目标设定的原则

目标设定的SMART原则

目标管理从被提出的那天开始就一直被管理人士所使用。事实证明，目标管理不仅适用于组织管理，也是自我管理的重要工具。确定目标知易行难，在目标设定的过程中，SMART原则被广泛地运用于项目管理和自我管理之中：

♦S—SPECIFIC目标必须是精确、具体的

设定目标时不仅要将目标以肯定的语气写下来，更要明确抽象的目标概念，根据目标规划具体可达成的方法和步骤。即目标要尽量制订得具体，才不至于使目标沦为空中楼阁。

举例来说，假如你希望能够在公司里出类拔萃，那么你就要找出你想象中出类拔萃的人的相应位置和状态。比如“想做销售部部长”，那么这将只是一个大致方向，具体实施还需要相当明确且能规划的目标。比如“今年我决定做到销售部经理”，或者“力争获得个人销售冠军”。再比如，你想在35岁的时候拥有自己的律师事务所，为了有效达到目标，你应该采取什么样的起点和步骤？是从大城市入手，还是以小城市为主？为确保成功，在众多法律领域中主攻哪个方面？你想在哪个律师事务所、与谁一起搭档多长时间？一旦获得这些问题的答案，你就迈出确定目标的第一步了。

♦M—MEASURABLE目标必须是可以衡量的

面对目标，如果你不想让自己的努力白白丧失，那么在设计目标时，一定要坚持贯彻可衡量性。目标的可衡量性对于你最终能否实现目标非常重要。一方面，通过这个可衡量的标准，你可以透析自己的行为，据此客观地了解奋斗趋势的走向，从而降低失败的几率，减少失败的风险。另一方面，更是为未来的自我设立了考核标准，有利于你更加明确、高效地工作。毕竟面对不可衡量的目标，你是无法进行自我考核的。

比如，为了达到“销售部经理”的目标，你不能笼统地说“从现在起我要努力工作”，而应当说“在半年之内，我要把销售业绩翻两番”，或者“两个月之内，我要突破50万元的销售大关”。

♦A—ATTAINABLE目标必须具有可行性

设定更高的目标固然可以促进一个人前进的动力，而且目标设定在指导和激励方面的作用也是众所周知的，但是我们需要倍加小心——单纯设定目标而却忽略它的可行性是很危险的。“好高骛远的目标只会让人迷失方向，让人充满挫败感，影响奋斗的信心。”

有资料表明：“目标的实现与心理回报密不可分，后者包括积极的自我评价和更高的自我满意度”。但同时，人们也会“因为承认无法达到目标而产生心理成本”“人们无法达到目标后，心理因素会诱发不自信因素”“特别是没有实现既定目标的人比根本就没有设定目标的人更容易产生不自信”。在制订目标过程中，“你想做什么、你能做什么”和“外界能给你什么”是两个关键性要素。当然，我们不能片面地看待目标的可行性，一味地画地自限，不敢跨越。客观地讲，在制订目标时，既要考虑限制条件，又要努力突破它们的局限。因为，目标的可行性不是限制，而是解放。

♦R—RELEVANT目标必须和其他目标具有相关性

在团队求胜的今天，任何人的个人目标都不能脱离组织、团队的目标，不能孤立于整体目标之外。在一个公司内部，你所制订的每一个目标都要具备上下关联性，从而通过达成公司的整体目标而实现自己的个人目标。其实，不仅仅是整体与个人，个人与个人本身的逐个目标也必须具备关联性。

♦T—TIME BASED目标必须具有明确的时限性

有人曾说过这样一句话：有实现时限的才可能叫目标，没有时限的只能称之为梦想。没有时间表的目标，只是主观的期望，唯有具备完成期限的目标，才有付诸实施的可能。而要发挥最大的目标达成力，在完成期限前必须同时设定“四个时间段”。准确地说要将自身的努力融入到四个时间层面：

第一时间段：每日到每周；

第二时间段：每月到每季；

第三时间段：每年；

第四时间段：一年以上。

通过这四个时间段的检视，你可以将自身的努力准确输入所确定的目标中，从而提高整体预测能力，达到更高的整合度。为保证目标的达成率，在第二和第三时间段中，可以留有适当的时间空隙。假如你通过前面两个时间段检视，发现进度落后，可以利用这个时间余地调整目标，从而不至于等到目标完成期限将至，才发现进度落后太多，却因没有时间弥补，不得不放弃目标。正如前面所讲过的，任何目标的完成与否都会影响你的自信，如果设定的目标总是无法完成，这只会让你充满挫折感，以至于到最后根本不想设定目标。

（资料来源：王学峰.卓有成效的八大自我管理工具［M］.北京：机械工业出版社，2011.）