全国培训模式

全国培训模式

上一章我们提到为了缩小技能差距，提高英国行业整体绩效，政府鼓励雇主对员工进行培训和开发。全国资格认证（NVQs）是其中一项主要的政策，是隐藏在能力转移以及教育和培训之间的政治动力。先是在培训和企业委员会，然后是现在的学习和技能委员会，教育和就业部在很大程度上促进了培训的发展。在直接讨论能力和NVQs之前，我们首先回顾三个与NVQs密切相关的政府干预措施。

员工投资者（Iip）

自从1991年引入Iip，政府干预Iip的实施产生了持续的影响，但最近的观点是减少强制性，更强调企业获得Iip认证的结果而不是过程。认证有四条原则：承诺、计划、行动和评估，另外还有对应的12个标准。为了达到标准并且为英国Iip的评估提供证据，组织仔细检查相关的内部程序，评估结果可能合格也可能不合格。这个过程是为了确保制定和维持适合的培训和发展政策以完成组织目标，更多的是促进文化发展，即这种联系是组织运转方式的关键组成部分。最初设立的获得Iip认证资格的数量目标很大，英国Iip执行官Ruth Spellman的报告中指出，到2002年4月已经有25000家组织达到标准，占全国劳动人口的1/4（Spellman，2002）。她指出，如果已经登记注册的其他组织承诺Iip，这个数字将会增加到超过劳动人口的1/3。

达到Iip要求需要投入大量的时间和精力，特别是开发方面。能否从得到Iip认证资格中获益一直有所争议。一些研究发现获得该认证的过程的价值和对已经取得绩效的信心增加了对人力资源开发的承诺（见Alberga等，1997）。另外一些研究也发现尽管组织本身很难确定收益的具体数额，但可以确定的是取得了相当大的收益（Down和Smith，1998）。Iip过程集中在正式资格认证上，如NVQs，忽略了开发非正式认证的意义（见Ram，2000）。一些研究表明组织在和过程的权威性作抗争，Ram也发现很多证据表明达标是为了“得到承认”，不是真正想承担促进培训的义务。Down和Smith也肯定了这个观点，认为那些已经从达标过程中获利的组织不可能努力地尽到培训的义务。在Grugulis和Bevitt（2002）进行的医院信任研究中发现，绝大多数在鉴定合格前使用温和的人力资源干预。Hammond（2001）的报告中提到，在Hoque完成的研究中发现，绝大多数鉴定合格的工作场所都会采用最好的实践方式。同时他也发现，尽管在鉴定合格的组织中培训做得更好一些，但组织仍然被冠以缺乏培训机会的“恶名”。

地区技能委员会（SSCs）

SSCs接替了原来的国家培训机构（NTOs），把原来NTOs的职能合并，覆盖了更多地区，吸引了更多雇主的加入。在SSCs正式运作前必须获得地区技能开发机构（SSDA）的许可，到2003年年底有15家获得了许可证，占英国劳动人口的一半以上，到2004年年底，这个数字已达到85%。和原来NTOs一样，SSCs获得了建立职业标准授权（NVQs也建立在这个基础上），促进组织进行培训，以帮助减少技能短缺的情况，并代表雇主进行游说。

学习和技能委员会（LSCs）

作为1999年《为了成功而学习》（Learning to Succeed）白皮书的结果之一，LSCs替代了旧的培训和教育委员会（TECs）。LSCs负责规划和资助除了大学以外的所有16岁以前的教育和培训计划。为了完成三个主要目标（见Sanderson，2002），LSCs已经制定了一个全国性劳动人口开发战略：激发雇员和个人对教育和培训的需求；提高技能提供者快速反应的能力和灵活性，以更好地满足企业的需求；提供更多的劳动力市场信息。然而，有证据表明雇主并不能够清楚地区分TECs和LSCs（CIPD，2003），同一调查还指出大多数雇主把资格认证和LSCs联系在一起，认为它和NVQs一样。