机制设计理论与激励相容命题的提出

第七章　机制设计理论下高校教师个体行为与组织目标激励相容的实现

随着20世纪60～70年代信息经济学、制度经济学的发展，以契约理论为基础的激励理论取得了重大的突破性进展。在委托—代理的分析框架内，由于信息不对称现象的存在，导致代理人产生机会主义行为，委托人如何通过制度安排，减少代理人可能做出的不利于自身利益最大化的行为选择，机制设计理论应运而生。

第一节　高校教师激励的二重性

如前所述，高校是规范型组织，是公益性组织，这使得高校对教师的激励与公司对员工的激励有着本质的不同。高校教师激励的二重性，是指高校教师激励目标具有二重性。组织激励的目的一方面是要实现高校的发展，另一方面也要实现教师自身的发展。而与此同时，教师自身的发展也是实现高校发展的前提和基础，这是由高校发展目标的特殊性决定的。

高校发展目标的特殊性表现在，高校既有近期的现实功利性发展目标，更有追求社会价值的长期目标，或者说是终极目标。而高校之为高校，也在于终极的社会价值追求是其最根本的目标。这与公司企业等实利性组织以“利润最大化”这一实利性目标为最根本的，甚至是唯一的目标完全不同。

高校作为具有公益性特征的社会组织，其出资者和所有者是政府和社会，高校的管理者与社会和政府之间是“代理人”和“委托人”的关系。高校的管理者是代表政府和组织来管理高校、实现高校的发展目标的。但作为高校的管理者，他要同时面对实现高校终极发展目标和近期功利性目标，而高校的终极发展目标与近期的功利性目标虽然有着一定程度的一致性，但现实中二者之间的冲突则是主要的方面。

有效的激励是要实现组织的利益最大化，这一目标要通过组织与成员的合作来实现。由此来看，高校对教师的激励可以看作是高校管理者和高校教师之间的博弈，这种博弈既是一种利益的博弈，也是一种价值的博弈。

一、高校组织目标与教师个人行为的利益相关性

高校组织目标与教师个体行为之间存在着利益的相关性、统一性。这主要表现在高校组织的终极价值目标与高校教师的内在精神追求具有内在的统一性。高校教师自由的学术追求一方面满足的是对自身内在的精神需求；另一方面因其有价值的学术产出，则又间接实现了高校组织的价值目标。因而，从这个意义上说，高校与教师之间从根本的发展目标上来看具有相容性，具有内在的契合性。

二、高校组织目标与教师个人行为的利益相斥性

高校组织目标与教师个体行为之间又存在利益的冲突性、相斥性。这种利益冲突主要表现在两个方面，一是高校发展的资源制约性与教师生存性需求的满足之间存在利益冲突；二是教师的发展性需求与高校的现实功利性目标之间存在冲突。高校与教师之间利益的互斥性使高校教师激励问题变得复杂。

基于此，高校教师激励的二重性决定了研究高校教师的激励应该有新的视角。

第二节 机制设计理论与激励相容命题的提出

Leonid Hurwicz在1960年发表的“Optimality and Informational Efficiency in Resource Allocation Processes”一文中首创了机制设计理论。他将机制定义为一个交流体系（Communication System），参与者相互发送信息或者将信息发送给一个信息中心，由一个预定的规则针对每一种信息情况分配一个结果。这篇论文被公认为机制设计的开山之作。1972年，Leonid Hurwicz的“On Informationally Decentralized Systems”一文大大推进了对激励问题的思考。在该文中，他提出了“激励相容”的概念，即每个参与者在追求个人目标的同时，也正好能达到设计者所要实现的目标，成功地将参与者的激励问题纳入到了机制设计中来，确立了机制设计理论的基本框架。

在机制设计理论中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行动；如何设计一种制度安排使行为人追求个人利益的行为，正好与组织实现集体价值最大化的目标相吻合，使个人行为与组织目标的收益函数实现一致化，这一制度安排，就是“激励相容”。

在教师激励机制的设计中，由于高校组织与教师个体之间存在信息的不对称和偏好取向的不同，导致目标和结果出现偏差，难以实现组织对个人的有效激励。信息不对称一方面表现为学校作为委托方不能有效地观测和监督教师工作的努力程度；而另一方面由于不确定因素的存在，教师的努力程度与其工作回报也不能完全相关，产生道德风险（Moral　Risks）和搭便车（Free　Rider）现象；偏好取向的不同则表现为高校组织与教师个人的目标函数不一致，教师完全可能用其个人目标代替高校社会回报最大化目标，无助于校方利益的实现，产生激励不相容（Incentive　Incompatibility）现象。

