劳动合同变更用人单位拒签

劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人就已经订立的劳动合同条款进行修改或补充协议的法律行为。一般来讲，劳动合同一经依法订立，即具有法律约束力，受法律保护。订立劳动合同的双方当事人应当信守合同、严格履行，任何一方不得轻易变更，不可随意变更劳动合同约定的内容。但是，就像天常常有不测风云一样，造成订立劳动合同所依据的客观情况也发生一定的变化，致使劳动合同难以履行或者难以全面履行，或者使劳动合同的履行人在权利和义务方面出现较大的不平衡。这就需要原来订立劳动合同的双方当事人对劳动合同的部分内容进行适当的调整，也即作一定的变更，以促成变更后的劳动合同适应新情况的变化，从而保证劳动合同有效履行。变更后的内容与原来劳动合同的其他条款具有同样的法律效力，对当事双方具有约束力。劳动合同变更是对原劳动合同的延伸与扩展。一般情况下，劳动合同变更主要有以下情形：

一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，就可以变更劳动合同的内容，包括必备条款和约定条款的内容和细节。劳动合同本身就是通过协商达成的协议，自然可以通过协商进行变更。劳动合同变更，不是重新签订新的劳动合同，不是推倒重来，而是在原劳动合同的基础上对原先约定的条款与内容进行部分修改、删减或者补充。原来劳动合同没有变更的部分仍然有效，新修改或者调整的内容作为原有劳动合同的延伸与扩展，与原有劳动合同一样具有法律效力。劳动合同变更，除了法律规定的特定情形，必须是在双方协商一致前提下的变更，才能生效，任何一份如果只是单方变更劳动合同，那是违约的，也是无效的，任何一方没有经过协商擅自变更劳动合同的行为，在法律上，对另一方没有任何约束力，现实生活中也是不允许的。劳动合同的变更与劳动合同的订立一样，是双方当事人的法律行为，其核心要点，劳动合同一经订立，不是雷打不动、不可变更，而是必须在当事双方协商一致的前提下，才可以变更。也正因为此，协商一致变更劳动合同成为劳动合同变更的一个主要情形。很多时候，协商一致，什么事情都好说。

《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这是法律赋予用人单位在特定情形下单方面解除，包括变更劳动合同的权利。这里所说特定情形是劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，所谓客观情况发生重大变化，同样有特定的内容。具体来讲，主要包括以下内容：

1.订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或者废止。劳动合同作为一项民事法律行为，属于私法范畴之内，但由于其特别属性，同时受到公法的干预和保护。用人单位和劳动者依法享有订立劳动合同的自由，依法自愿订立劳动合同，并可以就劳动合同的内容和期限进行修改变更。这无疑是用人单位和劳动者天然的权利。但是，双方都需要遵守法律在这方面设置的具体规定，所以，劳动合同的订立与履行必须以现行法律法规为前提。如果订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或者废止，原订劳动合同中有关条款与内容有可能不符合现行法律法规的规定，甚至相冲突，这种情形下，如果再继续履行，显然是无效的，也是没有意义的。所以，根据法律法规的变化适时对劳动合同的条款与内容进行变更，是法律法规的要求，也是订立劳动合同当事双方的现实需要。

2.用人单位方面的原因。用人单位根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。市场经济条件下，用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构。很多时候，部分企业特别是国有企业还要根据上级主管部门或者地方政府的要求进行生产调整，包括为了城市规划调整、治理环境污染等因素。这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情形下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，有的用人单位甚至可能需要进行厂区搬迁，整体迁移，对原订劳动合同约定履行的工作场所进行一定的调整和变动在所难免。原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

3.劳动者方面的原因。劳动者方面的原因有多种多样，有正面因素，也有负面因素。比如，劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应造成原劳动合同不能履行；劳动者的职业技能提高了一定等级，如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平，劳动者出于自身原因要求调整工作岗位等等。

