面试中，应聘者经常会碰到以下类型的“压力测试”：

（1）任务型。面试官突然交给应聘者一项陌生的任务，或者是一项无法完成的任务，来考查应聘者的态度、学习能力、责任心、思维能力等。

（2）环境型。面试官从面试一开始就把面试气氛搞得很严肃，看应聘者是否具有良好的人际关系处理能力，以缓和气氛，或者在这样的气氛中仍然有出色的表现。

（3）质疑型。面试官对应聘者使劲“泼冷水”，甚至完全否定应聘者，看应聘者能否有勇气与信心对面试官的质疑作出合理的解释。

（4）追问型。面试官就某个问题向应聘者提出一连串的问题，打破沙锅问到底，直至无法回答，以考查应聘者的反应能力。

（5）陷阱型。面试官突然提出一些没有标准答案的问题，考查应聘者的思维惯性，有的应聘者会在未经仔细思考的情况下轻易作出回答。

面对压力测试，没有丰富面试经验的应聘者就会怯场，要么消极对待，要么放弃。其实大多数情况下压力面试是一场智力游戏，没有对错之分，只要沉着冷静，不被面试官所吓倒，随机应变，就能顺利过关。需要特别注意的是，对压力测试题的回答，除了要自信外，还要坚持自己的观点，如果因为面试官的反问就轻易改变自己的立场，就等于告诉对手你是一个没有主见、缺乏思考的人。

3.情景面试

情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试，是目前最流行的面试方法之一。在情景面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。它最主要的特点就是把应聘者置身于最逼真的实际或模拟环境中，看他们在这个环境中的真实反应，以得到关于应聘者最真实的素质状况。

应聘者在面试中经常会碰到以下一些情景面试：

（1）现场型。在面试现场，面试官故意设计一些小环节，来考查应聘者的生活、价值观、行为等方面的品质，如废纸、电梯、时间等都可能构成情景面试题。

（2）礼仪型。不同的单位对衣着、礼仪等有不同的要求，面试官通过应聘者在面试过程中的言行举止、衣着礼仪等来考查应聘者的个人修养。

（3）假设型。面试官经常会问一些假设性的问题，把应聘者置身于一个陌生或者尴尬的情景之中，来考查应聘者的道德、价值观、反应能力等。

（4）任务型。面试中，面试官会给应聘者一个复杂的任务，让一个或者多个应聘者在规定的时间内去完成，这是情景面试最精彩的地方，HR把它叫做“无领导小组”，主要考查应聘者的语言表达能力、问题分析与解决能力、决策能力、团队合作能力、沟通协调能力、领导能力等。

情景面试是一种开放、自由的面试方式，做出什么样的答案全在于应聘者的个人修养，但是什么样的答案能被面试官选中，那就看应聘者在面试中所表现出来的素质是否与所应聘职位相一致。在情景面试中，细节具有很重要的作用，对应聘者的直接启示就是：除了学一身本领之外，还要注意个人内心世界的修养。当然，应聘者大可不必为应付情景面试而“草木皆兵”，你的内心是什么样的，你的行动自然会表现出来。

4.集体面试

集体面试又叫小组面试，指多位面试官同时面试多位求职者的情况。在面试期间，面试官各自根据事前分工，无顺序地对应聘者进行测试。其目的是通过对于应聘同一职位的人员同时进行面试，通过求职者的经历、谈吐以及一些相关问题来衡量其职业素养；同时也考查求职者的沟通能力、协调能力、洞察与把握环境的能力、语言表达能力和领导能力等，更容易比较出各自的长处及不足，也更容易了解面试者处于竞争和无序状态下的心理素质。在集体面试中，无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。

5.无领导小组讨论面试

无领导小组讨论面试是情景面试中任务型面试的一种，一般是面试到最后阶段，招聘单位通过对应聘者进行集体面试，达到优中选优的目的。主要形式就是面试官将一定数目的考生分成一组，要求他们在一段时间内，围绕一个问题或者任务进行讨论。讨论的过程由应聘者自行安排、组织，不指定小组领导，也不指定座位次序，最后小组要将讨论的结果向面试官陈述。面试官通过观察每个应聘者在团队中的语言及非语言行为来评价并作出选择。

