独特主义的挑战

独特主义的挑战

管理者该如何做呢？公司大都强调独特性的重要性——仔细考虑个人身份的特质——这是一个显而易见的解决方案，说起来容易，但是具体实施却比较困难。我们再次引用海默的话：“要制定更多限定规则的困难之处在于，一个人必须能想像出有哪些变量可能是相关的、可能经常发生，这些都必须明显地包括在规则中。”⁴⁹如果有太多的例外情况，没有规则可循，那么管理者就必须依靠自己的判断。当一个人身份的某一维度（例如肤色）受到特殊待遇时，很容易就会被指控为歧视。

如果再仔细看看“辨别”（discriminate）这个词，就会让我们进一步面对管理每一个人所需的特殊评定标准。毕竟，在大部分字典中，对这个词都有两种定义。⁵⁰第一种是“有好的品位或判断力”。这个正面的定义，就是管理个人身份的真正所在——针对每一个人，然后对每个人都给予足够的关注。另外一个是负面的定义——这是今天最常见的——是：“加以区分：给予不公平待遇，特别是由于偏见所致。”这个负面的定义反映了人们担心会造成歧视。

我们没有办法给管理者提供简单的答案，让他们把注意力集中在第一个定义上。但是，我们希望让大家了解，采用单一的标准来管理多样性的方法可能是方向有误——他们只会把问题弄得更加混乱，而不是更加清晰。我们需要的是，从独特主义的角度来看待公平问题，如果必要的话，一次只考虑一个人的情况。显然，这需要把重心从公司提供的设计工具，尽可能转到在所有的情况下都运用自己的判断力。当然，用来保证个人权利的法律法规是外在的限制，决定了公司的发展方向。但内在的惟一限制，就是管理者是否愿意承担起公司的职责与对公司做出承诺，开始思考新的公平概念——这不是一项小的任务，对整个公司的行动将会产生极其深远的影响。