研究型医院院长的选用

（一）选拔与产生

选什么人当院长，用什么方法选院长，都是考验上级人事部门能力的要素。

一种主张认为应选拔医学名家当院长，因为专家本身就是一张名片，一个品牌，许多病人就诊冲专家就诊，由专家担任院长，那就顺理成章地选择这些医院就诊而成为忠实顾客。但也有人认为专家型院长在医学专业方面从事时间过长，投入精力过大，会影响对医院的管理，尤其是当前我国社会主义市场经济，医院之间的竞争也日益激烈，医院院长不把主要精力放入医院管理势必在竞争中落于下风。同时一些人还认为医院知名专家担任院长是人才浪费。

另一种主张认为应选拔经营型人才当院长，被选对象无论是否为医务人员，其他专业如文理科专业毕业生均可，只要具有医院管理的理论和实践，热爱医院管理，善于经营，勇于实践，在管理岗位上业绩突出，也可以选拔。

还有一种主张认为应从现有中青年医师中选拔，然后在医院管理实践中重点培养，对他们进行脱产或不脱产的管理学培训，最终造就出一批年轻的、群众拥护的、既懂医疗、又懂医院管理的人才从事医院院长工作。

以上这些观点，都有道理，各有优劣。在实践中要根据各医院不同的情况进行选拔，但目前对院长的选拔普遍认为院长具有医学背景，同时受过管理学培训，又具有医院管理的实践经历，愿意并热爱这个岗位，能把自己大部分时间和精力投入医院管理的人担任院长比较适当。

从我国目前人事管理的体制机制来看，医院院长产生的方式既有组织考察任命的，也有竞聘上岗的，同时也有考试通过的。这几种方式产生的医院院长均有医院管理成功的案例，但从实践中看，科学设置方案，制定竞聘细则，严格按照程序在符合条件者中加入竞争因素最终选出的院长成功率较大，伯乐赛马比伯乐相马总是更要科学。

如何选拔院长？制定科学的准入条件，是选拔优秀的研究型医院院长的基础。

（二）考核与薪酬

院长上岗以后，一定要制定可操作的符合实际的考核方案。具体到医院，就是质量指标、效率指标、经济指标、社会及职工满意度、教学科研指标等，可根据医院实际，参考国际对企业考核的工具——平衡计分卡设计考核指标体系，定期进行考核，与院长的任职和薪酬挂钩，以不断激励医院院长以不竭动力推动医院持续发展。中国煤炭总医院以平衡计分卡为工具，将内部流程、顾客、财务、成长发展等四个维度演化为符合医院实际的医院管理效率指标、质量指标、患者及职工满意度等数十项考核指标，每月考核结果与院长收入挂钩，取得了良好的效果。对研究型医院的院长薪酬国家应予明确，以高于同等经济规模的企业职业经理人薪酬标准为适宜。在目前我国医院的管理和实践并结合国家相关政策，一个研究型医院院长的年薪应规定于该医院职工平均工资的3～5倍为宜，副院长为正院长年薪的70%～80%比较合适，当然，要完成规定的考核指标方可兑现。规定为这个薪酬标准是因为一个院长的知识投入、精力的付出普遍要高于同等规模企业的CEO。比如现在医院的院长（尤其是三级医院的院长）一般都是博士毕业，本科五年、硕士三年、博士三年，要有十一年的学历培训，同时基本上是主任医师、博士生导师，那么在医院管理、临床专业和教学科研方面的投入是非常巨大的，其辛苦非一般职业经理人所能比拟。科学的薪酬制定，有效的激励机制、科学的交流及退出机制是推动我国研究型医院院长队伍不断壮大的动力。

（三）任期与交流

一般认为，研究型医院院长的任职年限为两届共十年，一届五年，时间过短，医院的战略计划来不及实施，时间过长，也会产生许多弊端。院长任期满后，首先，如果业绩突出，且年龄允许，可以在医院之间进行交流，以使院长这个稀缺资源得到合理使用。其次，三级医院的院长还可到医科大学或其他大学管理专业任教。有专家认为，在我国，应明确规定院长的任职资格、选拔程序、薪酬标准、考核内容、任职时间、合理交流，而且还可出台管理系列职称评定标准且实施之，只有这样，才能不断推动我国研究型医院院长队伍向职业化迈进。