无领导小组讨论面试是一种运用松散的群体讨论方式，快速诱发应聘者的特定行为，并通过对这些行为的定量分析，以及与其他应聘者的表现进行比较，来判断每个应聘者的胜任能力水平。它主要用来考查应聘者的问题分析与解决能力、决策能力、组织与合作能力、沟通协调能力、领导能力、语言表达能力、自我控制能力、反应能力、思维灵活性、自信度等，多应用于中、高级员工的选拔上。

无领导小组讨论面试的试题主要有以下几种形式：

（1）开放式问题：面试官提供的也许不是一个问题，而是一个引子，凭借这个引子，应聘者要做发散性的讨论，涉及的知识面可能很广。主要考查应聘者思考问题的全面性、思路条理性、是否有新的观点和见解等。如：今天上班堵车了，怎么办？

（2）困境问题：面试官提出的问题涉及到一些非常困难的选择，无论作什么样的选择都有利弊，可谓进退两难，但应聘者必须作出选择。主要考查应聘者的分析能力、语言表达能力、说服力及权衡能力等。如：客户向你索取回扣怎么办？

（3）操作性问题：面试官为应聘者准备一些材料、工具或者道具，要求他们用这些材料搭建出指定的建筑模型，并要求他们作出相关说明，这种问题主要用来考查应聘者的合作能力、动手能力及参与的积极性等。

（4）角色扮演：面试官给定一个任务，要求指派一个领导者领导其他成员，在规定的时间内，按照既定的目标完成任务，领导者由小组的成员轮流担任。这种方式主要用来考查应聘者的领导能力、问题解决能力、决策能力等。

在无领导小组讨论中，面试官主要通过以下依据来考查应聘者：应聘者参与有效发言的次数；是否提出证据确凿的见解和方案；对自己或者别人的意见是否有原则性的坚持或者反驳；是否善于调节气氛，调解争议，统一意见；是否尊重团队其他成员，言行礼貌；语言表达能力如何，分析、思考、总结能力如何，反应是否敏捷；面试中是否主动积极，善于合作，不刻意争抢角色。因此，应聘者要想胜出，需要做好两件事情。一是合作：这是一次团队任务，“情景”限制了应聘者的活动范围，因此要求言行不能脱离团队，一切为了完成团队任务而努力。如果一味强调个人的能力，第一个出局的可能就是自己。二是竞争：这是一个竞争的团队，面试官是要通过团队其他成员的表现来判断哪个应聘者更加优秀，更加适合岗位，因此应聘者还需要与其他人竞争，在完成团队任务的基础上，必须比其他人更加出色，否则就是为他人作嫁衣了。

6.电话面试

区别于传统的面对面的面试，电话面试不需要约见求职者，所以在面试上可以省下大量时间，特别在筛选大量求职者时，就显得特别灵活。在电话面试中，要求注重求职者的语言表达能力，电话中因为没有了肢体语言，也没有纸质证明等条件，求职者的语言表达能力显得特别重要。电话面试一般出现于较大型公司或者求职者离公司较远时，便会选择首先采用电话面试。电话面试往往是获得求职者的初步印象和条件，对以后能否有第二次面试和笔试等都有相当决定性的作用。但基于电话面试的条件局限性，一般都只会作为初步了解求职者大体情况的工具。

可以通过以下几个方面了解电话面试：

（1）使用时机。应聘者距离招聘单位很远，往返不方便；对应聘者基本素质进行测试，以筛选应聘者，减少现场面试压力；在招聘基层员工时经常使用。

（2）测试范围。测试应聘者语言素质，如发音、表达、逻辑等；了解应聘者的基本情况，如生活、学习、目标规划等；少数情况下会用来进行专业测试。

（3）电话面试官。一般是HR招聘专员、助理或者需求部门的经理助理等，少数情况下会是部门经理、主管。

（4）面试难度。这是所有面试环节中难度最小的，因为测试的都是最基本的素质，但也是一道门，只有打开才能进去。

7.远程网络视频面试

视频面试是指运用现代先进的网络视频技术，面试官与求职者足不出户利用连通了互联网的电脑，通过视频摄像头和耳麦进行即时沟通交流的招聘面试行为。它打破了传统实地招聘的模式，节约人力资源成本，提高了招聘质量和工作效率，应聘者通过视频招聘也避免了面对面时的紧张，提升应聘成功率，同时也为求职人员和用人单位提供了更广泛的空间。

