不典型的合同类别

不典型的合同类别

近几十年来合同类别的增长举世瞩目，也有别于一直以来被公认为代表标准的、长久的、开放式的、全职的、以工作场所为基础的就业模式。正如第1章所讲述的，关于这些趋势的有效性有大量的分歧。对一些人来说，这些分歧将“结束即是开始”作为工作的特征，因为我们在过去100年的时间里有这种感受。而对另一些人来说，他们代表着对传统惯例的一种微调，以作为对逐渐改变的劳动力市场的发展和行业再造的回应。其中任意一种方式对有效管理员工都具有重要的含义。

持久性有限的合同

就业合同有多种方式，最大的不同在于时间长度。这里有必要确定三种基本形式：

●长久性：无限期，没有到期日。

●固定期限：有固定的开始和终止日期，在达成一致的终止日期前可能会有通知。

●临时性：临时合同针对在有限时期内的被雇佣人，但是合同中并没有明确规定终止日期。一种常见的情形是，当限定的资金耗尽时，工作就此终止。另一种情形是，当雇佣人来执行特殊的工作时，工作完成日期也就是到期日。在整个工作期间，雇主有义务给临时工记下他们开始工作的时间。

在英国，大约一半的雇主，其中包括大多数运作良好的公共机构，用固定条款原则或利用临时性条款雇佣工人。2003年，英国有150万人在一些临时性合同的条款下工作，它占所有雇佣工人总数的6.4%（劳动力市场趋势，2003）。这一数字明显比20世纪80年代在同样条件下被雇佣的人所占的5%要高。但是，在随后几年中，这一比重显著下降；直到1998年，这一数字接近180万。伴随着失业率的下降和经济的增长，雇主发现如果他们要得到有效率的雇员，他们必须提供永久性职位。尽管只有大约1/4的临时工人现在宣称他们更喜欢永久性工作，但是在20世纪90年代中期，这一数字接近一半。

用临时或固定条款原则雇佣工人的一些原因是显而易见的。零售商场在圣诞节前比2月份需要更多的工作人员。同样，冰激凌制造商在7月份比11月份需要更多的工人。因此，这两种类型的商业都有季节的波动性。然而，现在在面对不确定性时，又有额外的波动性因素。会有新的航线卖出吗？在我们签订这一特定合同之后，就会有持续的商业活动吗？在公共机构中，固定条款的雇佣关系通过提供资金开展仅一次的项目有所增长。然而，签订时间限定条款并达成一致的外部的私人公司比公共机构进行了更多的交易。

通常情况下，与固定工人的工作相比，临时工人常常推卸责任。这种情况可由生病旷工或怀孕不能工作所引起，或者是由在一个人辞职而另一个人接替之间产生差距而引起的。另外一种常见的趋势是以试用期的形式雇佣新人，当雇主认为他们能胜任该工作时，他们才会转变为正式工人。

一些观点（例如，Geary，1992）认为：管理者更偏好于临时工人，因为使用临时工人可以给他们很大程度上的劳动控制。这种控制源于许多临时工人为了获得贷款或更可能地计划未来的生活，他们更热切地希望得到一份比较安全的工作。因此，临时工人常常有强烈的表现，并且把他们的合同看得非常重要。他们的旷工率也很低，因为他们在持续的、不用强调的解雇压力下工作，他们觉得有必要用全部的努力去避免被解雇。有时，管理者会利用这一形势，推动工人更努力地工作。

最近几年，有关固定条款雇佣关系的法律有所改变，这可能是固定工人数量减少的原因之一。直到1999年10月，很多组织根据固定条款中包括“放弃不公平解雇索赔权利”的条款来雇佣工人。这意味着，雇主可以通过停止续签合同（无论这样做是否有足够合理的理由）来终止协议。用连续的短期合同雇佣工人来避免不公平解雇索赔的义务实际上成为可能。在1999年10月之后，固定合同中的放弃条款不再适用。今后，那些不更新固定条款的合同的雇主不得不证明他们的决定是合理的，就像他们用任何其他方式解雇一样，如果他们想避免被起诉就要这样。由欧洲固定工作管理局实施的2002年雇佣法案给了临时工人或固定工人一定数量的进一步的权利，这看起来能确保临时工人同固定工人在承担相同工作时享有同样的条款与环境。雇主通知他们有长久的职位空缺，并为他们提供培训的机会。新法案看起来同样限定了雇主在没有合理的理由且没有使合同长久化的前提下续签合同的次数。2006年10月以后，通过签订4年或以上的临时合同的人有权利获得长久合同，除非雇主能以客观判断而不是以个人的偏好对待工人。在2002年10月以后签订临时合同的人如果被解雇，他们有权要求更多的补偿。