4.客观方面的原因。客观方面原因，是指用人单位和劳动者无关的客观情况的发生，使得当事双方难以甚至不可能继续履行原来在劳动合同中约定的权利义务。这就应该允许当事双方对劳动合同有关条款与内容进行变更。此类客观方面的原因，一般包括：（1）由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。（2）由于生产成本和物价大幅度变动，包括客观经济情况变化致使劳动合同的履行失去经济上的价值。生产成本上升，生产出现巨额亏损，生产产品遭淘汰、发生滞销等等。

案例

用人单位可依约定变更劳动者的工作内容

胡某于2010年6月3日进入某机械公司工作，双方签订了期限至2013年12月31日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订后，机械公司将其通过法律规定的民主程序制定的《员工奖惩制度》发给胡某，该制度规定，员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公司可以解除劳动合同。2013年5月20日，因注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底版压条的任务分配给注塑车间完成，并安排带班线长提供技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车间的工作，拒绝接受公司的工作安排，拒不提供劳动。2013年5月24日，公司在经教育无效并征求公司工会意见后，以胡某严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付被违法解除劳动合同的赔偿金。劳动争议仲裁委员会认为机械公司临时调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，属于一般人可以接受的合理范围。因此，机械公司单方面调整胡某的工作内容，并未违反法律法规规定和双方约定以及公序良俗，胡某拒不服从机械公司的工作安排，公司解除其劳动合同并无不当，故裁决对胡某要求机械公司支付其赔偿金的仲裁请求，不予支持。

案例点评：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同内容的变更应双方协商一致并采用书面形式。实践中，用人单位往往采取了一些应对措施，如在规章制度中规定或者在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作内容”等。考虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生产发展不可或缺的权利，因此，对劳动合同中的约定变更，一般予以认可，但用人单位不得违反诚信原则滥用权利，并应对变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任，实务中，需要审查用人单位调整劳动者工作内容、变更工作地点的合法性、合理性和必要性。既要适度保障用人单位的用工自主权和经营自主权，也要维护劳动者的合法权益。

本案中，机械公司与胡某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。因胡某所在注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底版压条的任务分配给注塑车间完成。该项工作虽不同于胡某的正常工作，但考虑到机械公司调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，并未加重其劳动强度，也未减低薪酬待遇，属于合理变动范围。但胡某拒不服从工作安排，经机械公司多次劝导和教育，仍拒不提供劳动，影响了机械公司正常生产秩序，其行为构成违反机械公司规章制度，机械公司因此与胡某解除劳动合同符合法律规定，不应向胡某支付赔偿金。总之，用人单位因生产经营的需要，可以按照合同约定公平合理地调整劳动者的工作内容，但相应调整不得对劳动者产生不利影响。

劳动合同变更，是双方当事人的法律行为。与订立劳动合同一样，同样有严格的法定程序和要求。（1）请求。任何一方都可以提出变更劳动合同的请求，提出变更要求的一方，应当提前通知对方，说明变更的内容、理由和条件，并请求对方在一定期限内给予答复。（2）答复。一方接到另一方请求后，应当及时答复，明确告知对方的态度，就变更请求表示同意或者不同意。（3）协商。当事双方坐下来，就劳动合同变更的条款和内容进行具体协商，协商就是开诚布公，相互尊重、相互理解、相互妥协，以获得最大公约数，从而取得一致意见。（4）达成协议。当事双方经过平等协商，取得一致意见后即可签订变更协议，这一协议同样必须是书面形式，任何口头形式的变更协议是无效的。协议必须载明变更的具体条款和内容，以及变更协议的生效日期，并经双方签字或盖章后生效。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动合同变更，一般是发生在劳动合同签订后，在履行劳动合同或者部分履行劳动合同的过程中，尚未订立或者已经履行完毕之时不存在劳动合同变更问题。劳动合同的变更必须在劳动合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。劳动合同的变更不是随意的，一般是订立劳动合同当事双方遭遇的实际情况发生了变化，往往需要通过变更劳动合同来适应实际情况的变化，调职、调岗、调薪是劳动合同变更的常见类型。订立劳动合同所依据的情况发生了变化，自然应该及时变更劳动合同，以适应实际需要。如果劳动合同不能及时变更，原订劳动合同继续有效，并发挥作用，由此引起的争议，显然是不必要的。所以，有了情况变化，用人单位人力资源管理部门理应高度重视，及时做出安排。

