劳动法的渊源及规范体系

第五节　劳动法的渊源及规范体系

一、劳动法的渊源

劳动法一词在我国可以作广义和狭义两种理解：狭义上理解的劳动法是指由国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的、全国性的、综合性的法律，也就是1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的《劳动法》。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范总和。除了上述劳动法典之外，还包括其他各种规范性文件中有关调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范。

（一）宪法

宪法是国家的根本大法，在国家法律体系中居于主导地位。它集中地反映统治阶级的意志，规定国家的根本制度和根本任务，具有最高的法律效力，是据以制定其他法的法律基础。我国《劳动法》第1条规定，为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《宪法》中劳动法的相关条款为第42、43、44、45、48条，涉及的内容为第42条：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业培训。《宪法》第43条：中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。第44条：国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。第45条：中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。第48条：国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。

（二）法律

法律是由全国人大及其常委会依法制定和修改的规范性文件。法律的地位和效力低于宪法而高于其他法，是法的形式体系中的二级大法。法律是行政法规、地方性法规、和行政规章的立法依据或基础，后两者不得违反它，否则无效。

全国人民代表大会及其常委会制定的有关劳动的基本法：《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《妇女权益保障法》《矿山安全法》等。

（三）行政法规

行政法规是由最高国家行政机关国务院依法制定和修订的，有关行政管理和管理行政事项的规范性法文件的总称。行政法规在中国法的渊源体系中具有承上启下的桥梁作用。

国务院颁布的大量劳动法规，是当前我国调整劳动关系的主要依据。如《失业保险条例》、《社会保险费征缴暂行条例》、《女职工劳动保护规定》等，都是劳动法的重要渊源。

（四）行政规章

行政规章是有关行政机关依法制定的事关行政管理的规范性文件的总称。分为部门规章和政府规章两种。

部门规章是国务院所属部委根据法律和国务院行政法规、决定、命令，在本部门的权限内，所发布的各种行政性的规范性文件，亦称部委规章。其地位低于宪法、法律、行政法规并不得与它们相抵触。如劳动和社会保障部发布的《社会保险登记管理暂行办法》、《集体合同规定》等都是调整劳动关系的重要规范。

（五）地方性法规

地方性法规是由特定的地方国家机关依法制定和变动的，效力不超出本行政区域范围，作为地方司法依据之一，在法的渊源体系中具有基础作用的规范性文件的总称。如《上海市劳动合同条例》（2002）。

（六）国际条约

国际条约指两个或两个以上国家或国际组织间缔结的确定其相互关系权利和义务的各种协议，是国际间相互交往的一种最普遍的法的渊源或法的形式。我国是国际劳工组织的成员国，凡经我国政府批准的国际劳工公约在我国就具有法律效力，成为我国劳动法的组成部分，因此也应该属于我国广义劳动法的内容。

（七）全国总工会也制定和发布过一些条例和办法

这些条例和办法虽然不是国家机关直接制定发布的法规，但经国家认可后，也可起着法规的作用，它们在调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系中，有着重要意义。如1985年1月由全国总工会书记处通过的《工会劳动保护监督检查员暂行条例》、《工会小组劳动保护检查员工作条例》等，经国务院安全生产委员会批准在全国范围内实施。因此，这类规范性文件也应列入广义上理解的劳动法范畴之内。

（八）司法解释

司法解释是指由最高人民法院在审理劳动争议案件中对于如何正确适用劳动法律规范所作的解释。最高人民法院对劳动法律作出的司法解释，是一种具有普遍约束力的解释，对全国的劳动争议案件审判工作具有指导意义，是全国各级人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，最高人民法院对劳动法律法规的解释，也属于广义劳动法的范围。如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释（一）》（法释2001）、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释2006）、（3）《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》（法发2009号）、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（法释2010）。

二、劳动法的体系

劳动法的体系是指劳动法各项法律制度的结构体系。它是将现行的和需要制定的劳动法律规范按照一定标准分类组合而形成有机联系的统一整体。我国劳动法的体系为：

1.促进就业制度

2.劳动合同和集体合同制度

3.工作时间和休息休假制度

4.工资制度

5.劳动安全卫生制度

6.女职工和未成年工特殊保护制度

7.职业培训制度

8.社会保险和福利制度

9.劳动争议制度

10.劳动监督检查制度

11.法律责任制度

学术视野

劳动权是人权的重要组成部分，因其具有生存权与发展权的属性而备受关注。劳动权简而言之，即有劳动能力的公民有获得参与社会劳动和领取相应报酬的权利。劳动权是获得生存权的必要条件。没有劳动权，生存权利也就没有保障。劳动权是公民基本权利之一，既然是一种权利，那么存在权利人的同时也必然存在义务人，在劳动权的权利义务关系中，权利人是公民，而义务人则是国家，这是一种宪法上的权利义务关系，和民法上说的劳务关系不同。劳动权是由一系列权利所构成的权利系统，在这个系统中，各种劳动权按照一定的分工紧密地结合在一起，发挥出权利系统的合力。从逻辑结构看，工作权是基础和前提，报酬权和福利权是核心，其他权利是保障。

