中国企业误解严重

二、企业文化：中国企业误解严重

最近十年来，我国企业界对企业文化的重视程度与日俱增，“企业文化”在业界已经成为一个家喻户晓的名词。这是学习与进步的表现。但令人遗憾的是，在国内企业界，企业文化被歪曲、被曲解的现象仍然很普遍。甚至一些企业的高层经理人员也并不懂得“企业文化”的真正内涵，在“企业文化”这只大筐子里装了许多不该装的东西。

（一）企业文化的认识误区

1．企业文化道德化。中国领导者具有“正德”的传统。在企业文化建设中，一些企业也把它道德化，所宣传的企业文化主要是一套做人的道德与行为规范。例如，国内一家颇大的民营企业的领导者从创业时就十分重视企业文化建设，虽然初期获得了成功，但后来却基本失败了。分析其倡导的文化内涵基本局限于对员工的道德品质的要求。例如，“利国、利民、利企”；“互帮、互学、互爱”；“爱国、爱家、爱他人”；“善、诚、智、勤”等。

2．企业文化政治化。这种倾向把企业文化建设等同于中国特色的思想政治工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。一些国有企业只要求企业文化工作者必须具有党性，“讲政治”，有较高的马列主义理论水平，而不要求他们学习和研究现代优秀的企业文化，掌握优秀的企业文化的基本特点和培育、变革企业文化的基本规律。一些管理者把讲奉献、学雷锋时刻挂在嘴上，既不考虑工作的实际效果，也不考虑市场经济条件下企业竞争的特点及其发展需求。在实际工作中，他们只注意在思想意识和政治立场上与政府首长保持一致。企业作为一种特殊的社会组织，它的任务、目标及其运作方式与政府有着重大的不同。就目前而言，我国社会的官本位和家长制依然严重、市场意识仍比较淡薄、而“左倾”思想在党内难以根除，在这样一种文化环境下建设社会主义市场经济，企业领导者必须有勇气、有魄力，把企业文化与政治文化区分开来，把企业文化建设与形式化的思想政治工作区分开来。否则，企业文化的变革与培育就会走弯路。

3．企业文化文体化。有些企业把企业文化看成是读书看报、唱歌跳舞、体育比赛等文体活动，于是建舞厅，成立音乐队、球队等，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。我们并不反对企业组织这些活动，客观地说，举行这些活动在一定程度上能增进友谊、沟通感情、缓解疲劳、陶冶情操、增强群体凝聚力。但是，企业文化涉及到更宽广、更复杂、更艰深的内容，企业文化也肩负着更光荣的使命。

4．企业文化经营化。有的企业宣传的企业文化主要局限于生产经营领域，诸如，成本观念、营销观念、品牌观念、产品观念、速度观念、竞争观念、中国式的关系观念等。把利润最大化作为企业最高的宗旨，往往为了短期的利润最大化而急功近利。这些企业忽略了企业文化的主要功能——变革和优化管理、增强企业生命力的功能。企业文化作为一种先进的管理思想，它是站在更高的层次上来看待企业的目标、宗旨和企业与各利益相关者（包括员工、顾客、股东、社会等）的关系，以及企业员工实现目标优先采用的方式、手段和行为风格等。尊重员工个人的尊严与价值，塑造企业社会化的个性品质应是企业文化的重要使命。

5．企业文化手段化。国内很多企业界人士都把建设企业文化看成是企业实现其经济目标的手段，企业文化本身没有上升到企业目的的层面。有人就曾提出，盈利才是企业追求的惟一目标，暴利才是企业迅速发展的最佳手段。所以，关心职工只能是为达到企业经济目标而采取的一种手段，而不是相反。这种思想无疑和现代优秀企业文化的理念相抵触。其实，企业文化就其内容与本质来讲，它应该是企业要达到的目的与实现目标的手段的统一。把二者隔绝开来，只能损害企业文化的宗旨、性质及其有效性。

6．小企业不需要企业文化。这也是一种比较普遍的错误认识。认为小企业的任务就是做事挣钱，提高利润，不必花钱去搞企业文化，只有大企业才需要更好的社会形象，有花钱做文化的必要。这种观点认为企业文化并不是企业成长的必需品，而是一种形象工程，一种奢侈品。建设企业文化是消费而不是对未来的投资。这就像认为一个孩子小时候只要能吃饭、喝水、长身体就行了，等长大了才需要培养良好的个性和行为习惯，接受社会化的教育。遗憾的是，这种“孩子”一般都是短命的，长不大！