二、面试准备

面试是求职过程中的关键环节。在参加面试之前，应调查了解各种与面试有关的信息，认真准备，做到未雨绸缪。

（一）研究应聘单位所在的行业

面试中，面试官会经常问到一些关于行业背景的问题，目的在于考查应聘者对行业的关注程度，从侧面反映应聘者对该行业的兴趣。在人力资源管理者看来，兴趣是提高员工工作效率的关键因素。

因此，在做面试准备时，招聘单位所在行业的状况是有必要了解的。这方面的研究内容包括：你所应聘的职业及其所在行业的发展现状和发展趋势，你所应聘的组织在行业内的地位及发展前景；这个行业中地位靠前的组织名称及其优势。

（二）研究组织面试的工作单位

你对应聘的单位了解得越多，你在面试中的表现就会越好，被录用的可能性就越大。对单位缺乏了解也许会使你失去一次机会，尤其是当面试官在面试过程中了解到你对这个单位一无所知的情况下。

你可以通过考察单位的组织图表、企业文化、年度报告和其他文献来发现各单位的不同特点，也可以通过他人的描述和评价来更好地了解单位的其他信息。在你申请或参加面试之前，要先检查一下组织的图表，试着去了解一下工作的分配、部门或者自己能做的工作及感兴趣的工作。一旦你通过组织图表确定了自己认为最适合的工作，就要将精力集中于此，深入调查研究。调研的方法，一种是阅读所有你能得到的关于组织的信息；另一种方法则是要与你所应聘的部门的人员通过访谈作进一步的了解。

（三）了解组织文化

每个组织都会逐步形成独特的价值观、信仰、传统、英雄人物、礼仪和历史。强大的组织文化创造了一系列非正式规则，这种规则指导着行为，使人们有更高的生产力，并能确保雇员对他们的工作更满意。

当你确定了几家比较感兴趣的单位后，需要对这些单位有更进一步的了解。在进行调查时，可以调查以下内容：组织结构、生产的商品或提供的服务、组织的文化、组织中员工的类型、需要解决和确定的问题、做决定的方式、晋升和提职的政策、工资的结构和薪水的范围、未来的前景、过去的历史、在该行业中的地位、员工的道德观、教育和培训的机会、特殊的要求、对家庭的影响，等等。

三、面试技巧

关于面试时的形象和礼仪的知识，已分别在本书第二编中有详细叙述，在此不再赘述。需要提醒求职者的是，面试时语言的交流固然重要，非语言交流同样不容忽视。培训咨询师杰拉尔德·伊根建议采用SOLER方法：

S（Sit squarely）：端坐，面向他人，背靠椅背，双脚着地，保持良好的姿势。

O（Open position）：开放的姿势，表明一种非防御性的态度。

L（Lean slightly forward）：身体稍微前倾，大概10度。这同样是一种积极的信号。

E（Eye contact）：目光接触，在面试的大多数时间里要直视面试官，但目光不要过于犀利、冷漠。

R（Remain relatively relaxed）：保持相对放松，不要紧张或坐立不安，也不要有过分夸张的面部表情，而是自然地交流。

目光接触是非语言行为的重要部分，这需要从面试开始时就建立起来。无论何时，只要面试官说话，都应直视他（她）。求职者说话时，短时间的目光游离是可以的，而当回答完一个问题或想完一件事后，要继续保持目光接触。人们往往根据目光接触情况来做结论，眼睛不看面试官表明求职者有所隐瞒，或者对他们不满；而与面试官目光接触则表明求职者赞同他们说的话。谈话时，目光游离表明求职者不够自信，而看着面试官讲话，说明对自己说的话有信心。不要过度进行目光接触，直盯着面试官的做法既不自然也不礼貌。