在人类历史上，劳动并非自古就与权利结合在一起。劳动上升为权利是人类历史发展和进步的结果。劳动作为一种权利而存在，源于以下几个条件：第一，社会生产力的发展是劳动成为权利的经济背景。长期以来，由于社会生产力低下，劳动都是人们必须从事的行为。在生产技术落后和物质产品匮乏的条件下，通过劳动谋生对大多数人来说是一件必须进行而没有选择的活动，因此对于劳动根本谈不到什么权利问题。第二，日益强化和普遍化的权利意识是劳动成为权利的政治背景。没有一种逐渐发展和高涨的权利意识，就不会产生普遍而强烈的权利需求。没有一种普遍而强烈的权利需求，就不可能促使权利从自然法和道德层面上的应然状态转化为法定状态。所以，没有一种普遍的权利意识，劳动也就不可能上升为权利。第三，自由主义精神的重大转变是劳动成为权利的人文背景。自由主义是近代西方资产阶级社会的主导的意识形态，它的变化或转向对于西方国家政治影响巨大。19世纪中叶自由主义的侧重点发生了变化，它已经不再是个人画地为牢的消极自由了，而是转变为个人积极参与的积极自由了。

资本主义制度下存在严重失业现象，使劳动者的劳动权得不到保障。早在19世纪初，法国工人就提出了争取劳动权的号召。1831年里昂工人起义时，曾以“生活、工作或死亡”的口号进行斗争。1848年法国二月革命时，无产阶级也曾以劳动权作为斗争纲领。法国临时政府在同年2月26日发布的法令中，曾被迫承认劳动权，但这只是一种虚伪的保证。法国政府用开办“国家工厂”的形式组织劳动，不管工人工种和技术熟练程度，一律发给锄头、推车去开垦荒地。这样的“劳动权”也没有维持多久。在此后的一百多年中，西方国家的无产阶级虽曾几次迫使所在国的国会讨论这一问题，但都没有结果或遭到否决。直到第二次世界大战后，部分西方国家的宪法才承认了劳动权，如法国1946年的宪法规定：任何人有工作的义务并享有就业的权利，日本1946年宪法、意大利1947年宪法都对劳动权加以确认。但是由于资本主义国家存在着严重的失业现象，劳动权实际上是难以得到保证的。马克思指出：“劳动权在资产阶级的意义上说是一种胡说，是一种可怜的善良愿望，……”^[10]

在中国，中华民国时期国民党政府1947年公布的宪法中也规定人民之工作权应予保障，但中华人民共和国建立前，失业人员竟达四百多万。中华人民共和国建立后，为解决国民党统治时期遗留下来的失业问题，曾制定和发布了一系列法律文件，采取了一系列措施。如1950年6月7日政务院发布的《关于救济失业工人的指示》，劳动部同年7月1日又公布《救济失业工人暂行办法》等，各省市也都公布了本地区的救济办法或试行细则。采用包括以工代赈、生产自救、还乡生产、转业训练和发放救济金等办法，逐步解决了失业问题。随着社会主义经济的恢复和发展，就业人数逐步增加。中国历次公布的宪法都确认劳动权是公民的一项根本权利。1982年《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”；“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇”。这不仅确认有劳动能力的公民有工作的权利，而且在劳动报酬、劳动条件、集体福利等方面都有切实的保障，为公民实现劳动权提供了物质基础。我国的劳动权具有法定性、综合性和双重性的特征。

