对偶然性方法的评价

16.11　对偶然性方法的评价

偶然性方法注意到环境因素，这些环境因素可以说明组织结构中的变量。但是，这个方法更多地关注了组织间的差异而不是相似性。该方法拒绝了经典人际关系方法中的大量假设，并拒绝了存在某种最佳组织结构形式的看法。但是，偶然性方法也有自己的假设，即组织绩效取决于组织结构与当前偶然因素的配合程度。

亨特（Hunt）对偶然性概念的解释如下:

偶然性观点也意味着，不存在唯一的、绝对的“最佳”设计；相反，有大量的可能情况和许多最好的或者是更好的选择，它们与所分析的环境偶然相成。因此，这种方法拒绝任何为所有情境设计的一般化模型。事实是，大多数组织是由多个细节设计形成的网络，而不是作为一个整体去遵循某个特定的模型，偶然性的观点与这种事实是一致的。因此，我们可能会发现，官僚结构中的单元、矩阵结构中的单元、项目团队中的单元、极度松散的结构中的单元，以及几乎所有特别结构中的单元——所有这些，都可能处于同一个组织内，例如石油公司。从这个意义上而言，偶然性方法只是反映了成百上千名研究人员的研究发现。在不同组织的层级结构中存在着共同的元素，但是，对于特定的地方环境，也存在着许多差异。

批评/局限性

如同组织和管理的其他方法一样，偶然性理论对于管理的实践价值也受到大量的批评和怀疑。蔡尔德（Child）、道森（Dawson）和明茨伯格（Mintzberg）是众多评估偶然性方法的贡献及相关性的学者之一。

关于偶然性方法的批评、问题和局限性主要在于以下七个方面:

1.偶然关系。组织与绩效间的偶然关系存在着很多问题。大多数偶然性模型都认为，在作为自变量的结构和作为因变量的绩效之间存在着偶然性关系。但是，像管理者和员工的个人特征、产品市场和市场条件的变化等因素也可能会影响独立于结构的绩效。组织绩效也可能会影响结构设计。经理们可能会受到激励，对组织结构进行变革，作为对绩效信息的反馈。

2.组织绩效。偶然性理论的隐含意义是，组织的各个部门与环境变量间的吻合与组织绩效的最大化是相关的。但是，组织绩效是多方面的，而在多数偶然性研究中，并没有对绩效的衡量方法进行研究。我们不可能从组织的不同特征和绩效改善的适应性来得出单一的衡量标准（例如，可以回顾我们在第5章中，对单一目标的思想误区，以及对绩效和结果的八大区域进行的讨论）。

3.独立变量。将“偶然性”变量作为“已知”条件，并且超出了组织成员的控制，这个观点存在很多问题。大型组织可能会对其所处环境的某些方面进行控制。例如，一个处于垄断地位的组织或者在环境中有其特定垄断区域的组织。同时，组织也可以影响环境，例如，通过广告或政治利益集团。因此，一些组织可能对其环境的依赖性较小，可能会处于相比于其他组织更安全的地位。任何偶然性因素的不适配或许对组织生存和绩效水平的影响并没那么严重。

4.多重偶然性。偶然性因素的不同模式对于组织设计有着特定意义。组织面临着多重的偶然性，从而有可能存在着组织变量间的多维关系。不同的偶然性可能会导致对不同结构模式的需求（如前所述的混合组织形式）——例如，一个在动态环境中运作的、要求有机结构的部门，或者在其他部门以更加官僚的结构形式运作的组织中的某个部门。

5.计划的变革。组织的偶然性模型没能对计划变革未预期到的结果给予充分的重视——例如，新技术的引入对于组织的内部工作，或者对于从事特定活动的群体成员间社会关系的影响作用。

6.权力因素。组织结构并非必然只由非人格化的偶然条件来决定，它也会受到“权力”因素的影响。外部控制因素产生的压力——例如，政府对公共组织部门的控制，政治情境，不同成员的权力需求和管理者偏好，组织环境和社会标准的影响力——都会介入到组织结构的设计中。

7.组织变革的时间安排。大多数组织是在不断变化的环境中运作的，这会产生组织变革的频率和时间安排的问题。组织发展并不能过于频繁地轻易改变其正式结构。在组织作出变革回应以前，必须有偶然性因素发生了重大变化。结构中的变化总是滞后于环境的变化。因此，在某个时点，是否能够使结构和当前的偶然性因素进行良好的匹配，这需要凭借一定的运气。