用人单位调整劳动者的工作岗位，是改变了劳动者的工作内容，属于变更劳动合同的范畴。工作内容和工作地点作为劳动合同的必备条款，一经签订，具有法律效用。用人单位与职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调整工作岗位，但是必须做好相关工作，取得劳动者的认可，协商一致才行。《劳动合同法》规定企业可以单方变更，主要有以下两种情形：（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。根据该规定，劳动者患病或者非因公负伤不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作，调整工作岗位，对劳动合同进行变更。这可以是用人单位单方变更，当然与劳动者协调一致更妥当。（2）劳动者不能工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中规定，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。当然，一旦发生争议，用人单位对劳动者不能胜任工作应当承担举证责任。需要提醒的是，用人单位变更劳动者工作岗位时，必须以劳动合同约定，或者用人单位规章制度等有关规定作为依据。变更工作岗位时，不得随意降低劳动合同约定的劳动标准，否则存在法律风险。

案例

用人单位有调整职工工作岗位的自主权

2008年7月，陈先生来到某公司从事销售主管工作，期间工作表现良好，随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。2013年11月，陈先生患病，因错过最佳治疗时间转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为，陈先生目前的身体状况不符合销售主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。

陈先生认为其在公司工作多年，表现良好，公司于情应为其保留工作岗位，待其痊愈后继续工作；于理在没有征求他本人意见的前提下，擅自调整他的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的安排。

在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，该公司以陈先生不服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系，停发工资，停缴社会保险费。陈先生不服，将该公司告上当地劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。

劳动争议仲裁庭经调查认为，该公司相关规章制度明确规定，陈先生的身体状况无法履行相应的岗位职责情况，视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此驳回陈先生的申请，裁定该公司的解除决定合法、有效，双方解除劳动关系。

案例点评：本案的焦点是为陈先生调岗的行为是否合法。依据原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

本案中，该公司在规章制度中已将身体状况不符合岗位要求界定为不能胜任工作，依据《复函》的规定，用人单位因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。劳动者拒不服从用人单位工作安排的，用人单位在规章制度中明确将其界定为严重违纪的，可以解除劳动合同。

参考文本

劳动合同变更协议书

用人单位（甲方）：

地址：____________________

员工姓名（乙方）：______________________________

身份证号码：____________________

经双方平等友好协商一致，同意变更甲方、乙方于年月日双方签订的劳动合同中的部分内容，本协议作为劳动合同的附件，具有法律效力。具体变更内容如下：

1.第__________条第__________项变更为______________________________________________________________________

2.第__________第__________变更为____________________________________________________________

本变更协议正本一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。经甲乙双方签字盖章后生效。

甲方：（盖章）

法人代表（委托代理人）乙方：（签名）

　_______年_______月_______日　　_______年_______月_______日

案例

工会主席任期内能否调整工作岗位

王某1958年6月出生，于2012年12月被选举为某公司工会主席，任期五年，至2017年12月止。该公司规章制度规定，中层领导距法定退休年龄不足3年的实行退二线制度，由公司安排适当工作岗位。2015年6月该公司召开工会委员会，免去王某工会主席职务，由副主席陈某主持工会工作，并报上级工会，由公司另行安排王某工作岗位。此后，上级工会同意了该公司工会委员会的免去王某工会主席职务的决定。随后，公司人事部书面形式通知王某，“根据公司中层领导距法定退休年龄不足3年实行退二线制度，现安排你到党群工作部工作，具体工作由部长安排。”王某认为，工会法规定工会主席任期为五年，任期未满时不得随意调动工作，公司的做法违反了法律规定，向上级工会投诉并申请调解。

在企业里工会主席应该说是一个重要的工作岗位，是联系职工和用人单位的桥梁和纽带，是职工与用人单位沟通的途径，对维护企业劳动关系和谐稳定有重要意义。工会主席的身份首先是企业的一名员工，需要与企业建立劳动关系，但工会主席又不是一名普通的员工，他是受到法律多重保护的员工。