资料来源：①冯彦君：《劳动权论略》，载《社会科学战线》2003年第1期，第167—175页。

②汪火良：《略论劳动权对人的发展价值》，载《理论界》2010年第7期，第79—80页。

理论思考与实务应用

一、理论思考

（一）名词解释

1.劳动法

2.劳动关系

3.劳动法律关系

4.劳动法律事实

5.劳动权利能力

6.劳动行为能力

（二）简述题

1.劳动法产生的历史时期及产生的原因。

2.阐明我国劳动法的适用范围。

3.劳动法律关系的劳动关系的区别。

4.简述我国劳动法各项基本原则的主要内容。

（三）论述题

1.试述为什么说劳动法是一个独立的法律部门。

2.试述劳动法体系。

3.简述我国劳动法的作用。

4.资本主义国家劳动法产生和发展的主要原因是什么？

5.如何理解我国劳动法调整对象。

二、实务应用

（一）案例分析示范

［案情一］深圳某证券公司（下称证券公司）因业务发展需要，于2006年2月20日与深圳某保安服务公司（下称保安公司）签订劳务外包协议。双方约定由保安公司派遣10名保安从2006年3月1日起到证券公司工作，工作期限为1年。证券公司要求保安公司派遣的保安必须遵守证券公司的管理制度。如有违反，证券公司可以将保安员退回保安公司，保安公司应在5日内补充符合条件的保安员到证券公司工作。双方还约定，证券公司按每人每月1500元标准支付保安公司管理服务费。根据该协议，保安公司与刘某等10名保安员签订了为期1年的劳动合同，劳动合同期均从2006年3月1日起至2007年2月28日止。协议约定刘某等必须遵守证券公司的管理制度，如严重违纪将被解除劳动合同。保安公司按月支付刘某工资1300元。刘某每天工作8小时，每周工作6天，但保安公司未支付刘某休息日加班工资，累计达4700元。证券公司和保安公司均拒绝支付。

【评析】本案中，劳动争议仲裁委员会认定刘某与保安公司存在劳动关系，与证券公司不存在劳动关系；保安公司未足额支付刘某休息日加班工资违法，应足额支付。因刘某与证券公司没有劳动关系，刘某要求证券公司承担连带责任没有法律依据。

劳务派遣不同于劳动者与用人单位直接建立的劳动关系，也不同于一般的民商事合同关系。其特点是：①有三方主体，即派遣单位、劳动者和接受单位。②有两个合同，一个是派遣单位与接受单位签订的劳务派遣合同，它属于普通商事合同；一个是派遣单位与劳动者签订的劳动合同。③劳动力聘用与实际使用相分离。劳动者与派遣单位签订劳动合同，但不使用劳动者；接受单位与劳动者不签订劳动合同，但是实际使用者。

在劳务输出中，存在两种不同的法律关系：

一种是平等民事主体，一般是两个法人之间的合同关系。在劳务公司将人员输出到实际的用工单位时，双方签订“用工合同”、“劳务合作协议”或“劳务输出合同”，劳务公司和实际的用工单位之间便形成劳务合同关系，劳务公司负责劳务人员的输出，用工单位支付劳务费。劳务合同关系受《合同法》的调整。

一种是劳动关系。在劳务输出中，劳动者和劳务输出方即劳务公司之间形成劳动关系，劳动者和劳务输入方即实际用工单位之间不形成劳动关系。劳务公司虽然将务工者派出到其他企业工作，但只是工作的地点被安排在用工企业，劳动者仍然是劳务输出公司的员工，劳务公司要承担用人单位的义务。

总结：

（1）劳动者最独立的关系：加工承揽关系；

（2）劳动者与用人单位最密切的关系：劳动关系；

（3）接受劳动方要为提供劳动方所受伤害承担赔偿责任：劳动关系、雇佣关系、劳务关系；

（4）接受劳动方不承担提供劳动方所受伤害的赔偿责任：加工承揽关系。但接受劳动方根据其错误指示所受伤害的除外；

（5）适用法律：劳动关系适用《劳动法》，其他关系适用《民法》和《合同法》；

（6）争议解决途径：劳动关系一定要先进行劳动仲裁（有仲裁前置程序），其他关系适用民事程序。

［案情二］2011年5月，某私营企业招聘员工，出生于1996年7月的赵某应聘，双方签订了1年期的劳动合同，试用期为30天，从事货物装卸工作，并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约，应支付违约金1000元。赵某工作2个月后，感到货物装卸工作过于繁重，体力不支，于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约，要求赵某支付违约金，赵某不同意，双方发生争议，某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决赵某承担违约责任，支付违约金。

请问：（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系？

（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张？

【评析】

（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定，劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。然而，赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁，因而其不具备劳动法律关系主体资格，某私营企业虽与赵某签订了劳动合同，但由于违反了我国禁止使用童工的规定，不存在劳动法律关系。