一种特殊类型的合同是实习期。尽管这一阶段并不被看做是以积累就业权利为目的的就业合同，但它是一种具有合理工作关系束缚的形式。这种工作关系是在雇佣过程中对目前所有合理权利的预定。因此，实习期相对于培训期有习惯法律赋予的额外权利。在既定的培训期结束之前，一个雇主不能在法律上终止实习合同，除非培训期结束或有更多的理由对商业活动进行根本性的改变。

兼职合同

以前，由于兼职工人在社会保险上的花销与那些全职工人不相匹配，因此，兼职工作相对来说不常见，并且对于雇主来说几乎不实用。兼职合同对雇员来说是一种免费合同，并且对那些全职工人来说是次优的选择。这一观点被低收入人群、很少或没有工作安全感的人群和那些例如医疗保险、带薪假日、退休金等利益排除在外的人群所赞同。现在，这一情况彻底改变了。

自从20世纪60年代以来，工厂中雇佣兼职工人的比例大幅度增加了。与1961年的9%相比，现在有超过1/4（700万）的人以兼职的形式工作。表5.3显示了兼职工作的比例比欧洲其他大多数国家都要高，尽管有许多地方难以确定。什么是兼职？最初英国的统计方法是，把在任何一个地方工作少于正常一周工作时间的工作称为兼职工作，因此，一周工作6～35小时都可以认为是兼职。无论使用什么样的定义，整个欧洲兼职工人的数量正在稳步增长，这是显而易见的。

在英国，妇女占全部兼职工人的4/5，女性工人的44%以兼职的形式工作，而男性只占10%。男性的兼职工人绝大多数是年龄在16～19岁和超过65岁的人，这显示了全职工作大多数是毕业以后至退休以前的男性。在妇女的情况中，年龄有显著的差异。大约有1/4的妇女在她们20～30岁时以兼职的形式工作，但是对30～34岁的妇女来说，这一数字上升到了40%，35～39岁的妇女中这一数字上升到了50%。39岁以后这一比例有所下降，直到接近退休的年龄。因此，在妇女中，在孩子上学期间，大多数妇女更愿意从事兼职工作。政府统计报告说，在那些因为孩子做兼职工作的妇女当中，94%的妇女不想有一个全职的工作（劳动力市场趋势，2003）。

许多兼职工人很少变动，有时两个人就可以工作一个完整的工作日。其他兼职工人仅仅是在一天中的几小时或一周中特定的几个小时被雇佣。零售业为兼职工人提供了相当多的就业机会，因为在星期六的早晨显然比星期一早晨需要更多的柜台人员。同样，现在商店的营业时间比全职工人正常的工作时间还要长，因此，兼职工人有助于弥补这个差距，并且在高峰期间提供额外的工作人员。另一个例子是特殊服务，例如市场调研员、办公室清洁人员、秘书、助教等。

表5.3　欧洲国家所有工厂中兼职工人所占的比例（%）

资料来源：Table compiled from data in Eurostat，Labour Force Survey，2003.

自1994年以来，英国法院通过了一定数量的间接反对性别歧视法案，对兼职工人不合理的歧视是违反法律的。然而，2000年以来，法规要求给予所有的兼职工人与全职工人同等的待遇。兼职工人工会（防止兼职工人遭受不公平待遇）规定，兼职工人在做与全职工人相同或相似的工作时，必须给予相同的小时薪酬和相同的时间及工作环境。兼职工人必须按比例给予全部的报酬。而且，法规规定雇主不能因为他们的雇员是兼职人员而使他们遭受任何伤害。这意味着兼职工人和全职工人都同等享有培训的机会，它同样也意味着当考虑裁员时，一个兼职工人不被列入考虑范围之内。然而，和其他形式的直接区别在于，作为兼职工人，雇主能寻找客观的理由评价他们的工作。

远程工作

为了追求更大的灵活性，许多雇主开始寻找一种新的工作方式，这种工作方式并不是以个人的全职工作为前提。海外工作、销售领域及在家工作是最显著的远程工作类型，但是信息技术的进步已经导致对于远程工作和远程工作场所概念兴趣的增加。“tele”一词源于希腊语中“远”的意思，例如电报和电视中的“tele”是我们所熟悉的。然而，尽管有从新技术中获得这种安排的可能性，但在英国雇佣工人当中只有1/5的人在家工作，仅有大约2%的人被归结为“临时性远程工人”。

