终止劳动合同无须提前天

终止劳动合同无须提前30天 ——杭州某集团有限公司诉景某劳动争议纠纷案评析

李　明⁽⁴⁾

案情简介

景某于1998年5月进入杭州某集团有限公司，从事施工管理工作，为注册建造师，双方签订劳动合同。2001年9月至2008年9月，景某在杭州某集团有限公司市政分公司工作。

2007年8月30日，双方签订最后一份劳动合同，景某每月工资为3100元，期限从2007年9月13日至2008年9月12日。景某实际月工资为3160元。

2008年5月13日，杭州某集团有限公司下发关于实施《杭州某集团有限公司注册建造师管理（暂行）办法》的通知。

2008年9月9日，因前述劳动合同即将到期，景某停止正常工作，开始办理工作交接手续，但杭州某集团有限公司人力资源部未同意办理移交。同年9月12日，景某离开杭州某集团有限公司，双方劳动关系终止。9月16日，景某办理完毕交接工作。9月22日，杭州某集团有限公司以邮政特快寄送给景某通知一份和盖有杭州某集团有限公司印章的劳动合同文本，提出在维持原劳动合同待遇的基础上与景某签订无固定期限劳动合同，并要求景某在9月25日前办理续签手续，逾期视为不再续签劳动合同。但景某拒绝签收上述邮件，后退回杭州某集团有限公司。同年9月26日，杭州某集团有限公司出具终止劳动合同证明书，并邮寄给景某，于次日送达。

2008年春节，杭州某集团有限公司安排放假14天（2月4日至17日），扣除法定节假日和休息日，景某实际另休5天，杭州某集团有限公司支付了正常的工资。

2009年7月14日，景某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，诉称景某于1998年5月进入杭州某集团有限公司从事施工管理工作，为注册建造师。双方签订的最后一份劳动合同期限为2007年9月3日至2008年9月2日。合同到期后，景某继续在杭州某集团有限公司工作，此时连续工龄达到十年以上。2008年9月9日，杭州某集团有限公司在未提前30天情况下且违反劳动合同法无固定期限劳动合同订立的相关规定，单方解除了双方之间的劳动关系，但未依法支付解除劳动关系经济补偿金和赔偿金，也未依法支付景某未休年休假的工资，并且拖欠2008年年终奖、注册建造师津贴及中秋节福利等，请求裁决杭州某集团有限公司：1.支付解除劳动关系经济补偿金和赔偿金共计54744元，支付未提前30日通知解除劳动合同造成的工资收入损失3320元，支付2008年年终奖金11175元以及未休年假工资4719元。2.支付注册建筑师津贴8000元，支付建筑师印章费和IC卡费用75元及中秋节福利费600元，以上共计82633元。

争议焦点

1.本案是劳动合同解除还是劳动合同终止

2.本案是否存在违法解除或终止劳动合同的情形，是否应支付经济补偿金和赔偿金

3.本案是否应支付年终奖、未休年休假工资、建筑师津贴、建筑师印章费、IC卡费、中秋节福利费

审理判决

劳动争议仲裁委员会经过审理认为：本案的焦点在于杭州某集团有限公司是否存在违法解除或终止劳动合同的情形？根据景某与杭州某集团有限公司签订的最后一份劳动合同，该劳动合同期限至2008年9月12日止，而在此之前景某并无相关证据证明杭州某集团有限公司单方提前解除劳动合同的事实，仅凭《离开企业工作联系单》无法认定系杭州某集团有限公司提出解除劳动合同，且该联系单显示景某的离职未得到人力资源部的批准，至此不能认定双方劳动合同已提前解除。而在9月12日劳动合同到期终止后，景某未继续在杭州某集团有限公司工作，对于杭州某集团有限公司要求续签无固定期限劳动合同的请求也未予回复，表明其没有继续在杭州某集团有限公司工作的主观意愿，应视为景某对于双方劳动合同到期终止事实的默认。据此，本委认为双方劳动合同应属于到期终止，不存在所谓杭州某集团有限公司违法提前解除劳动合同的情形。故对于景某要求杭州某集团有限公司支付解除劳动合同经济补偿金和赔偿金合计54744元的请求，本委不予支持。景某要求杭州某集团有限公司支付未提前30天通知解除劳动关系造成的工资收入损失3320元的请求，缺乏事实依据和法律依据，本委不予支持。

