内部人—外部人模型

“内部人—外部人”模型最先由林德贝克和斯诺尔两位经济学家在20世纪80年代提出，试图解释以下的矛盾现象：一方面企业内部就业是不足的，尤其随着实际劳动工资的下降，企业就业可以进一步扩大；另一方面在劳动力市场上存在大量的失业者，他们愿意在现行实际工资水平之下就业。在一个劳动力市场功能健全的经济里，也就是说在实际工资可以变动的情况下^[1]，企业愿意进一步雇用工人，劳动力市场上的这部分失业是可以消除的。但是，现实的情况是，劳动力市场的工资没有下降，企业也没有进一步扩大它的就业，劳动力市场上的这部分失业带有明显的非自愿失业性质。

“内部人—外部人”模型从下述两个基本前提开始进行它的推理：

（1）该模型把已经就业的工人称为“内部人”，把劳动力市场上的失业者称为“外部人”，内部人在工资决定上有着重要的讨价还价能力，因为对企业来讲，调换已经就业的内部人和雇用外部人就业是要花费成本的：雇主解除合同需要支付给内部人补偿工资，在外部人当中寻找合适的替代者需要支付寻找成本、会面和考核成本、选择成本和培训成本，等等。

（2）工会代表已经就业的内部人与雇主就工资水平进行谈判时，是不考虑外部人（失业者）利益的，工会只代表内部人利益。

进一步的分析，对该模型的创始人林德贝克和斯诺威尔来说，企业要雇用外部人来替代内部人，起码存在以下三方面的成本：

第一，解雇内部人根据原先的合同条款需要作出某些补偿，如一次性支付几个月的工资等等，另外如上面所提到的，雇用外部人需要不断的寻找，不断的会面、考核与选择等成本，最后还有培训成本，内部人通过在岗位上的“干中学”（learning by doing）已经积累一定的职业技能和知识，要想使外部人与内部人一样有效率必须投入大量的成本。

其次，从内部人的态度来讲，企业作出的解雇内部人和外部人的进入决策会引起内部人的强烈不满，内部人之间会团结起来，采取一些联合行动，降低外部人的劳动效率，最后迫使雇主对外部人支付的工资远远低于他们的工资水平等等，这种排斥行为使外部人的利益受到损害，导致两种人群的不同的劳动生产率。

最后，由于企业雇主会形成对上述内部人可能产生的敌视态度及其后果的预期，因此他们如果要雇用外部人，事先就要对外部人提出不同于内部人的低工资。总之，一个外部人的工资取决于上述“调换”成本，它是上述“调换”成本的减函数，即“调换”成本越高，外部人所能获得的工资水平就越低。总而言之，因为内部人利用已经就业的优势，与外部人不是处在同等的竞争地位上，因此他们可以与雇主展开讨价还价的攻势，然后使那些愿意接受比内部人更低的工资水平的外部人不能被企业所雇佣。古典失业理论所假设的完全竞争的劳动力市场在这里就不可能有效运行了。

下面我们来展开对内部人—外部人模型的讨论。

我们假定，在上述的基本前提下，企业的生产函数具有如下的形式：

Q＝F（L I，L E）

上式表明，企业的固定资本在短期内不发生变化，因而产量由投入的劳动力所决定，L I表示已经就业的内部人，L E表示企业继续雇佣的那部分外部人，假定生产函数是凹函数，即劳动投入的一阶导数大于零，二阶导数小于零。我们假定企业根据P（Q）销售其产品，并且P′（Q）＜0，即随着该企业产品销售的增加，产品价格下跌（该市场是非完全竞争市场）。我们称N为该企业雇用的最大内部人数目，（N-L I）就等于企业想解雇的内部人数目，C I（N-L I）就是解雇内部人的成本（如前面提到的雇主解除劳动合同时的赔偿）^[2]。雇用外部人除支付工资以外，对企业来讲还需要支付雇佣成本，我们称C E（L E）为外部人的雇用成本，如上面提到的选择、培训等成本^[3]。