7．企业文化就是领导者倡导的文化。有些企业领导者以为企业文化就是领导者所倡导的文化，这是一种严重的误解。文化具有四种层次，即民族文化、组织文化、群体文化和个人文化。明确这四种层次文化的相对独立性和相互依存性对管理者正确理解企业文化的内涵是非常有帮助的。企业文化属于组织文化的范畴，它不等同于某些领导者为企业所设计或所倡导的“企业文化”，也不等同于某些贴在墙上或挂在嘴边的标语或口号。一种观念、信念、价值体系、行为风格等文化因素要真正成为企业文化，它需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同，企业文化是员工们所共享的信念和所期望的模式。因为文化是一套隐含的或内隐的假设体系，标准化的操作程序，潜移默化的行为方式。

8．企业文化建设的目的是塑造员工。与企业文化的道德化相呼应，国内相当一些企业管理者认为企业文化建设的目的是“造人”，塑造员工，包括按照领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等。我们认为，培育和塑造员工确实是管理的一项重要任务，尤其是在缺乏市场经济文化传统的我国进行社会主义市场经济建设，培育人就显得更加重要。但我们也不能忘记，在我国家长制和官本位非常严重，强调服从和控制还是我国企业管理的突出特点。在这种情况下，年长的企业领导者如果把企业文化建设等同于“造人”，可能会出现一种不良的倾向：领导者把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先进的社会文化发展的要求，去塑造员工。重文化的“德治”如果使用不当，很可能会出现这种恶果。从西方的企业文化内涵来看，培育和塑造员工确实是企业文化建设中的一项重要工作，但企业文化的根本方面不是塑造员工，而是塑造企业自身。例如，确立企业精神、企业的核心价值观及其实现目标优先采用的方式，包括企业如何对待不同的利益相关者（包含员工）等。企业文化建设首先考虑的是企业的目标与宗旨，营造企业的未来，在现代企业中，促进员工发展已经成为企业目标的重要组成部分。现代优秀的企业家把企业看成是一种社会化的个性系统，努力通过企业文化建设，培育企业形成健康的个性与灵魂，使企业成为为公众和社会创造价值的机构，能够与社会共生共荣，共同发展。例如，惠普的核心价值观是：追求卓越的贡献和成就；相信和尊重个人；在商业活动中坚持诚实和正直；靠团队精神达到共同目标；鼓励灵活性和创造性。世界闻名的惠普之道就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，珍重个人的尊严和价值。摩托罗拉的核心价值观是：本公司的目的是“光荣地为社会服务，以公平的价格提供高质量的产品与服务”；不断自我更新；开发“我们潜在的创造力”；尊重每位雇员的个性。

我们认为，在企业文化建设中，“造企”和“造人”都很重要，二者是相互作用，相互促进的。而“造人”也主要不是局限于员工的道德品质培养，企业可以通过有效的员工的甄选过程，选择那些认同本组织文化的人，而筛选掉那些可能对组织的核心价值观构成威胁的人。在企业文化建设中，如果一味地强调造人，强调员工的接受与服从，而看不到企业文化对企业组织行为的引导和员工对企业文化的创造作用，最终必然会阻碍企业的健康发展。

（二）企业文化建设中的操作误区

企业领导者对企业文化的认识误区必然会在企业文化建设的实践中产生混乱的操作，最终会导致企业文化这一先进的管理思想的失败。归纳起来，我国企业在企业文化建设中出现的实践误区主要表现形式有：

1．把企业文化建设与企业的经营活动隔离或对立起来。企业文化内容的道德化、政治化和文体化在文化建设的实践中都会出现这种错误倾向。把企业文化建设与企业的经营活动隔离或对立起来，最终都会削弱企业文化的积极影响，降低管理者和员工对企业文化建设的吸引力和信心。

2．建设企业文化仅仅关注提高经营效果的手段层面的内容。企业文化内容的经营化和手段化会导致这一倾向的出现。这种倾向最常见的表现是企业管理层不关心或不是从根本上关心员工、顾客甚至出资者的利益，把管理层或企业自身的短期利益看得高于一切，对员工的工作生活质量、顾客的满意度或资本的保值增值重视不够或根本不重视。这种倾向最终会损害相关公众的利益，削弱企业的核心竞争力，破坏企业的可持续发展。