根据杭州某集团有限公司单位的薪酬管理制度，下属员工的年终绩效工资应以本部门考评结果和员工本人考评结果为依据，综合考虑集团当年生产经营效益指标和管理指标完成情况来确定。本案中，景某在2008年度未工作至年底，没有参加单位的考评，不符合领取年终绩效工资的必要条件，故对于景某要求杭州某集团有限公司支付2008年年终奖金11175元的请求，本委认为缺乏依据，不予支持。

根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。本案中，杭州某集团有限公司在2008年春节期间统筹安排景某休假14天，扣除法定节假日及休息日外合计休息5天，而杭州某集团有限公司依法支付了正常的工资，故本委认定景某额外休息的5天属于带薪年休假的性质。景某在2008年工作至9月12日，其可享受的带薪年休假天数为7天。杭州某集团有限公司只安排景某享受带薪年休假5天，还需支付景某未休2天年休假的工资，故对于景某要求支付2008年年休假工资的请求，本委予以支持，金额为581.1元（3160元/月÷21.75天×2天×2倍）。

根据《杭州某集团有限公司注册建造师管理（暂行）办法》第三章关于注册管理及津贴的相关规定，杭州某集团有限公司的注册建造师应满足“注册在杭州某集团有限公司，初始注册时间为3年，并签订建造师注册管理协议，须将建造师执业资格证书、注册证书、执业印章委托杭州某集团有限公司保管”等条件。本案中，景某不符合领取注册建造师津贴的基本条件，故对于景某要求支付注册建造师津贴8000元的请求，本委不予支持。景某要求支付建筑师印章费及IC卡费用75元的请求，没有法律依据，本委不予支持。

2008年中秋节为9月14日，景某与杭州某集团有限公司的劳动关系在此之前已到期终止，故对于景某要求支付2008年中秋节福利费600元的请求，本委不予支持。

最后，劳动争议仲裁委员会裁决如下：

一、杭州某集团有限公司支付景某2008年未休年休假工资581元，杭州某集团有限公司应当自本裁定生效之日起七日内一次性付清；

二、驳回景某的其他诉讼请求。

景某对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。

杭州某区人民法院经过审理认为：景某自1998年5月入杭州某集团有限公司工作，双方于2007年8月30日签订最后的一份劳动合同，期限自2007年9月13日至2008年9月12日。该劳动合同系双方真实意思表示，且未违反法律规定，应予认定有效。该合同对双方具有法律约束力。双方的争议之一：景某主张系杭州某集团有限公司违法提前解除劳动合同，故应当支付景某解除劳动关系经济补偿金和赔偿金共计54744元以及未提前三十日通知景某解除劳动合同造成的工资收入损失3320元。杭州某集团有限公司认为本案所涉劳动合同系期满终止，且其已经提出维持劳动合同条件与景某续订劳动合同，故不需承担经济补偿金。本院认为，首先，景某未举证证明其所述劳动合同期限至2008年9月2日，以及杭州某集团有限公司提前违法解除劳动合同的事实。并且，按照《离开企业工作联系单》载明的景某离开原因是“因合同到期，劳动合同终止”，杭州某集团有限公司出具终止劳动合同证明的时间也在劳动合同期满之后。故本案属于劳动合同期满终止，不属于提前违法解除劳动合同。其次，因劳动合同期满终止的，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位仍需支付经济补偿金。本案劳动合同期满后，杭州某集团有限公司亦表示愿意按照原劳动合同的待遇与景某续订无固定期限劳动合同，但景某未表示同意。故杭州某集团有限公司已经依法履行其作为用人单位负有的相应义务。景某对是否续订劳动合同未作意思表示，其应自行承担相应的法律后果。景某主张支付经济补偿金和赔偿金以及未提前三十日通知解除劳动合同的工资收入损失，本院不予支持。

