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企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响

时间:2022-11-06 理论教育 版权反馈
【摘要】:薪酬管理交往公平性直接影响员工对企业的情感性归属感。在四类公平性中,员工感知的薪酬管理信息公平性对他们的工作积极性和工作绩效有更持久的影响。

企业薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素,员工的薪酬公平感和满意感会影响他们的情感性归属感,薪酬管理信息公平性会影响员工的工作积极性和工作绩效,员工的薪酬满意感与他们的工作积极性和工作绩效存在双向因果关系

一、薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素

员工感知的薪酬管理公平性是员工的薪酬满意感的前因变量,四类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。薪酬管理程序公平性影响员工的薪酬水平满意感;薪酬管理信息公平性影响员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感;薪酬管理结果公平性和交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的正向影响。

一些欧美学者认为,结果公平性或程序公平性更可能影响员工的薪酬满意感。但是,他们通常采用横断调研法,只研究两类公平性对员工薪酬满意感的影响。在此项研究中,我们采用纵断调研法,同时检验四类组织公平性对员工的五类薪酬满意感的影响。在四类组织公平性中,只有程序公平性和信息公平性对员工的薪酬满意感有比较持久的影响,支持美国学者福尔格和格林伯格提出的“员工越认为企业的决策程序是公平的,就越可能在心理上接受企业的决策结果”的观点。

二、薪酬管理交往公平性对员工的情感性归属感有显著的正向影响

美国学者科伊斯(Daniel J. Koys)的研究结果表明,如果员工认为企业的人力资源管理措施是公平的,相信企业是为了吸引并留住优秀的员工而采取某些具体的人力资源管理措施,就会对企业产生归属感;如果员工认为企业只是为了提高员工的劳动生产率,或只是为了遵守劳动法规而实施某些人力资源管理措施,则不会对企业产生情感性归属感。加拿大学者迈耶(lohn P. Meyer)和史密斯(Catherine A. Smith)根据科伊斯等人的研究成果指出,“员工会根据企业采取的人力资源管理措施,判断企业的动机”。企业公平地对待员工,在人力资源管理工作中关心员工,可增强员工的情感性归属感。他们认为,要增强员工的情感性和道义性归属感,企业必须采取公平的、支持员工的人力资源管理措施。

薪酬管理交往公平性直接影响员工对企业的情感性归属感。我们的研究结果支持贝斯和莫格提出的“与程序公平性相比,交往公平性对员工对企业的归属感有更大的影响”的观点。我国企业的员工比较重视人际关系,交往公平性更可能影响我国企业员工的情感性归属感。管理人员与员工公平交往,可增强员工对企业的情感性归属感。

三、员工的薪酬晋升满意感直接影响员工对企业的情感性归属感

员工的薪酬晋升满意感对他们的情感性归属感有显著的正向影响。我们认为,员工对自己晋升的薪酬感到满意,就更可能产生正面情感,更可能接受企业的价值观念和行为准则,他们的个人目标也更可能与企业目标一致,即他们更可能相信他们可随着企业的发展逐步实现自己的个人目标,从而对企业产生情感性归属感。

四、员工的薪酬满意感与他们的工作积极性和工作绩效可能存在双向因果关系

美国著名服务管理学者施奈德等人的研究结果表明,与员工的总体满意感和员工的工作保障满意感对企业绩效的影响相比较,企业的绩效对员工的总体满意感和工作保障满意感有更大的影响,员工的薪酬满意感与企业的绩效存在更明显的双向影响。他们认为,企业的绩效与员工的薪酬满意感存在互为因果关系。他们指出,绩效较好的企业可为员工提供较多福利、较多薪酬,更能吸引并留住员工,进而增强员工的薪酬满意感、工作保障满意感和总体满意感。

员工的薪酬水平满意感影响他们的工作积极性和工作绩效,员工的奖金满意感影响他们的工作积极性,员工的工作积极性和工作绩效也会影响他们对薪酬制度与管理的满意感,表明员工的薪酬满意感与他们的工作积极性和工作绩效可能存在双向因果关系。在我们的样本中,大多数调查对象是学历较低、薪酬较低的青年员工。如果员工对自己的薪酬比较满意,就更可能努力工作,提高工作绩效。此外,工作绩效较好的员工又可能获得较高的薪酬,获得较多的奖励以及薪酬晋升和职务晋升的机会。因此,员工的工作积极性、工作绩效也会影响他们的薪酬满意程度。企业管理人员在薪酬管理工作中不仅应尽力提高员工的薪酬满意程度,而且应尽力做好员工绩效考评与反馈工作,根据员工的贡献,确定员工的薪酬,既激励员工努力工作,为企业做出更大的贡献,又帮助某些员工正确地评估自己的工作绩效,明确他们今后的努力方向。

五、薪酬管理信息公平性是影响员工的工作积极性和工作绩效的重要因素

美国学者林德(R. Allen Lind)等人指出,管理人员发动员工参与制定企业的绩效目标,授予员工“发言权”,员工就更可能影响企业最终确定的绩效目标。此外,员工与管理人员讨论工作绩效目标,可获得工作任务信息,就更可能了解他们应如何工作,增强他们的自我效能感。员工参与制定企业的绩效目标,就更可能接受企业最终确定的工作绩效目标,提高自己的工作绩效。在四类公平性中,员工感知的薪酬管理信息公平性对他们的工作积极性和工作绩效有更持久的影响。

长期以来,许多学者和企业管理人员都把薪酬管理公平性作为“保健因素”,认为“不公平”会挫伤员工工作积极性,但“公平”并不一定能激发员工的工作积极性。我们的研究结果表明,公平不仅是“保健因素”,而且是“激励因素”。管理人员在薪酬管理工作中坚持信息公平性原则,向员工解释企业的薪酬制度,为员工提供充分的薪酬管理信息,员工不仅更可能接受企业的薪酬制度,而且更能理解他们的工作绩效与薪酬之间的关系,了解自己今后应如何改进工作,提高工作绩效。这可能是我们在本项研究中得出“与其他三类公平性相比较,信息公平性更能调动员工工作积极性”结论的主要原因。

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