在面试过程中，不仅要注重非言语沟通的技巧，还要系统掌握面试中的语言沟通技巧。

（一）回答问题的技巧

假设你正在自己最想从事的备选职业中寻找就业机会，那么写下你的职业选择和应聘单位，并将雇主或人事经理会问的一些问题写在下面的列表里。对每个面试问题，写下出现在你脑子里的最初想法。

在你写完自己的回答之后，回顾你的答案并问自己：“如果我就是雇主，我会雇用自己吗？为什么？”这6个问题可能会以其他形式出现在大部分的求职面试中。我们对每个问题的评注将集中于你可以怎样回答，可以从哪里得到这些信息以及为什么雇主会问这些问题。

1.为什么你想把这份职业当作你的事业

谈谈你的职业兴趣、价值观以及职业目标。这些蕴含在你的职业目标中的价值，表明在你的工作中取得成绩的动力。有动力的雇员往往会对工作更加负责。雇主喜欢听职位侯选人说他们对这份工作感兴趣，并认为这份工作因为需要某种资质而变得重要。为使你的回答适合你正在求职的组织，建议你打电话到相同领域的另一单位，请求与正在从事相同工作的一些职员交谈。问问这份工作是什么样的，日常都做些什么，这个工作和单位是怎么配合的，以及她或他为什么喜欢这份工作。有了这些信息，你就对自己即将从事的工作有了更深刻的了解。

2.为什么你对我们单位的工作感兴趣

回答这个问题，你需要花时间和精力来调查这个单位。你可以说你发现自己对该单位的一些兴趣，指出那些自己跟该单位一致的价值观和兴趣。雇主关心你对他们知道多少，大部分雇主会欣赏你的做法并对你所拥有的关于他们单位的知识留下深刻的印象。

询问你应聘的单位是做什么的，必定会是一个“毁灭性”的问题，很容易失去工作机会，因为你没有完成你的家庭作业。然而，为了表示出你对应聘单位的兴趣，你可以问：“你们计划在未来提供怎样的产品或服务？”也可以问面试官：“你最喜欢贵单位的哪个方面？为什么？”如果回答模糊，那也许表示面试官自己并不是真正喜欢这个单位，这时如果你充满激情地回答可能反而会起到相反的作用。

3.我们为什么要聘用你

这里需要论述你的技能和智慧，以及一两个和工作相关的成绩。强调你的能力和背景如何能满足单位特定工作的需要，并为你提到的能力技术提供一个可以证明它的成就。雇主想知道你的技能和经历可以起到怎样的帮助作用。

4.你想和什么样的人一起工作

这个问题可能这样被提问：“你是什么样的一个人？”不仅你希望和你的工作伙伴能融洽地相处。雇主同样希望你能适应得比较好。

5.这份工作的薪资水平应该如何

雇主通常会问你期望的薪水数字，因为他们希望知道你需要他们花费多少，同时也为筛选侯选人搜集数据。尽量去了解组织结构图中正好在你的职位之上和之下的那些职位的薪水。在薪水谈判中，既不要表现得贪婪，也不要表现得太容易满足。

在一些单位中，工资结构是公开的，是由政府制定或者行业协会与管理者之间的劳资谈判设定的。有些情况下，管理者具有更多的机动性，追加工作责任可以获得额外的报酬，比如带薪休假、医疗保险、养老保险、补贴等福利。在加入了这些福利之后，一份较低薪水的工作可能比一份仅有较高工资的工作更有价值。

6.你想了解我们单位的哪些方面

你有问题要问我们吗？当你提问的机会来临之时，通常就是求职面试快要结束的信号。你对单位的调查做得越详细，就越可能产生一些关于单位的问题。这些问题会随着你拥有知识的增加而更加明确深入，显示了你对应聘单位调查的深度。

