“千金易得，一将难求”优秀员工的跳槽时常困扰着公司的青年管理者。任何公司都避免不了竞争者的袭击，高素质的员工总是会借机跳到自己认为更好的公司去。即使竞争对手或猎头公司还没打算挖你的墙脚，但管理者想凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住最有价值的员工，也不是一件容易的事。
当优秀员工递上辞呈时，他有可能是在试探，也有可能去意已决。青年管理者这时绝不能表现出“束手就擒”你反应越快，劝他留下来的态度越诚恳，并许以重酬，员工跳槽的可能性就越小，他会考虑自己在公司的重要性和是否有跳槽的必要。
（1）即刻做出反应
如果公司十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要了。青年管理者应该马上找其谈话，任何延误，例如“开完会我再和你谈”之类的话，都会使辞职变成现实。带着紧迫感处理问题有两个目的，首先，向员工表明他确实比日常工作更重要；其次，在员工下决心以前，青年管理者尽最大的努力去改变他的想法。
（2）封锁消息
绝对封锁辞职的消息对双方都很重要。对员工来说，这为他改变主意、继续留在公司清除了一个主要障碍，这个障碍有可能使他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。而公司在消息公布以前，能有更大的回旋余地。
（3）倾听员工心声
青年管理者要坐下来和该员工交谈，仔细聆听，找出他辞职的真实原因。从员工身上了解到的情况要原封不动地向上级汇报，即使其中有对管理者不利的话语。还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快慢之分，还是对事业看法发生了根本转变。这些都是说服员工改变主意的关键。
（4）组织方案
一旦收集到准确材料，青年管理者们应该策划出一个说服员工留下来的方案。一般而言，员工因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力”，即在本公司长期不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”，即站在这山望着那山高。一个成功的挽留方案，应该针对员工产生离职想法的问题，提出切实的解决意见，还要使员工认识到，他对别家公司的种种好的看法是不切实际的。
（5）全力求胜
有了仔细规划的策略，就该着手赢回员工了。青年管理者对辞职快速做出反应，就是要让员工从一开始就感到，他的辞职是个误会，公司也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。要是合适，青年管理者可以在工作之余和他一起用餐，工作中的各级管理人都应参加。如果员工的配偶是其辞职的重要因素，那就请她(或他）也一起参加。
（6）为员工解决困难，把他争取回来
如果方案组织及时，又确实能纠正造成员工心猿意马的那些问题，员工可能会改变想法，除非辞职员工确实已对公司深恶痛绝。多数情况下，他们只是不满工作中的某些方面，或不喜欢直接上司。当他们能在别的公司找到工作时，这些问题就被放大了，因为打眼一看，那家公司好像非常能满足相应的要求。通过缓和在本公司的矛盾，突出与那家公司的不同之处，员工往往会同意留下来。
（7）赶走竞争对手
要让员工同意给竞争对手打电话回绝对方的聘请，他应该坚定不移地表明他将留在本公司，他的决定是最终决定。让员工用这种方式向竞争对手表明态度，阻止那家公司企图再挖走其他员工的想法。
（8）防患未然
最后一步也是最重要的一步，青年管理者要坐下来，琢磨你的员工，想一想以后可能会在哪儿出问题。
对于一位精明、有远见的青年管理者来说，掌握了上述有效的留人方法，良将便非你莫属。
“21世纪什么最重要——人才！”人才是企业发展的支柱。因此，青年管理者要懂得惜才、爱才。唯有如此，才能留住人才，才能发挥人才的创造力和主动性，才能促进企业的发展。
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