第一部分 为什么要提起工作中的情感
“让我们先把焦点集中在某种特殊类型的人际关系上，来测试我们的想法，例如老板和职员之间的关系。”
“听起来很好，”我说，“但是我们如何才能把活力从中转移……老板和职员之间的关系还能继续维持吗?”
“我们必须从老板开始着手，因为他是最有权力的人。”卡尔说，“如果老板是一个真诚、感性的人，而不是操纵型、铁石心肠的人，那么又会如何呢?如果我们使这两种类型的老板‘人性化’，就可以考察他们之间的不同。”
“我猜，首先我们必须创造出一种安全感，这样他们才会不受任何限制，敞开心扉来接受检验。”
“嗯，那是老板的责任，因为他显然是个权力欲很强的人。”卡尔说，“他至少必须是个有同情心的人，易于和他人沟通，并且愿意帮助他的职员，而不是对他们进行指挥和操纵。”
“不只是这样，”我补充说明道，“他必须能够满足职员在成长方面的需要，并且不会觉得员工的成长是对他的威胁。”
“是的，”卡尔赞同地说，“他必须愿意放弃他的权力，至少要放弃职位中原有的，而不是通过个人的才能所能赢取的那种权力，他必须能够找到更有意义的事情来充实和提高自己，而不是一味地争权夺利。”
“无条件地积极关心怎么样?”我问，“会失去判断能力吗?这与你所倡导的理论相配吗?”
“嗯，那当然是十分必要的。”
“尤其是如果职员很懒的话。”我补充说道。
“事实上，”卡尔说，“我认为如果以公平、平等的态度对待员工，他们可能会更加负责任。懒惰可能是对于……的一种反应?”
“老板的威权?”
“是的，”卡尔微笑地说，“如果有人觉得他受到太多管制就会做出这种反应，而且管制越少，就越不需要太多的老板。有许多‘老板的姿态’其实和成功的领导关系不大，而是与老板的揽权思想有关。”
“所以在这种制度中，应该有更多的平等、更多权力的分配、更多的……”
“我知道应该有更多的关心，”卡尔说，“更多的对成员获得成功和提高福利的关心，老板应该进行更多的授权，扮演好自己协调者的角色，而不仅仅是监督和控制他人的工作。”
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