股票期权制度的激励作用

第二节　股票期权制度的激励作用

一、股票期权的激励作用与问题

以上介绍了期权激励计划在操作方面的一些做法。下面再分析一下股票期权激励中的其他问题。

（一）为什么股票期权能够成为一种制度安排

据对美国最大的前10名公司的CEO的报酬调查表明，其长期激励收入占其报酬结构的96%。纽约薪酬顾问波尔对全美200家最大公司的调查表明，高级经理的报酬结构中，52%来自于长期激励。而《福布斯》杂志1990年对800家大公司的高级经理的报酬结构的调查表明，其长期激励收入占其报酬结构的43%。^[3]而全美国高级经理人员的报酬结构中，长期激励在全部报酬中的比重仅为28%。期权激励属于长期激励的一部分，从以上数据中可以看出，期权激励并不能给所有的经理人员带来高额收益，只能为少数大企业或高增长型企业的经理人员带来高额收益。那么，股票期权为什么受到经理和企业员工以及企业资方的认可成为了一种制度安排呢？

首先，股票期权最大限度地降低了获受人的风险。股票期权是一种选择权，它允许持有人选择行权或不行权。如果企业业绩没有增长甚至下降，股票期权的获受人并不会因此而有损失或风险。

其次，股票期权通过稳定的利益格局增加了获受人对收益的预期。前面曾经指出，激励型股票期权的赠与日的价值为零或接近于零，但到了行权时，期权的价值有所增加，这种价值的增长来源于股票收益能力的增长。不论是大型公司或者是小型公司，企业的股票收益能力或股票价格与期权获受人的利益关系都是清晰的。

再次，股票期权能够减少资方的风险。从理论上分析，如果经理人员通过股票期权得到极大收益，那么股票的市场价格一定有大幅度增长，从而股东的利益也得到保证。不会出现资方给予了高额报酬，而企业业绩没有增长的情况。而且经理人员通过股票期权得到的收益是来自于市场，减少了企业的报酬成本。

最后，实行股票期权计划能够最大限度地挖掘一切可能的增长机会。如果没有股票期权，经理人员很可能是“按酬付劳”，并不会刻意追求高增长。而给予股票期权，既不会在高增长成为现实以前增加资方的报酬成本，又刻画出了高报酬的可能性。在高增长成为现实以后，期权就能给经理带来高报酬，从而可以充分挖掘经理人员和企业员工的潜力。

（二）股票期权计划的数量安排

在股票期权计划中，期权获受人得到的期权数量是影响其积极性的重要因素之一。一方面，每一个人得到期权数量太小则不足以激励其行为；另一方面，企业内部人特别是经理人员持有的期权数量过多也可能影响企业股东的利益。可以从以下几个因素考虑期权数量的确定：

（1）从激励程度方面考虑。针对个人的期权计划数量，可以从对个人的激励程度上考虑。比如一位经理的年薪为10万元，10年的工资总额为100万元，总报酬可以推算大致为200万元/10年（包括福利、奖金、期权收入，假定其他报酬与工资大体相当），其中的股票期权收益大致为20%～30%，则考虑10年内的股票期权激励的收益总量为40万～60万元。再考虑企业的股票价格的增长，假定目前每股价格为30元，估计10年后每股价格可以上升至50元，平均价格为每股40元，则每股的增长空间为10元。那么，考虑赠与该经理4万～6万股股票、行权价为每股30元、无现金行权的股票期权。

（2）从支付能力方面考虑。如果股票期权设计的是现金行权，则以上的股票期权计划不能运作，因为工资总额为100万元，而行权资金需要120万～ 180万元。这时可以考虑赠与该经理2万～3万股股票期权，这样行权资金需要60万～90万元，相当于工资的60%～90%，但这样激励程度偏小，仅为工资总额的20%～30%，是总报酬的10%～15%。