双方的争议之二：景某主张杭州某集团有限公司支付2008年年终奖金11175元以及未休年休假工资4719元、支付注册建筑师津贴8000元、支付建筑师印章费及IC卡费用75元、中秋节福利费600元等请求。（1）2008年年终奖。因年终奖等由杭州某集团有限公司的薪酬管理制度等规定，景某未举证证明其可以按照2008年度的工作时间享有相应的年终奖。景某主张2008年年终奖缺乏相应依据，本院不予支持。（2）未休年休假工资的争议。杭州某集团有限公司可以根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者的本人意愿，统筹安排年休假。2008年度景某自1月1日工作至9月12日，可享受年休假6天。景某在2008年春节休息14天，扣除法定节假日及休息日外休息的5天属于年休假。杭州某集团有限公司应支付景某2008年度应休未休1天的年休假工资。因杭州某集团有限公司对于仲裁裁决支付2天年休假工资无异议，本院予以确认。（3）支付注册建筑师津贴8000元、建筑师印章费及IC卡费用75元的请求。因注册建筑师津贴、建筑师印章费及IC卡费用，并不属于景某的劳动报酬，景某亦未举证证明杭州某集团有限公司负有支付上述款项的法定义务。故景某的上述请求缺乏相应依据，本院不予支持。（4）中秋节福利费600元，因双方的劳动合同于2008年9月12日到期，双方至此已不具备劳动关系。本院不予支持。

综上，杭州某区人民法院判决如下：

一、杭州某集团有限公司支付给景某2008年未休年休假工资581元，该款于本判决生效之日起十日内付清。

二、驳回景某的诉讼请求。

经典评析

本案涉及的是劳动合同的终止还是劳动合同的解除。

劳动合同终止是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的出现，其一般不涉及用人单位与劳动者的意思表示。只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳动关系的消灭。《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

劳动合同解除是指劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的情形，一方单方通知或双方协商提前终止劳动关系的法律行为。劳动者与用人单位解除劳动合同时，必须做出相应的意思表示即通知对方，意思表示到达对方时解除生效，并且劳动合同的解除要在劳动合同期限届满之前。劳动合同解除包括双方协商一致解除、劳动者提前30天通知解除、劳动者单方随时通知解除、用人单位单方随时通知解除、用人单位提前30日通知解除。

本案涉及的劳动合同的终止，并非劳动合同的解除。根据景某与杭州某集团有限公司2007年8月30日签订的劳动合同，劳动合同期限从2007年9月13日至2008年9月12日。2008年9月12日，劳动合同期满，依照《劳动合同法》第44条第1款之规定，双方劳动合同终止。景某提供的离开企业工作联系单中，也明确写明“因合同到期，终止劳动合同”。景某对此也没有提出异议。景某诉称“2008年9月9日，杭州某集团有限公司在未提前30天的情况下，且违反劳动合同法无固定期限劳动合同订立的相关规定，单方解除了双方之间的劳动关系”，该诉称混淆了劳动合同的解除与终止。未提前30天的，涉及的是劳动合同的解除，而订立无固定期限劳动合同，涉及的是劳动合同的终止。

劳动合同终止以后，是否续签劳动合同，存在以下4种情况：1.双方都愿意续签；2.双方都不愿意续签；3.劳动者不愿续签，用人单位愿意续签；4.劳动者愿意续签，用人单位不愿意续签。只有在劳动者愿意续签，用人单位不愿意续签的情况下，用人单位才需要支付经济补偿金。《劳动合同法》第14条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”根据该条的规定，劳动者在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，也需要向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的意思表示。这种意思表示需要通过客观的东西表示出来。景某在庭审中多次表示在劳动合同到期终止后，签订无固定期限劳动合同已没有任何意义。该陈述真实反映了景某并没有续签劳动合同的意思表示。