雇主常常通过你的问题考查你是否对单位感兴趣，以及是否拥有了解它的动力。不会提问可能会给人留下你对单位不是很感兴趣的印象，这对你的求职面试不是一件好事。

7.关于介绍自己

这是所有面试中最基本的问题。很多面试官认为这是一个很好的破冰问题，一种可以得到更多内在信息的途径。一般对这个问题的回答会有时间限制。

如果面试官仍然没有给你具体的要求，则可说你具有的该职位要求的能力和资格。你可以讲自己曾经取得的成绩，在职位中应用的技能，或者你对单位要求的准备情况。总而言之，避免给出和工作要求的能力不相关的个人信息。另一种应答策略就是直接表达你对工作的渴望和热情，以及将如何激励自己出色地完成工作。

8.关于自己的缺点

你没有理由主动谈及你的缺点，但是如果你被要求列出缺点，则承认自己对这些缺点有责任，解释自己从中得到了教训，并表明会努力改进或者强调已经改进的程度。不要总为你的缺点找理由，这样做无助于提高面试成绩。如果可能，讨论一下与现在工作无关的缺点，或者使你的缺点得到面试官的认同，切记不要强调真正的能力方面的缺点。

9.关于最困难的问题（或最重大的决策）

面试官试图考查你曾经是如何真正处理问题或者做决策的。你可以首先承认这是一个问题，并愿意解决它；其次，说明你研究了当时问题发生的环境；再次，强调根据自己的判断，你有能力解决它；第四，你想出解决问题的几个方案；第五，你所进行的SWOT分析（优劣势分析）；第六，作出决策；第七，实施计划，提供实际的解决办法；最后，评价效果。这样的一个应答模式可以应用到很多场合。

10.关于描述你希望成功却失败的一些事情

没有人相信你从未失败过，因此，要以平静的语气叙述你的失败，而不是以防御的心态拒谈失败。回答此类问题的要点是说明自己从失败中学习了什么，并因此而进步。

11.关于职业目标

在未来的5年时间里，你希望怎么做？面试官想知道，你是否对自己的职业生涯进行了规划。你的回答应该表明你有明确的职业目标，并有长期、短期目标和行动计划，同时强调你对职业选择的承诺和留在单位中的意愿。最差的回答是：“什么都可以”，这么说的人会被认为是优柔寡断、自信心差或者是冷漠无趣的人。

【案例】华为公司招聘销售员的面试，在一个大礼堂进行。几十个求职者被分成每4个人一组，每个小组有一个面试官。面试过程很“残酷”，只要不入面试官的法眼，或是答不上面试官提的面试问题，面试官就会说：“你可以走了”，也就是被当场淘汰。

那天求职者A和另外3个男生分到一组，求职者A刚走到面试官面前还没来得及坐下，面试官只瞄了求职者A一眼就冷冷地对他说：“你可以走了，我觉得你不合适!”求职者A很震惊，说实话心里也觉得很没面子。可是求职者A没走，嘴上没说，心里却满是不服气：你根本就不认识我，凭什么看我一眼就认为我不合适，凭什么就让我走? 不过，当时求职者A并没有吭声，因为求职者A也觉得当面“质问”面试官，既没礼貌又显得很没风度。求职者A想，等面试结束后再与面试官理论也不迟。另外3个男生都坐下了，求职者A可不管他们是如何想的，也坐下了。面试官倒也没有赶求职者A走，只是当求职者A不存在，然后开始对着其中一个男生发问：“你最得意的一件事是什么?”可能是因为紧张，那个男生竟不知道如何回答，支支吾吾说自己还没有工作，也没有做出什么特别的成绩，所以也没有什么得意的事情。求职者A心里很着急，觉得他的回答有点偏题，我可不愿意他在第一道坎上就被淘汰。于是在边上悄悄提醒他：“你可以说一件在学校里做过的你自己感到最满意的事情……”面试官看了求职者A一眼，求职者A也不以为然：你不至于给我加上一条作弊的罪名吧，这种时候应该帮人一把的。反正我已经是“不合适的人”了——这应该就叫“无欲则刚”吧。不过，接下来的形式是3个男生相继被淘汰了，最后桌前就剩下求职者A一个，面试官还没跟求职者A对过话呢。不过，到现在看上去面试官是有话要说了。求职者A还是不动声色。面试官终于开口了：“那3个人应该是你的竞争者，可我刚刚看你一直在帮助他们，你为什么要这么做呢?他们答不上来不是对你更好?如果他们都淘汰了，岂不是你的机会就来了?”求职者A说：“我不以为他们是我的竞争对手，如果都能通过面试，将来大家还可能是同事，有困难自然是要帮一下的。”对求职者A的回答，面试官不置可否，却又拾起了先前那个话题：“我刚刚已经对你说，你不合适，你可以走了，可你为什么还不走呢?”机会来了，该是求职者A说话的时候了。求职者A的“不满”终于有机会宣泄了：“我觉得你并不了解我，所以我要留在这里给你一个了解我的机会。第一，我非常仰慕华为，因为我被华为的企业文化和用人理念所吸引，所以我很郑重地投出了我的简历，也非常高兴能参加这次面试。可是我却完全没有想到我会受到当头一棒。第二，我还想对你说一句，我认为你的态度对一个面试者来说很不友善。因为今天我是求职者，明天我就可能是你们的员工;我更可能是华为潜在的客户。可是你今天这样不友善的态度给我留下了深刻的印象，今天我可能成不了贵公司的员工，但明天我可能不再愿意成为华为的客户。第三，你的不友善影响了我对华为的看法，明天还有可能影响到我所有朋友对华为的看法，你不知道，你可能赶走了不少你们的潜在客户!”