另外，我们用W I表示内部人工资，W E表示雇用外部人的工资。现在我们就可以把企业的雇用劳动力决策用下述最优规划表示：

max［P（Q）Q-W IL I-C I（N-L I）-W EL E-C E（L E）］s.t. N-L I≥0，L E≥0

如果我们用α表示与上述第一个约束条件相联系的拉格朗日乘数，β表示与上述第二个约束条件相联系的拉格朗日乘数，并用e表示该企业产品的市场需求的价格弹性，企业达到最大利润时的一阶条件为：

其中：α（N-L I）＝0；α≥0；βL E＝0；β≥0。

上述第一个等式意味着，当企业达到利润最大的均衡时，内部人的工资W I不应该超过其边际产品价值和解雇成本：

如果N＞L I，上述不等式就变成等式（因为一旦企业解雇内部人，就意味上述最优规划中的第一个约束无效，因此α＝0）：这时内部人的工资大于其边际产品的价值，大于的部分正好等于内部人的解雇成本。如果内部人要求的工资大于其边际产品价值和解雇成本之和，企业就会解雇内部人，随着内部人的解雇，其边际产品价值上升，最后使等式成立。因此，上述等式成立时，企业不再变动内部人的雇用数量，达到一种均衡。从这里我们已经可以发现，已经就业的内部人可能凭借与雇主所签订的劳动合同，部分地左右雇主的雇用政策，因此他们的工资要求可以略高于他们的边际产品价值，内部人工资与边际产品价值的差额则取决于雇主解除劳动合同的赔偿的高低。

上述均衡条件的第二个等式意味着新雇用的外部人的工资应低于他们的边际产品价值，当L E＞0，即企业雇用外部人时，上述式中的β＝0，因此我们有：

从上述等式我们可以推出：

把上面的式（5.1）减去式（5.2），我们得到：

W I-W E≤C′L I

+C′L E

由于内部人解雇成本和外部人的雇用成本的存在，内部人的工资要比外部人的工资高，两者的差额应小于或等于这两种成本之和。在一个技术不断进步、劳动的专用化程度不断提高的当今世界，外部人的雇用成本（如培训成本等）不断提高，内部人就可以更加凭借已经就业的优势，使得其边际劳动生产率高于外部人，另外再加上解雇成本的存在，实施相当程度的“内部人控制”，即提出一个高于市场出清的工资水平要求。

企业处于利润最大的均衡状况可以通过图5.1表示：

图5.1　内部人和外部人的边际劳动生产率曲线

这时一种非自愿的失业现象就出现了，尽管劳动力市场上有许多外部人愿意接受比W I低许多的工资W E去就业，但是企业并不愿意雇用他们，原来可以通过劳动工资下降而清除的那部分失业人员现在继续成为失业者。

前面我们分析了内部人实施控制的可能性以及内部人控制产生的后果，那么内部人究竟如何实施控制？其实施控制的行为决策的依据又是什么呢？下面我们来着重分析内部人的行为决策问题。

企业的最优行为决策总是根据工资水平，选择其劳动需求N*，从而使其利润达到最大，这时R′（N*）＝W，因此劳动的需求曲线实际上就是把各条等利润曲线上的最高点连接起来，见图5.2：

图5.2　等利润曲线和劳动需求曲线

如果工会拥有的成员数为S，假定他们具有同样的效用函数：U（W）-D，这里D代表劳动带来的负效用，U是凹函数，即U′（W）＞0，U″（W）＜0，那么工会每个成员的满足函数就由下式决定：

因为R′（N）＝W，所以我们有：

图5.3　工会的无差异曲线与劳动需求曲线

图5.4　等利润曲线、无差异曲线和合同曲线

先对N求偏导，我们得到：

再对W求偏导，我们得到：

进一步推导：

然后根据上面对N求偏导并使其等于零的式子，我们有：

再根据上面两式，我们得到：

进一步：