【摘要】：专栏5.3 工作自豪感日本的企业在西方建立工厂时，在激励员工形成组织承诺度方面面临重重困难，主要原因在于工作本身。这是由于对这些人的管理一般将专业技能的发展作为主要激励手段，但在公共服务机构中并没有普遍采取相应措施，以让员工得到发展，从而增强对组织的承诺度。
专栏5.3 工作自豪感
日本的企业在西方建立工厂时，在激励员工形成组织承诺度方面面临重重困难，主要原因在于工作本身。公司要求工作的灵活机动和快速响应，这样很难让员工专注于某一工作，为此企业力争让员工产生并维持一种组织自豪感，迄今为止，员工还流传这样充满自豪的说法：“我为索尼/三菱/东芝/丰田公司工作。”
与此相反的是21世纪初期在英国公共服务部门工作的人们，他们本身从事技术性很强、有很高价值的工作，但这很难让教师、医生、护士、志愿者或社会工作者对他们为之工作的机构产生自豪感。这是由于对这些人的管理一般将专业技能的发展作为主要激励手段，但在公共服务机构中并没有普遍采取相应措施，以让员工得到发展，从而增强对组织的承诺度。
帕卡德（Packard）最后的两个问题也可以表述为下列形式：
●我适合这个公司或组织吗？这需要评价组织和个人的态度和行为，还需要考虑个人的知识、技能和专长。组织和个人的关系应使两方面都感到满意。不管员工的技术水平有多高，但如果一方面感到迫不得已留在组织中，一方面又想方设法逃避工作，这种情况下员工与组织的有效协作关系根本无法形成。
●这个组织适合我吗？这个问题只有每个员工自己来回答。和谐的关系需要平衡，如果回答是否定的，在某个环节就有可能出现严重的问题，因为和谐关系是建立在利益观、适应性甚至是对事物的好恶取舍基础之上的（见专栏5.4）。
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