面试官笑了，对求职者A的表现非常满意。因为从一开始，面试官就给求职者A出了一道压力面试题：如何面对挫折。要知道，这次招的是销售员，在未来的工作中，他们面对的会是无穷无尽的拒绝和白眼，人家的态度可能比这位面试官坏好几倍。如果他连面试时还算礼貌的冷脸都无法面对，那他将来如何面对未来的困难呢?另外，面试官对求职者A在面试中愿意帮助别人也表示认同，这恰恰显示了求职者A的团队合作精神。求职者A这才恍然大悟，对面试官的态度表示赞同，也为自己顺利通过了面试感到高兴。

从以上压力面试案例中可以看出，面试官是为了考查应聘者是否具备某些能力才会设置压力面试，其实在任何面试类型中都有可能遇到压力面试。很多求职者就是在措手不及的情况下遇到压力面试，心里没有任何的准备导致面试失败。只要我们灵活变通，把握时机，让面试官看到他想要看到的能力，成功通过面试的概率会大大提升。

总而言之，因为每一位面试官和每一场面试都不同，所以以上所有问题都没有最佳答案。你的回答应根据自己对公司、职位和公司相关工作人员的研究而定。

（二）求职者可以问的问题

在不同的面试形式中，求职者要根据面试的相关情况，适时有选择地提出自己的问题。在招录公务员的结构化面试过程中，一般不会安排求职者提问环节，求职者只要认真回答面试官提出的问题就可以了。在一些要求不太严格的面试过程中，求职者在面试中被评估的同时，也应把面试当作一个交换信息的渠道，适当地提出自己感兴趣或关心的问题，提问的内容因招聘单位或者应聘岗位的不同而变化。因此，在参加面试之前，应事先准备一些问题，在面试交流过程中，适当地调整和变换提出问题的内容和角度。在面试的开始阶段，可以就工作和工作性质提出相应的问题，切忌在面试过程中首先提到工资报酬方面的问题；如果你一开始即询问报酬、利益和职位，面试官会认为你是一个思维狭窄、自我服务的人。

（三）其他应注意的问题

不要只告诉面试官你的答案，更重要的是你要告诉他，你是怎么得出这个答案的。在面试官的眼里，方法永远比答案更重要。

面试中，应聘者切忌一味迎合面试官的观点，否则面试官会认为应聘者没有主见，缺乏创新意识。应聘者在回答问题、表达立场时要不卑不亢，善于用迂回的方式表达与面试官有出入的观点，当然前提是自己的观点必须是经得起推敲的。

应聘者在面试中经常会被问到对比性问题。面对此类问题的回答要谨慎，首先要承认差距，不要反驳；其次要阐明自己是如何弥补差距的；第三，如果弥补不了差距，就展示自己的可替代优势；第四，如果没有可替代优势，就要表达信心。如果什么都不做，就等于承认差距，就会失去这个工作机会。

