管理成本增加的风险

人力资源管理是一个复杂过程，由招聘、选拔、培训、绩效考核和薪酬管理等环节组成，这些环节几乎涉及企业每个部门、每个员工的业绩状况和工作表现。企业内部人力资源管理部门的人员获取这些资料的成本相对较低，而一旦实施外包以后，情况就不同了。 由于外包商不熟悉业务和员工的情况，因此他必须花大量的时间与财力去了解和获取这些信息，并且即使花了时间和精力，也不一定能够完全准确地掌握与人事有关的信息。在此过程中，企业会增加许多管理成本。

（一）招聘环节

招聘是企业吸收和获取人才的保证，是确保组织生存与发展的一项重要的人力资源管理活动。它有两种实现方式：外部招聘和内部招聘。

内部获取的方式能够对组织员工产生激励作用，所获得人员的素质比较可靠，同时由于晋升者或调职者在组织内已经工作一段时间，所以对组织目标和组织结构有所了解，对内部人事情况与工作环境比较熟悉，因此在新工作的接手过程中节省时间，而且不需要一般性的职前培训。这种方式的缺点是：所获得的人才在观念、思维方式和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力，在甄选过程中容易引起员工之间的竞争等。

外部招聘的优点是：有利于因事求才，广招贤人。具有工作经历的外聘人才，往往能够带来其他组织的工作经验和理念。但其弊端也显而易见，比如，新员工进入角色慢，适应期较长，也可能会影响内部员工的工作积极性；外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往会存在沟通和配合的困难。

为了克服这些弊端，企业往往会采取内外招聘相结合的办法，但如果将招聘职能外包，招聘方式中的内部招聘对于外包商而言，其成本相对较高，因为他必须花相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的业绩状况，必须花大量的精力去熟悉员工过去和现在的政治素质、职业道德素质等情况。他们来企业进行调查，难免会使员工产生厌烦和抵触情绪。这样，企业的经营成本在内部招聘环节无形中就提高了。

（二）培训环节

培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径，招聘到合格的优秀人才并不等于就拥有了优秀的员工。因此，开发员工潜力，规划员工的发展，就成为企业取得竞争优势的有力法宝。

但是在培训中，有些项目是需要企业内部的专业人员和其他辅助人员的共同参与才能完成的，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有很好的示范效应和亲和力。另外，培训还应该根据绩效考核的结果，针对不同员工的实际情况实施，这些绩效考核结果（包括政治品德、职业道德、工作成绩、工作能力、工作态度等）的获取，需要与企业的每个职能部门保持联系。从这两个角度来看，如果企业将培训职能外包，在企业与外包商协调的过程中，其经营成本会大大提高。

（三）薪酬管理环节

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报，由基本工资（基本薪资）、绩效工资（奖金）等组成。基本工资是组织付给员工为其完成工作任务的基本现金报酬，是工资管理的最基本的部分，确定之后一般比较稳定。但绩效工资是直接与员工业绩（包括生产数量、销售额、工作表现、加班情况等）挂钩的薪酬形式，随着员工的绩效的变化而变化。外包商要取得员工的工作业绩资料，就必须与相关业务部门保持紧密的联系。薪酬对于每个员工而言，都是非常敏感的，一旦反映不准确，会挫伤员工的积极性，这样，外包的经营成本在薪酬管理环节无形中又提高了。