（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系，某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系，因而其要求赵某承担违约责任的要求，劳动争议仲裁委员会不予支持。

［案情三］来自江苏省泗洪县叶女士是加拿大籍男子陈先生雇佣的家政服务钟点工。2009年1月8日上午，叶女士至陈先生新装修好的家中从事保洁工作，在清洁一楼大门时，因高度不够，便将家中的人字梯合拢起来靠在门上，再爬上梯子进行操作，因梯子滑倒致其摔倒受伤。经华东政法大学司法鉴定中心鉴定，结论为叶女士因外力作用致右眼眼眶内侧壁骨折伴右眼球破裂伤，须眼球摘除并评定为七级伤残。后因赔偿事宜达不成一致，叶女士将陈先生诉至法院，要求陈先生承担雇主责任，赔偿各类损失30余万元。

【评析】法院认为，雇员在从事雇佣活动过程中遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿责任，但雇员有故意或重大过失的，可以减轻雇主的赔偿责任。本案中，叶女士系陈先生雇佣的钟点工，双方存在雇佣关系。叶女士作为一名长期从事家政服务的人员，应具有一定的工作经验和基本的安全注意义务。事故发生时，其违反常规使用人字梯，还在没有相关人员配合，亦没有采取任何防护措施的情况下即爬上梯子从事较为危险的高空工作，主观上放任了危险的发生，也忽视了自身的安全注意义务，因此，事故发生的主要原因在于其本身，理应减轻陈先生的赔偿责任。

综上，确定由陈先生承担30%的赔偿责任。对于赔偿范围和数额，法庭按有关规定调整为26.79万元，即陈先生应赔8.03万元。

相关知识链接：雇佣关系是指受雇佣人在一定或不特定的期间从事雇主授权范围内的生产经营活动，而雇佣人接受受雇佣人提供的劳务，并且给付约定的报酬。在雇佣关系中如果出现了人身损害的争议，双方适用民法和合同法，一方可以直接向法院起诉。雇佣关系的种类包括：

（1）家庭或个人与家政服务之间的关系；

（2）个体工匠、木匠所带的帮工或学徒；

（3）提供劳务的劳动者与建筑使用人间的关系；

（4）农村承包经营户与帮工之间的关系。

［案情四］2009年6月，张某经熟人介绍以学徒身份进入A汽车修理部，跟随业主王某学习汽车修理。其间，A汽修部免费提供张某中餐，双方一直未签订书面劳动合同。2010年5月，张某在修理大货车按压油管时手指严重受伤。8月，芜湖市弋江区劳动争议仲裁委员会根据张某申请作出劳动仲裁裁决书，裁决张某与A汽修部之间构成事实劳动关系。该裁决书中认定A汽修部在2009年10月及2010年春节两次给予张某工资。王某不服裁决，向法院提起诉讼称，学徒工张某在受伤前，A汽修部从未支付过报酬或工资，双方也从未就劳动方面的相关事宜进行过协商，故劳动争议裁决双方构成事实劳动关系无事实及法律依据。法院认为：根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。张某学徒期间与王某形成的权利义务关系完全符合事实劳动关系的基本特征，芜湖市弋江区法院认定劳动争议仲裁委员会裁决确认双方成立事实劳动关系并无不当。王某以未支付张某学徒期间劳动报酬为由否认双方存在劳动关系，法院不予支持。

【评析】劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。在本案中认定张某与A修理部之间究竟是劳动关系还是雇佣关系，应当结合劳动关系、雇佣关系各自的特征及其区别，从以下几个方面进行分析。

（1）A修理部能否成为劳动关系中的用人主体。劳动关系的一方为劳动者，另一方是用人单位，根据我国《劳动法》的规定，用人单位包括中国境内的企业、国家机关、事业组织、社会团体和个体经济组织，且雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可以形成雇佣关系。在本案中，A修理部有固定的经营场所、有一定的物资、人员、技术条件，张某在A修理部工作期间内，A修理部安排师傅对张某进行指导，并且解决了张某的吃住等生活问题，可以看出A修理部完全具备了这种用人单位的组织机构条件，有资格成为劳动关系主体一方。值得指出的是，本案法院将A修理部的业主作为当事人是不正确的，自然人是不能成为劳动关系中用人方的，本案用人单位应当是A修理部。