对雇主和雇员来说，远程工作最主要的好处在于，远程工作能提供弹性更大的工作，但是雇主同样能从减少办公设备的花销和生产率的潜在增长中获利。雇员避免上下班增加的时间，并且设法使自己的工作地点离家较近且有休闲时间。但是，也有很多人与此相反，他们中的许多人离开家一直在找工作，他们宁愿去偏僻的地区，或失去社会生活和社区成员的归属感来迎合传统职业的需要。

除了培养工作人员的道德、义务和归属感之外，对于雇主来说主要的问题是，当工厂在地域上相当分散时，雇主需要将管理控制维持在一个合理的水平。因此，在远程工作中，作出一个适合的工作描述是极其重要的。对行为、决策标准、以后需要参考的问题建立清晰确定的参数是很重要的。由于在大多数远程工作中，对雇员在工作中的培训和社会关系关注较少，因此，个人规范也极其重要。此外，远程工人、网络工人、咨询者和转包商同样要具有“小型企业”所需要的技能。

居住地离工作场所较远的工人也同样需要给予关注。那些上下班通勤的人需要知道特定的路线。那些公司新雇佣的员工要像正常的员工一样，需要同样的信息介绍。实际上，那些受到的监督较少、独立工作的员工或许需要额外的东西，特别是健康和安全。提高团队建设的技能也需要那些在各种不同合同条件下和不同地点工作的工作人员达成一致。

远程工作最关键的方面是需要在工资和业绩之间建立紧密的联系。管理者必须能明确工作的目标，要求合理，并区分和赞同员工所关心的事。支付给员工报酬而不是薪水，管理者有义务确保工作圆满完成。

自我雇佣

在英国，超过300万人是自我雇佣，这部分人占全部工人的11%。这一比例在伦敦和英国的东南部比其他地方高，因为在那里进行自我雇佣是很普遍的。Weir（2003）指出，在制造业和公共服务业中，自我雇佣的人的服务需求是最低的。相比之下，在建筑业、零售业、金融业、服务商业和个人服务工业中，自我雇佣有更多的机会。3/4的自我雇佣的人是为自己或其他合作伙伴工作，他们更关注技术交易和专业性的服务职业。自我雇佣的人往往比平均工人年龄大，大约有31%的年长的工人为自我雇佣。

在20世纪80年代，自我雇佣的人的数量有很大的增长，但是到了20世纪90年代，这种增长又有所下降，现在似乎已经停止。这一现象不是很明显，但是人们至少能获得一个喜爱的工作，它或许反映了这些人的偏好。因此，在前几十年中，自我雇佣的人数增长与临时工人的增长一样，是对相对高的失业率和低工作安全情况的简单的反映。更明显的是，大多数雇佣工人的收入比多数自我雇佣的人收入要高（Weir，2003）。然而，大约17%的自我雇佣的人的收入超过全国的平均水平，另外一部分人的收入是相当的少。一些人在开始并没有任何盈利，他们的一些收入或许为了逃税没有披露，但是他们坚决反对认为自我雇佣是富裕和休闲生活的路径的观点。许多自我雇佣的人与那些被公司雇佣的人相比，要工作更长的时间而挣得更少。

通过自我雇佣形式来增加工人的比例对雇主来说既有利又有弊。然而，自我雇佣的人要花费更多的时间去工作，他们仅需要为他们实际完成工作所费的时间支付工资，或者是以一个工作的结束来付费而不考虑工作时间的长短。实际上，他们在工作中经常被要求与其他工人进行竞争，进而降低成本，就像自我雇佣的人管理自己的税收和退休金一样。因此，总的来说，很多公司常常留有一定的工作为自我雇佣的人所准备。而且，就像本章开始介绍的那样，一系列工作权利，例如不公平解雇，仅仅给正式员工在怀孕期的带薪假，而不给那些以转包合同形式雇佣的员工在怀孕期的带薪假。这种不同来源于这样的一种事实，该事实认为自我雇佣的人没有义务完全为一个雇主或甚至为任何一个组织的利益而工作。因此，延期的雇佣关系更多地受到外部的因素和环境的影响。这意味着可以接受的最低质量水平是在实践中达到的，而且工人对长期商业发展的贡献是严格受到限制的。一个雇主能购买一个自我雇佣的人的知识或技能，但不能获得他们全部的精力与行为，就像在雇佣工人时形成长期约束和培养亲密的个人关系的案例一样。