3．企业先要保证赢利，赢利是企业文化建设的前提。相当一些人仍然认为，企业首先应是个经济组织，其次才是社会组织，追求利润最大化是它存在的宗旨。传统的企业概念是创造利润的机器或机构，与之相配套的管理手段更多的是制度而不是文化。90年代以来，优秀企业的发展已经修改了这一道德契约，而将企业看成是价值的创造机构，即一家企业只有不断地为社会创造价值，为公众创造价值，它才能够不断的生存发展下去，才有自身存在的意义与价值。企业组织如果把它的经济性放在社会性之上，它迟早会犯错误。国内早期的秦池、近期的南京冠生园就是典型的例子。在社会监督日益严密的今天，在以信誉和信任为基础的市场经济中，企业组织必然是经济组织和社会组织的有机统一，而不能把二者割裂开来。优秀的企业文化也必须能够促进二者的统一。海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”；华为的追求是“在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的追求，使我们成为世界级领先企业”；索尼公司的文化核心是“享受有益于公众的技术进步、技术应用和技术革新带来的真正乐趣”；摩托罗拉公司的目的是“光荣地为社会服务，以公平的价格提供高质量的产品与服务”。这些国内外优秀公司的企业文化都很好地说明了这一点。在我们加入WTO之后，那些不能及时转变单纯追求利润最大化的价值观的企业，不把眼光放在为公众和社会创造价值上，为顾客创造有价值的产品与服务，从而实现创造市场，创造顾客，那必将是死路一条。

4．在企业文化建设过程中，员工只是被动的接受者，而不是主动的参与者和创造者。在一些公司的企业文化建设中，采取的行动都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的沟通，管理层没有倾听员工的意见，所制定的制度和采取的措施也没有反映员工的愿望与需求，最后没有达到预想的效果应是情理之中的事情。其实，员工应成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。

5．把企业文化建设与企业的制度化隔绝开来。这是一些企业组织文化建设失败的一个重要原因。从西方企业文化的发展来讲，制度化是企业文化的前奏。从企业文化的内涵来讲，制度与行为规范是企业文化的重要内容之一。实践证明，在企业文化的建设中，需要制定一个计划加强或更改那些对文化形成影响比较大的规范。如果只重视文化建设，而忽视了相应的制度建设，或加强制度建设的同时，忽视了现代优秀的企业文化对制度的引导，那最终都会产生不利的影响。

6．企业文化建设中领导者的短期行为普遍。企业文化建设中的短期行为有多种表现形式。第一，文化建设物质化。一些企业领导把企业文化建设简单地做成VI系统设计（视觉形象识别），似乎建设企业文化就是创造优美的企业物理环境，注重企业外观色彩的统一协调，员工服饰的整洁大方，商标与包装的图案优美等。第二，文化建设言语化。有些企业领导者学了一些时髦的名词，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形色色，措词铿锵有力，诸如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格？是否能引起员工们的认同和产生共鸣？是否符合行业特色与企业特色？是否能促进企业的未来发展？等等，这些恐怕连企业的决策者本身都难以说清楚。第三，文化建设静态化。一些企业初步形成了组织文化之后，不重视随着企业经营环境和管理水平的变化，不断地总结提炼，推陈出新，引导企业文化不断发展。第四，文化建设广告化和运动化。一些企业不顾实际效果，只是从领导者的意愿出发，采用形式主义的手段，在一段时间内大力宣传领导者所设计或倡导的文化观念，用广告和思想运动的方式来搞企业文化建设。

7．企业文化重建设轻变革。我国的企业从具有几千年封建文化传统和几十年的计划经济传统走来，企业的内部文化（包括企业文化、群体文化和个人文化）与现代市场经济发展的要求往往不相适应或相互抵触。例如，落后的企业管理造成了严重的人员管理问题，突出表现在以下几个方面：不尊重人的现象十分普遍；用人制度老化；考核与分配制度不合理；管理方式落后；民主管理的实际效果不佳；家长制与官僚主义严重。与此相应，大多数员工长期以来形成的信念和行为方式与优秀的企业文化也显得格格不入。现有的管理方式往往并不能发掘员工的最佳状态。因此，加入世界贸易组织之后，国内企业基本都面临着组织文化的变革这一紧迫任务。而与此形成鲜明对照的是，很多企业的领导者由于自身个性的局限性和（或）文化变革的困难，在企业文化建设中只重建设新文化不重变革旧文化，结果是新文化缺乏生存和发展的土壤，变得水土不服，难以存活。在国内企业的组织文化建设中，必须合理地处理好破和立的关系，没有对旧文化的有效变革，就不会有新文化的成长与发展。