如何选择“民企二代”接班人

◎如何选择“民企二代”接班人

企业的未来不可能完全由今天的领导者带到目的地,而是靠接班人。在考虑选谁来做接班人之前,接班人在哪儿,以及怎样找到接班人确是绕不过去的问题。综观国内外,接班人选拔的模式大致分为两类:一是内生,包括宗亲接替、从优秀员工中培养提拔等;二是引进,如引进富有经验的职业经理人。两种模式各有其优缺点和适用条件,并无截然的优劣之分。

1.“内生式”的接班人选拔模式

从企业内部或家族内部选择接班人的“内生”模式具有其独特的优点:

(1)企业自己培养或具有血缘纽带的接班人对企业忠诚度相对较高。能够成为接班人候选者的管理者,大部分是在企业工作了相当长一段时间的表现优秀的员工,或者同创办者有着血缘关系,其忠诚度是较高的。这些接班人一旦成为企业的负责人,由于其命运与企业的发展息息相关,因而会长期坚持付出脑力和精力。而一个引进的接班人,一旦由于文化认同或者其他方面的原因,不能在企业扎下根,则选择离开的概率较大。

(2)内生的接班人对所在行业和企业有深刻的理解和运作能力。现代市场竞争比较激烈,专业分工非常细致。隔行如隔山,外行指挥内行还是有很大难度的。企业内部培养的接班人,一般都是从企业基层一步一步走上来的。他深谙行业运行之道,在行业内有足够的资源。比如说,和供应商、客户、金融机构都有密切的联系。因此,内生的接班人能够调动资源,相对容易地带领企业发展,塑造企业竞争力。

(3)内生的接班人能够保持企业战略的连续性。很多CEO在退任之前,已经高瞻远瞩,制定了企业的发展方向和目标,但由于健康、年龄等原因,不能继续贯彻实施。他也非常希望下一继任者能够延续现有的路线,不要轻易改变企业的发展方向。在这方面,内部培养的接班人更容易理解和执行前任者的意图。

(4)由于具有足够的人际资源,内生的接班人更容易在企业内部开展工作。内部接班人在企业内部有一定的威望,熟悉企业文化和内部规则。而引进的接班人也许能力比内部接班人更强,但他的行事作风存在着遭到企业内部抵抗的风险。

企业处于以下情况时,可以考虑采用内生式的接班人选拔模式:所在行业变化较为缓慢,为发展平稳的行业,且本企业已经在行业中树立了较为领先的地位;企业发展战略非常明确,内部各层面对于战略目标及相应行动计划都有较深刻的了解和认同;企业具备较为成熟的人才储备、培养机制,内部人才资源较为丰富。

2.“空降式”的接班人选拔模式

“空降式”即从外部引进优秀的接班人,同样的,“空降式”的接班人选拔模式也有其优点:

(1)由于引进的外部接班人多为本行业经验丰富的企业家,引进式的接班人的综合能力、经验可能比内生式接班人更强。一般情况下,引进的接班人有过多年在大型企业担任一把手的经验,有些引进的接班人曾经有过非常辉煌的业绩。而内生的接班人可能是企业的第二甚至第几负责人。位置不同,考虑问题的角度和综合能力不一样,这是内生接班人的弱项。

(2)引进的接班人可能会具备内生的接班人所不具备的特殊能力。当企业面临重大变革时,比如说规模迅速扩大、运作方式发生变化、经营区域发生变化、市场需求发生重大转变等,企业就会对接班人的素质和能力有特殊要求,需要具有处理此类变化能力和经验的外部企业家。

(3)引进的接班人会带来全新的视角,受企业内部各种错综复杂人际关系的束缚更少,当企业处于危难之时,具备更大的勇气和魄力进行改革。

企业处于以下情况时,则可以考虑引进式的接班人选拔模式:经营活动发生巨大变化时、出现行业性整合时、企业出现重大危机时,企业可能面临着从未经历过的局面,这时就需要从外部引进具有丰富的实战经验和良好业绩的接班人,帮助企业应对混乱和危机。

总结归纳起来,无论何种性质的企业,接班人要么内生,包括家族式继承、从优秀员工中培养提拔等;要么引进,比如从外面聘请职业经理人。“空降兵”面临着是否能“水土相符”的问题,而内部提拔的接班人又会有“近亲繁殖”的担忧。事实上,许多世界卓越的大企业一直坚持接班人内生的传统,但同时也不拒绝优秀的外援。所以说,在接班人的问题上并没有绝对的模式。无论内生的接班人,还是从外部引进的接班人,都有可能使企业平稳前进或者绝处逢生,也可能将企业引向深渊。而正如一位管理大师说的那样:“选择什么样的人不重要,重要的是用什么样的制度来选。”