可口可乐“派遣工”争议折射劳动合同法漏洞

引例　可口可乐“派遣工”争议折射劳动合同法漏洞

三天来，可口可乐公司与一群大学生打起的“口水仗”历经两回合，就“派遣工问题”，双方各执一词。12月14日晚，由7名大学生组成的社会调查小组发布《可口可乐调查报告》称：“可口可乐系统存在大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，还被拖欠甚至克扣工资。”15日晚，可口可乐（中国）饮料有限公司（以下简称“可口可乐”）就大学生调查小组的指责迅速作出书面回应。可口可乐公共事务及传讯总监翟嵋告诉中国青年报记者，学生们的指责并不属实。16日晚，大学生们把驳斥内容以书面形式发给记者。

“派遣工”争议折射劳动合同法漏洞

“我们很高兴看到可口可乐能迅速回应，但他们的表现再一次令我们失望。我们对可口可乐的回应非常不满，一个声名显赫的跨国公司不但不肯承认其错误，反而百般抵赖。”12月16日，大学生们第二轮表态，再次强硬质疑可口可乐劳务派遣用工的合法性。

调查称，有四家装瓶厂派遣工旺季每月加班100个小时以上，而且工资很低。在旺季，杭州中萃的灌浆工、倒瓶工和流水线工人每天工作11～12个小时，工资只有45元，某些岗位还会变相克扣工资。参与调查的大学生指出，把需要大量成本、风险最高、最麻烦的工作岗位转嫁给劳务派遣公司，是可口可乐逃避法律和社会责任的策略。

可口可乐东莞厂曾在15日回应中列举法律条款来证明其合法性。他们提出，今年5月8日向社会征求意见的《劳动合同法实施条例（草案）》，试图对“三性”（临时性、辅助性或者替代性）作出规定，后来被删除。

大学生们表示，即便如此，可口可乐装瓶厂违法的主要依据仍应参照《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”大学生们调查认为，可口可乐派遣工岗位都属于非“临时性、辅助性和季节性”，而可口可乐坚称公司派遣工符合这“三性”定义。

“《劳动合同法》这条规定，是抽象主义表述方式。”中国法学会社会法学研究会副会长、中国政法大学郑尚元教授说，他主张采用经验主义表述方式，像日本和中国台湾地区，将100多个行业和岗位全列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属非法。事实上，正是因为劳动合同法实施条例对“三性”没有作出明确界定，导致派遣工滥用现象，在法律纠纷中，地方法官和仲裁委员会又很难对公司作出违法判定。“《劳动合同法》是一部进步的法律，如果打分，应在80分以上，但这部法律也有瑕疵，就是在劳务派遣制度上的漏洞。”郑尚元教授表示。

可口可乐公司回应：有诚意沟通不打口水仗

今晚7时，可口可乐发表的第二次回应使得事件进一步升级。翟嵋给记者发来了最新回应说，公司的态度在第一份声明中说得很清楚，可口可乐很有诚意面对问题，希望与学生们进一步交流，沟通有可能出现的误会。

今天，可口可乐再次强调从未向员工和劳务派遣员工收取任何“进厂费”。对于大学生们称有确凿的“中介费”证据，可口可乐表示，可能是派遣工找到中介公司，中介公司收取费用后把他们转到劳务派遣公司。中介公司收取费用和可口可乐及劳务派遣公司没有关系。可口可乐还表示，公司每个月给员工及时发放工资，奖金则是下一个月发放，这并不违规。所谓“拖欠工资”问题也可能存在误会。

“这样的口水仗打下去没完没了，我们希望大家都能冷静下来。现在公司在争取和大学生们建立对话，将他们的证据提供给我们，由公司进一步深入调查。”翟嵋表示，可口可乐也是按照厂家提供的证据进行回应，而且仍在继续追查。

大学生们则提出，请全国总工会及相应的地方工会检查可口可乐瓶装厂。

此间有另一种声音是，在当前就业形势低迷的情况下，工人能保住工作岗位已是头等大事。事实上，比起失业，即使是劳务派遣的工作，求职者大多也会接受。

“虽然滥用劳务派遣工在中国的制造业中是一个普遍现象，但如果可口可乐这样的知名企业在派遣工使用上出现问题，会形成不好的示范效应。”北京大学政府管理学院教授、人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政对本报记者表示，政府相关监管部门亟须规范劳务派遣公司的资质。

案例来源：白雪，“可口可乐‘派遣工’争议折射劳动合同法漏洞”，《中国青年报》，2008年12月18日；人民网，http://acftu.people.com.cn/GB/67561/8538125.html。

本案例是《劳动合同法》颁布以后所产生的诸多事件之一。一个显然的事实是，伴随着我国劳动与就业法律体系的完善，所有的组织都将进入一个人力资源管理的法律约束时代。虽然关于劳动合同法的争论依旧激烈，但是一个切实可行的做法是检查自身的人力资源实践活动是否符合现行法律的要求，如何改进人力资源管理体系能够避免法律案件，甚至于最好都避免类似的争论，毕竟一部法律不可能在短期内出现改变，而且违法事件总是一个负面的影响因素。这就是人力资源审计需要解决的问题。不仅如此，一个组织内部的人力资源管理运行也需有章可循，因此，实施人力资源制度与人力资源流程审计能够保障组织有序运转。这些方面都属于人力资源规则审计的范畴。