第三节　高校教师个体行为与组织目标激励相容的模型构建

在机制设计理论下，高校为委托人，教师个体为代理人，两者之间构成委托—代理模型。

一、机制设计理论下激励相容实现的基本思路

高校教师激励机制是由一系列作用不同、相互补充的激励措施构成的，大体上可分为物质激励和非物质激励。对于高校教师而言，在最优安排下，物质激励与非物质激励都是必不可少的。

假设教师个体的努力e决定高校业绩R（e），满足R′（e）＞0。而教师的努力不能被直接观察，可以观察到的信息为G，而G＝f（e）＋θ，其中，θ是一个外生的随机变量，符合标准正态分布，即θ～N（0，σ2），假设教师的努力成本函数为C（e）。

为了激励教师，高校为其提供物质激励和非物质激励，对教师个体而言，这两种激励的等值货币性收入分别为w1和w2，有:

其中，α表示教师个体的固定性物质报酬，β1表示高校对教师物质激励系数，β2表示教师个体对非物质激励的强度系数，与高校的非物质激励强度和教师个体对非物质激励的敏感系数正相关。

假设教师个体是风险中性的，给定w1，高校的期望效用等于期望收入:

教师个体是风险规避的，其确定性等价收入为:

令教师的保留收入为w0，其参与约束可以表示为:

因此，教师个体的激励相容约束为:

在设计激励机制时，高校首先必须在满足教师个体的参与约束与激励相容约束的情况下，实现自己的效用最大化，即:

上述激励相容的一阶条件有:

为了简化分析，假设f（e）＝ae＋b（a＞0），C（e）＝e2/2，β2＝kβ1，则由式（7－9）可得:

将上式代入式（7－7）并根据最优条件有:

式（7－9）说明，对教师个体的物质激励和非物质激励的强度系数应该等于教师的边际努力成本。由式（7－10）可知，当k越大时，β1应该越小，这说明非物质激励越强，则物质激励可以越小，非物质激励可以作为物质激励的一种替代，而高校组织的期望收益函数中，并没有非物质激励成本，所以非物质激励替代物质激励时，只增加高校的收益R（e），不增加成本，从而实现高校组织效用的最大化。此外，由式（7－11）和式（7－12）可知，物质激励和非物质激励都是需要的。从长期来看，有些非物质激励（如声誉）会增加高校的人力资本价值，这最终会增加高校议价的能力，在这个过程高校从中将会获得更大的收益，从而实现高校组织和教师个体之间的双赢。

二、高校教师个体行为与组织目标激励相容实现的模型分析

委托—代理理论认为，在对称信息的前提下，委托人和代理人可通过激励契约的选择实现帕雷托最优，委托人可以根据代理人的努力程度支付一个公平的报酬，此时不存在代理成本。在非对称信息条件下，激励和风险分担的最优配置不可能同时达到，现实的选择只能在激励和风险之间寻求适度平衡。本节应用1991年Holmstrom和Milgrom建立的一个多任务模型对高校教师激励问题进行研究，对高校教师的个体行为和组织目标激励相容的实现进行解释。

一般来说，高校组织目标的实现受高校的内在特性（如办学规模、行业地位等）、教师个体能力及教师个体努力程度的影响，因此，其实际产出可以用下列模型表示:

其中，π表示高校的实际产出；a表示教师个体的努力程度；d表示教师个体的能力；π0表示高校的内生性产出（由高校的内在特性决定），也可以理解为高校所要求的保留产出；θ表示均值为零、方差为σ2的正态分布随机变量，表示外界不确定性影响下高校产出的随机扰动。根据定义有:

假设高校组织是风险中性的，教师个体是风险规避的。两者之间签订的报酬合同为:

其中，α表示教师的固定性收入，β（0≤β≤1）表示教师分享超额产出（π－π0）的比例，可表示高校对教师的激励程度和承担的产出风险，显然，此时高校的收益R＝π－s（π）。因为委托人是风险中性的，其期望效用等于其期望收入，即:

由于教师是风险规避的，假设其效用函数（u）具有不变绝对风险规避特征，即u＝－，其中ρ表示绝对风险规避度量，w表示教师的实际货币性收入，若教师个体努力成本可用货币性度量函数c（a）＝表示，其中b表示教师努力成本系数，那么教师个体的实际收入为:

确定性等价收入为:

其中，σ2表示代理人的风险成本。令代理人的保留收入为w0，代理人的最优努力程度记为a＊，则代理人的参与约束条件与激励约束条件分别为:

1.当高校组织可以观测教师个体的努力程度时

激励约束（IC）不起作用，高校可制定一个满足参与约束条件的强制性合同，从而，教师所获得的报酬与其努力程度直接相关，此时，高校只需求解下列最优化问题:

由最优化一阶条件可知:

此时

可见，在高校可以观测教师的努力程度的时候，双方之间可以签订一个满足帕雷托最优的报酬契约。此时教师获得固定报酬，固定报酬与四个因素有关:

（1）与教师的保留收入w0有关。以上报酬合同首先必须满足教师个体的最低保留收入w0，否则教师将不会接受高校提供的报酬契约。

（2）与教师的能力d成正比，且＞0，＞0。显然，教师个体的能力越强，其预期的固定报酬将越高，而且以二次函数形式增加，意味着人力资本具有报酬递增的特性。

（3）与高校要求的保留收入π成正比。高校要求的保留收入越高，因此给予教师的报酬也应该越高，其中保留收入与高校规模密切相关。这与Baker、Jensen和Murphy的研究结果一致，即高校的规模越大，高校组织要求的目标也应该越高。同时，高校要求的保留收入具有对教师的选择作用，高校可以要求较高的保留收入并提供较高的报酬。

（4）与教师个体的努力成本系数成反比。教师的努力成本系数越高，教师作出单位努力的成本越高，表明相对于目前的岗位职责来说，教师的能力越低，因此其得到的固定报酬越低，说明高校的内在价值决定着教师的固定报酬，这与前面的理论分析结果一致。

2.当高校组织不能观测教师个体的努力程度时

当高校组织不能观测教师个体的努力程度时，上述合约是不成立的，因为教师的报酬是固定的（β＝0），其能力程度高校又无法观测，教师个体自然会最大化自己的效用，其最佳选择是不付出任何努力，因为努力导致的产出增加与自己获得的报酬无关，且自身的努力还需付出成本。

以上推理可证明如下:

可见，在高校无法观测教师的能力程度时，高校应该对教师个体提供激励，使其在最大化自己的效用的情况下，实现组织的最优化目标。

此时，高校组织面临的最优化问题可描述如下:

将式（7－26）代入式（7－25），求解EV对β的一阶最优条件有:

式（7－27）表明，当高校无法观测教师个体的行为时，高校必须让教师参与组织超额产出的分配，同时也意味着教师承担了一部分的组织产出风险，教师为了最大化自己的效用，就必须作出努力。由此，可得出以下结论:

（1）高校给予教师的分配比例应与教师的能力和高校的保留收入成正比。教师的能力越强，对其的激励强度也应该越强，这对高校有利；而高校要求的保留收入越高，可供教师分享的超额产出越少，因此应该提高教师的分享比例，同时高校要求的保留收入可以用于对教师的选择，当π0越高时，对教师的能力要求越高，否则可能导致（π－π0）＜0，此时教师有两种选择:①放弃签订契约。②签订固定报酬契约。因此，高校可通过提高保留产出π0及相应提高β值的方法对教师个体进行选择。

（2）高校给予教师的分配比例应与教师的努力成本系数、教师对风险的规避态度及收益波动成反比。教师的努力成本系数越大，教师越不愿意努力工作，分配比例越小；高校对风险的规避态度越强，分配比例越小，如果教师是风险中性的，则ρ＝0，β＝1，此时教师应承担所有的风险，同时获得全部的超额产出；高校组织的收益波动性越大，则风险越大，教师由于财力有限，很可能无法承受过大的风险，此时应该调低教师的分配比例，同时也使教师承担的风险减小。

（3）教师的努力程度与超额产出的分配比例成正比。当高校组织对教师的努力程度观测难度越大时，可以通过提高教师参与超额分配的比例来激励教师。

第四节　高校教师个体行为与组织目标激励相容的实现途径

从第三节模型分析可知，通过对教师报酬机制的设计，实现高校教师个体行为和组织目标的激励相容是一种可行的研究思路，具有较强的可操作性。高校在构建教师激励机制时，需综合考虑各种因素，根据激励机制设计的基本结论来制定组织与个体之间的激励契约，其实现途径具体分析如下。