面试中，不同的用人单位对应聘者的素质关注点也不同，面试官会通过一些问题来考查应聘者的胸怀、志向、人生观、价值观等，看应聘者是否有远大的理想，是否符合社会主义核心价值观，具体考查什么方面是由招聘单位的文化决定的。这类问题在外企的面试中经常出现。

在面试结束后，要向面试现场所有的面试官和工作人员表示感谢。感谢贵单位给自己面试的机会，感谢面试官给自己展示的机会，感谢工作人员提供的周到的服务。为了加深面试官对自己的印象，增加求职面试的成功率，在面试后的两三天内可以给该单位负责招聘的部门领导和工作人员写一封感谢信。在实际的面试过程中，也有人因为向应聘单位写了感谢信而被录用的。感谢信中可以提及自己的姓名、基本情况及面试时间，并对招聘人员表示自己的感谢。信的结尾还可以表达自己的信心，以及对工作人员或单位发展的祝福。

【案例】一封信带来工作机会

小刘从去年10月开始就翻报纸、去招聘会投简历。一个又一个月过去了，他找的40多份工作没一个能够落实，朋友介绍的也没有回音，甚至连面试的机会都没有。正当他心灰意冷的时候，一封信给他带来了转机。今年5月，他在广州某报看到广州电信某公司招聘业务员，立刻投简历并得到一个面试机会。面试后，他提笔给经理写了一封满怀壮志的信，针对面试时经理提出的问题又作了详细回答，并表达了自己很愿到该公司就职的愿望。很意外地，他被正式录用了。经理告诉小刘，从给他写信可以看出小刘是一个做事认真、具有公关活动能力的人。正是这封信给小刘带来了工作的机会，也带来了信心。