（3）从持股总量方面的考虑。在经理层持股超过20%时，经理人员就可能对股东利益造成侵害。防御假说则是对此说明的一种理论。防御假说指出，当管理层股权超过5%时，其增长就会助长与防御因素以及相关联的条件；当该股权上升到5%～25%时，防御效应就会逐渐淹没或抵消刺激效应，造成公司资产市场价值的下降；而这一比例超过25%时，公司的管理层就可以得到充分保护，内部人控制问题突出，内部人共谋的可能性极大，对于公司的股东利益会形成损害。所以经理层的持股总量应该控制在10%～15%。规模大的企业这一比例应该稍小，但每个人获得的期权绝对数量并不小；而规模小的企业这一比例稍大，但每个人的获得期权绝对数量相对于大型企业经理人员而言少一些。如果把股票期权计划向一般员工扩大，员工股票期权计划则不应该设有期权总量的限制，这是由于职工股票相对分散，职工共谋从而侵害股东利益可能性也极小。

（三）股票期权的问题

股票容易导致经营者片面追求股价上升而产生短期行为。股票期权只把经营者的利益同股价的上涨相联系，很可能刺激经营者不顾一切代价追求股价上涨，即使这样做不利于企业长期发展，经营者也会在所不惜。

经营者的期权收益只与企业的市场业绩相联系，只要股票的股价上涨，就将给经营者带来股票期权的获利机会，市场不会区分这种上涨是源于经营者的努力，还是源于市场或行业的整体发展。这种机制势必不利于企业的正常有序发展。

企业为期权计划准备股票，使原企业股东的风险增加。而企业回购股票，更是在实际上加大了企业的负担和风险。

股票期权在操作上具有一定的难度。例如，企业需要准备期权计划需要的股票，占用了企业的资金、个人需要准备购买股票的资金，加大了个人参与期权计划的难度。

股票期权使得经营者和普通员工收入越来越悬殊，从而加大了管理企业的难度。

二、股票期权的扩展

由于标准股票期权存在的问题，所以在西方的企业实践中，也已经出现了一些股票期权的扩展或变通办法。下面介绍三种扩展期权，其中办法一可以在非上市公司运作；办法二和办法三必须在上市公司，但办法二在运作上不用真实股票，是虚拟的；办法三在运作上还需要准备一些真实的股票。

（1）办法一，股利型虚拟股票期权。这种股票期权实际上只是一种分配权。可以根据目前企业的股利水平，评测出一个5年分配权的年价值，价值就是红利收益。例如，目前每股红利为0.10元，那么5年的总收益就是0.50元，即每股分配权近5年的价值为0.50元，而年价值为0.10元。于是可以授予某人一个5年期分配权的期权，行权价格为每年每股0.10元，数量为10万股的期权计划。企业每年按全部股权加上分配权进行红利分配，实际股利与行权价格的差额付给期权获受人。如果企业的红利率上升，则期权获受人得到实际收益；如果企业的红利率下降，则期权获受人没有实际收益。股利型虚拟股票可以有年初和年末两种操作方式，例如要求某人在分配权期权计划开始以后，在每年的年初就必须决定是否购买当年的分配权（可以分月支付），如果不买，则当年即使红利上升，该期权获受人也不能得到收益；如果是在每年的年末决定是否购买，则可以假定全部分配权期权都被购买，然后根据企业当年红利的实际水平计算出差额为正或负，差额为正则期权获受人有收益，差额为负则没有收益。这种虚拟股票期权或分配权期权的期限一般也是3～5年。

（2）办法二，溢价型虚拟股票期权。^[4]在股票期权方案下，期权获受人需要支付大额的现金或支票。如果一个受聘的经理并不富裕，就无法执行股票期权激励。尽管无现金行权是解决办法之一，但虚拟股票期权也是一个办法。虚拟股票期权在基本操作上完全模拟股票期权，也是要制定期权计划，例如在计划开始时，授予经理1000个股票的虚拟单位，行权价为当日的股票市场价格，为期5年。那么，在5年以后，如果本公司股票的市场价格上涨，则公司付给经理价格差与1000的乘积的现金；如果本公司股票的市场价格没有增长或下降，则经理没有收益。这种虚拟股票期权实际上只能在期权的到期日执行，有些类似于欧式期权，期限一般是3～5年。

（3）办法三，股票增值期权。股票溢价权有些类似于无现金行权。但是在操作上没有股票的实际买入卖出，也不用证券商介入运作。直接由企业从库存股票中提出相当于期权获受人享有期权数量的增值部分的股票，记入个人名下。在这种方式中，期权获受人可以自己决定行权的时机，出售股票的办法与标准股票期权的相同。