一、信息对称下激励机制的选择

信息对称下，高校可以通过一定的手段充分了解教师个体的私人信息（如教师的工作能力、教师的努力程度等），例如，在一个规模较小且学科相对单一的高校，高校的人事管理部门有可能比较容易地了解教师的个体行为，从而判断出教师的工作能力和努力程度。根据上述模型的基本结论，高校可以与教师签订固定薪酬契约。

二、信息不对称下激励机制的选择

由于信息不对称，高校对教师个体的了解有限，难以对其实施有效的监督，此时高校需与教师签订激励性契约，根据上述模型分析，根据以下情况分别设计相应机制。

1.教师的能力越强，激励性薪酬比例应越高

由于教师个体的能力与高校的最终业绩密切相关，因此，可以根据高校的组织目标的实现，设置教师参与收益分配的比例，从而对教师个体产生较强的激励。

2.高校风险规避程度越高，给予教师个体激励性薪酬的比例越低

高校对待风险的态度影响着激励机制的设计，处在不同发展阶段的高校，对于风险的偏好也不同。如处在快速发展期的高校，往往呈现较强的风险偏好性，可降低教师绩效工资中保障性薪酬的比例，提高其激励性薪酬的比例；而处于稳定发展期的高校，往往呈现较强的风险规避性，可相应提高保障性薪酬的比例，降低激励性薪酬的比例。

3.根据高校了解教师个体信息的难易程度设计激励性薪酬

如果高校可较容易地了解教师的努力程度，从而对其实施一定程度的监控，则可以降低教师的激励性报酬，否则，可以适当增加教师的激励性报酬。但是，高校组织了解教师个体的信息需付出一定的成本和代价，所以还需进行成本和效益之间的权衡。

第五节　实现激励相容需注意的其他问题

根据委托—代理理论，高校教师的激励相容问题是在满足教师个体需求时，使其为实现高校组织目标的利益最大化而努力工作。这就要求，在激励机制的作用下，教师个体行为的利益与高校组织目标的利益最大限度地趋于一致，使教师减少机会主义行为。因此，在激励相容的实现中，高校还需着力解决以下主要问题。

一、充足信息问题

在高校的激励机制设计中，如果能把那些减少绩效测度误差的指标包含在报酬决定因素中，同时把增加绩效测度误差的指标排除出去，就能增加激励机制的有效性或价值。或者说，高校的激励成本随着反映教师努力程度的信息变量的协方差的增加而增加，最优激励方案应是基于协方差最小的、反映教师努力程度的信息变量而设计的。如果协方差为零，说明该信息变量是充足统计量，能全面准确提供教师的行为信息，那么基于此设计的激励机制将成本最低且效率最高。

二、棘轮效应问题

由于在高校的岗位聘任与绩效考核中，评价问题往往处于事后评价。激励机制的设计一般以教师过去的业绩表现作为今后奖惩激励的基准，就会产生所谓的“鞭打快牛”现象。以往的业绩好，奖励的基点高，教师很难得到高报酬；以前的业绩差，奖励的基点低，教师反而得到高报酬，此即“棘轮效应”。“棘轮效应”对业绩好的教师是不公平的，不具有激励作用，且会产生消极作用。克服“棘轮效应”的方法是采用横向业绩比较方法。因此，在设计激励相容的机制时要坚持一个总原则，必须处理好效率与公平的关系，达到公平与效率的平衡，体现“效率优先，兼顾公平”。

第六节　本章小结

在Leonid　Hurwiez创立的机制设计理论中，激励相容描述为每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行动；如果有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与组织实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。实现“激励相容”，能有效地解决高校教师个体行为与组织目标之间的矛盾冲突，使教师个体的行为方式、结果符合组织价值最大化的目标，实现个人价值与集体价值的两个目标函数的一致化。

鉴于此，高校应结合自身办学定位和发展现状，综合分析影响组织目标实现的各类影响因素，积极探讨信息不对称下如何设计激励相容的激励机制，使高校教师的努力方向与高校的发展目标高度正相关，使之追求个人预期效用最大化的自利行为结果与高校整体的发展目标相一致，并着力解决充足信息问题，避免“棘轮效应”的产生，实现激励效应在公平与效率间的平衡。