那法律对工会主席到底有哪些保护呢？

用人单位能不能在其任期未满的情况下调动他的工作岗位或者解除劳动合同呢？

1.工会主席的劳动合同不同于普通员工

《工会法》第十八条规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。即工会主席的劳动合同必须等于或长于任期。根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的立法精神，“用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同”。工会主席劳动合同的延长以及其他法律规定的劳动合同的延长（即法定延长）不应该视为第二次签订合同。

2.违法解除工会主席劳动合同经济补偿金的支付不同于普通员工

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。但是，如果工会主席和工会工作人员因履行《工会法》和法定的工作职责被解除劳动（聘用）合同，根据《工会法》第五十二条规定，恢复工作的，补发解除劳动（聘用）合同期间应得的劳动报酬和福利待遇；不恢复工作的，由劳动行政部门或者其他有关部门责令单位给予本人上一年度收入二倍的赔偿。即违法解除的成本是二倍本人上年度年收入。

3.工会主席工作岗位调整以及劳动合同解除的程序比普通员工更为复杂

普通员工工作岗位的调整和劳动合同的解除在法律上有很多规定，实践操作中也存在很多需要解决的问题。工会主席工作岗位的调整和劳动合同的解除除了需要满足《劳动合同法》上的要求以外，还需要符合《工会法》的规定。《工会法》第十七条规定，工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。《江苏省实施工会法办法》第二十五条规定，基层工会主席、副主席任期未满确需变更其工作单位、工作岗位，或者被所在单位认定需要解除劳动（聘用）合同的，应当事先书面征得本级和上一级工会同意。

4.委员以及普通工会干部与工会主席有所不同

对于调整工作岗位或解除劳动合同需要本级和上级工会同意的对象是工会主席和副主席，其他工会委员或工会干部调整工作岗位或解除劳动合同不需要本级工会和上级工会同意，只需要按照《劳动合同法》第四十三条的规定将理由通知本级工会即可。劳动合同的延长则适用于主席、副主席和委员，不适用于普通工会干部。而违法解除支付全年收入两倍的赔偿则适用于包括主席在内的所有工会干部。这里说的工会主席、副主席、委员同样适用于用人单位内部的分厂、车间或者其他内设单位的工会主席、副主席、委员。

5.工会主席任期内是可以解除劳动合同的

工会主席的身份首先是与用人单位建立劳动关系的普通员工（有的用人单位聘用退休人员担任工会主席不符合法律规定），他要和普通员工一样遵守用人单位的劳动用工规章制度，要按照与用人单位的约定履行劳动义务，不违反劳动法律法规的相关规定。在工会主席的任期内，用人单位按照《劳动合同法》的相关规定解除与工会主席的劳动合同并不违反法律规定，只不过是除了要符合法律规定的要件和履行正常的解除程序外，还要本级工会和上级工会同意。法律保护的是工会主席合法权益。

6.工会主席任期内是可以调整工作岗位的

劳动者工作岗位的调整本身是值得讨论的问题，劳动者岗位的调整需要满足合法合理两个条件。由于法律对工会主席的任期、劳动合同、岗位调整等作出了更为严苛的规定，一般情况下，都会认为工会主席在任期内不能调整工作岗位，如果需要调整，要等到任期届满。一方面，法律为调整工会主席工作岗位开通了渠道，“事先书面征得本级和上一级工会同意”；另一方面，法律并没有对工会主席工作岗位的调整作出禁止性的规定，而是禁止对工会主席工作岗位的不合法或不合理的调动。依法履行职责的工会工作人员无正当理由调动工作岗位，由劳动行政部门或其他有关部门责令改正、恢复原工作，造成损失的给予赔偿。

本案中的王某1958年6月出生，至2015年6月年满57周岁，根据用人单位的规章制度的规定，应退出领导岗位，用人单位具有调整其工作岗位的正当理由。在调整程序上经过了本级工会委员会会议通过、上级工会同意，符合法律规定的程序。由于这里并不是罢免工会主席，只是正常的职务调整，不需要履行《工会法》第十七条的罢免程序。因此，本案免去王某工会主席职务是正常的职务调整，符合法律的相关规定。

（摘自《江苏省总工会案例资料》）