（2）个体工商户的学徒能否认定为劳动关系主体。根据我国《劳动法》的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，并应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠工资。本案中，A修理部承诺对张某管吃管住，月工资是100元，但是A修理部实际上只负责了张某的食宿，一直未给张某发放工资，这一事实也成为上诉人A修理部主张张某不是其工作人员的依据。《劳动法》虽然规定了劳动关系中的工资分配方式、支付形式和最低工资保障，但是用人单位没有给予劳动者这种待遇本身就是违反《劳动法》规定的行为，更不能成为否认劳动关系存在的理由。张某为A修理部提供劳动力商品，A修理部承诺给予相应的报酬，双方之间具备劳动关系基本属性。

（3）张某与A修理部之间是否具备劳动关系所要求的隶属关系。在本案中，根据A修理部业主乙为张某出具的证明，张某到A修理部后在师傅的带领下，协助其从事汽车修理工作，可见在张某工作的过程当中已经成为A修理部的内部人员，接受了A修理部的工作安排和业务培训，服从师傅的指导也就是服从A修理部的内部劳动规范。因此，可以认定张某与A修理部之间存在领导与被领导的隶属关系。诉讼中强调张某是来学习的，不是工作人员，但是从本案查明的事实中可以看出A修理部接收张某之前双方本已经约定工资和待遇是管吃管住，每月100元工资，只是后来A修理部一直没有给张某发放工资。张某到A修理部是要经过学徒的阶段，工作中肯定会有边学边工作的情形出现，这也正是学徒工和熟练工的区别，但是这些都不能掩盖双方之间所存在的劳动基本属性。综上，本案中张某与A修理部之间符合劳动关系的特征，法院在分析劳动关系特征的基础上，认真核实本案事实，依法驳回A修理部的诉讼请求，并确认双方当事人之间存在劳动关系是完全正确的，维护了劳动者的合法权益。

（二）案例分析实训

［案情一］李小姐经人介绍进入某机关当打字员（属于工勤人员），月工资800元。李小姐工作兢兢业业，单位经常要求她加班打印资料，但从未拿到加班工资，且一直未与其签订劳动合同。后来李小姐听别人说起《劳动法》，认为像她那样的应该签订劳动合同，且应该享受加班工资。为此李小姐托其朋友对领导提起此事，哪知对此领导回答：“我们这儿是国家机关，不是企业，不适用《劳动法》，不签订劳动合同。”

请问：李小姐是否应该签订劳动合同？

［案情二］马先生是一个3级厨师，年初受聘于一家个体饮食店。双方签订的书面合同中约定，每月工资1000元，合同期2年。但自从马先生上班后，每到发工资时，老板总只给他600元，说是最近生意不好，另400元6月底一起发。可是过了6月，老板仍是给他600元，拖欠的工资根本连提都没提。马先生根据《劳动法》的有关规定提出立即解除合同、索要老板支付被拖欠的工资，并提出支付拖欠工资的赔偿金的要求。老板不同意：“合同没到期，你怎么能提前解除？我是个体户，《劳动法》对我不适用。”

请问：马先生的要求合法吗？

［案情三］2011年3月，某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作，并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤，需住院治疗，医院要求支付住院押金1万元，研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用，劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说，你是为研究院拆房时受伤的，应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求认定为工伤，并享受工伤待遇。

请问：孙某与研究院是否存在劳动法律关系？

【注释】

[1]穆镇汉，侯文学：《劳动法是一门独立的法律部门》，载中国劳动法学研究会编：《劳动法论文集》，法律出版社1985年版，第24页。

[2]史探径主编：《社会保障法研究》，法律出版社2000年版，第36—37页。

[3]参见谢培栋：《市场经济与法制建设》，中国法制出版社1994年版，第227页。

[4]参见林嘉：《论社会保障法的社会法本质——兼论劳动法与社会保障法的关系》，载《法学家》2002年第1期，第116—121页。

[5]参见〔英〕麦考密克，魏因贝格尔：《制度法论》，周叶谦译，中国政法大学出版社1994年版，第254页。

[6]参见金英杰：《劳动法基本原则初探》，载《政法论坛》1998年第2期，第36页。

[7]“中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局”：《马克思恩格斯全集》（第26卷第3册），人民出版社1974年版，第281页—282页。

[8]参见常凯：《论不当劳动行为立法》，载《中国社会科学》2000年第5期，第73页。

[9]参见赵德淳：《关于我国罢工现象的立法思考》，载《财经问题研究》1999年第1期，第182页。

[10]《马克思恩格斯选集》第1卷，人民出版社1995年版，第409页。