四、面试失败的原因

在毕业生求职过程中，面试失败或许在所难免，但是在面试失败后，应该认真进行总结和反思，避免在下次的面试中出现类似的结果。面试失败的原因多种多样，总结起来，主要有：

●没有很好地定义工作目标和目的，缺少职业规划。

●取得成就的动力不明显，没有成功的记录来证明自己声称具有的能力。

●没有为面试做准备，对单位的研究是失败的。

●对职位空缺或工作单位不是真正地感兴趣。

●只对金钱和福利感兴趣，不切实际的薪金要求。

●对工作岗位或职业的认知不足。

●很少或缺乏相应准备，不能够清楚地交流。

●无礼、粗鲁、粗俗；缺乏得体、谦恭和礼貌。

●糟糕的个人外表和姿势，缺少目光接触。

●没有幽默感、缺乏热情，冷漠、消极的态度。

●不能接受有建设性的或善意的批评。

●没有证据表明可以担负责任、具有领导能力和主动性。

●轻视和蔑视过去的雇主或主管。

●期望太多太快，工作期望不切实际。

●为记录中不好的评注找借口，比如不好的工作习惯。

●教育或过去的工作经验和现在正在寻找的工作没有关系。

●对工作或单位没有提问或提了糟糕的问题。

●面试迟到而没有合理的理由。

●表现出紧张的习惯。

●“你能给我带来什么”的态度。

●答案也许回答得十分精彩或很有见地，但是没有针对提出的问题（背诵预先准备好的句子）。

●防御心强，特别是一些根本无须防卫的问题。

●简历与面试存在差异。

●无法为失败承担责任。

●明显抢夺别人的功劳。

【资料】面试中常遇到的一些问题

关于个性和观点的问题：

①介绍一下你自己，描述你是一个什么样的人。

②你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？

③你最不喜欢与什么样的人一起工作？为什么？

④工作或生活的什么方面给你最大的满足感？为什么？

⑤工作的哪些基本特点最能激励你？为什么？

⑥你对参加什么活动最有信心？为什么？

⑦描述一个你需要克服的困难，内在的或外在的，你是怎样做的？

⑧描述一个你深信值得为之奋斗或愿意为之奋斗的事件或情况。

⑨了解或熟悉你的人是怎么评价你的？

⑩你认为你的哪个性格特征需要加强？为什么？

能激发你最大努力的是什么？用这种情况发生的一个场合证明你的回答。

描述你取得的最高成就。

哪两三个成就给了你最大的满足感？为什么？

你最欣赏的历史人物或公众人物是谁？为什么？

你经常订阅或阅读哪些杂志？你最喜欢它们的什么方面？

说出一本你去年读过的书。你为什么要读它？

关于决定、目标和未来的问题：

①是什么激励你选择自己正在准备的职业领域的？

②描述你的长期职业目标以及你准备怎样达到这一目标。

③你觉得自己在近5年会做什么？

④如果你有完全的自由，你会选择一个什么样的职业？为什么？

⑤在职业之外你为自己设立了怎样的目标？

⑥如果我们聘用了你，你下一步将怎么做？

⑦你对薪水的要求或期望是什么？

⑧你希望在未来5年中赚多少钱？

⑨哪个对你更重要：金钱还是这份工作的本质？为什么？

⑩在你的一生中真正最想做的是什么？

关于能力、资质和技能的问题：

①我们为什么要聘用你？你能为我们做什么？

②请介绍一下老师、父母、亲戚或朋友曾提及的你天生具有的能力。

③你认为自己具备的最突出的技能是什么？它们对你正在寻找的这份工作有何帮助？

④你的资质和准备如何满足这份工作的要求？

⑤如果你要为这份工作雇用一个人，你将寻找什么样资质的人？

⑥根据你的经历你认为在职业中取得成功的原因是什么？

⑦描述一个你在压力下工作的情况。

⑧你觉得自己最有信心完成的工作或任务是什么？

⑨你认为你具有的什么资质或优势对我们单位有帮助？

⑩说出我们可以联系的能证明你能力的3个人的姓名。

关于教育和培训经验的问题：

①你在自己的专业学习中学到的最重要的内容是什么？

②谈谈你在大学经历过的感到特别自豪的事情有哪些。

③大学的所有课程中，你认为哪门课程最容易/困难？为什么？

④你在学校的成绩反映了你的真实能力吗？为什么？

⑤如果你有机会再次体验大学生活，你的做法将有什么不同？为什么？

⑥你大学所学的专业是什么？你为什么选择了这个专业？

⑦请你简单介绍你的专业和主要的专业课程。

⑧在学校或大学的经历中，你学到了哪些对自己的工作或生活有帮助的东西？

⑨描述一下你曾为提高成绩或技能制定的努力计划和实施效果。

⑩你认为自己的学校或大学经历为你的职业做了准备吗？为什么？关于工作经验的问题：

①哪一次兼职、实习或假期的工作经历让你最感兴趣？为什么？

②你在兼职或实习的岗位上遇到的最大的困难或障碍是什么？你是怎样处理它的？

③你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？

④在以往的工作经历中你做过哪些事情使得自己被你的工作伙伴更好地接受？

⑤在以往的工作经历中你取得了什么成就被你的主管或经理认可？

⑥举一个你在工作中遇到问题的例子，并说明你是怎样处理的。

⑦你最期待你入职的工作单位如何对待和管理员工？

⑧你从事过的最有或最没有发展前景的工作是什么？你是怎么发现的？说说你对它的感受。

⑨你曾经有过工作经历的单位的主管认为你哪些方面的工作做得有待改进？

⑩这份工作与你以往应聘过的其他职位相比，有哪些优劣之处？

关于工作单位、工作职位和地理位置的问题：

①为什么你对加入我们的单位感兴趣？

②关于这个单位你想询问什么问题？

③你会接受单位安排的一份临时工作吗？为什么？

④我们暂时不能付给你期望的工资。你会接受一份报酬低一点并且逐步争取到你认为应得的工资数吗？

⑤请描述一下你理想中的工作。

⑥你会做什么来提高这个职位的工作质量或工作效率？

⑦你喜欢什么样的工作条件/氛围/文化/环境？为什么？

⑧你什么时候可以开始工作？

⑨你计划在我们单位工作多久？

⑩我已经问了你许多问题了，你有什么问题要问我吗？