课程需求信息

课程需求信息主要是为了设计培训课程（这也是教学计划制定工作的一部分）。

课程需求信息调查适合的方法有三类：一是引导归纳法：对现有课程大纲进行引导、学员主管意见的归纳、学员上司的意见；二是学员素质分析法：设计系列问题，通过测试结果科学推定学员的受训内容重点；三是经验法：借鉴以前的经验，并根据学员行为观察与分析，最后得到学员受训重点。

主要承担人由直线经理与责任讲师共同完成，培训部门提供专业支持。

业务示例10-4　JCKG公司搜集和调查企业文化培训需求信息

企业文化培训信息对于有效进行企业文化建设培训起到至关重要的作用，而如何科学合理搜集和调查文化需求信息则是初级企业文化人员需要掌握的技能，同时企业文化涵盖公司经营管理的方方面面，反映的是企业的经营哲学与工作作风，因此在搜集和调查文化需求信息时，只有广开言路，全员发动、全员参与才能为企业文化理念深入人心打下坚实的基础。

一、JCKG公司信息搜集和调查的过程

（1）弄清收集目的，明确收集方向。

（2）制定信息收集计划。这里有两个基本要求：一是计划的制定要贴近现实情况，不能太空、太虚，要具备较强的可操作性；二是计划的制定还要十分科学，流程设计合理，并尽可能将冗余和虚假的信息对正确分析过程的干扰度降至最低。

（3）实施计划，网罗全面。

①从企业内部的经营数据以及企业文化培训需求调查表收集所需信息。

②通过传统调研公司收集整理的“二次文献”来收集及分析。

③通过人际关系来收集信息。每个人都有自己的交际圈子，但可能大家很少想过如何利用好自己的人脉，并且不断地扩大自己的交际圈，要知道这些人不但都是一个个信息源，同时又是信息的传递者，他们就像我们的信息触角一样，触及着方方面面，我们都应该努力维护：与企业各部门的员工建立友好关系，将重要的关系列入企业信息网中，定期将获得的信息进行整理、分析；不仅要时刻注重捕捉信息，还要相互沟通、汇集零散的信息，挖掘有价值的东西；关系信息网可用表单的形式进行设计，用数据库的形式储存，使零散的信息建立起一定的联系，避免重复收集。

（4）甄别信息，各取所需。一般来说，通过各种方式收集来的信息量通常会很大，而且杂乱无章，不利于我们信息分析工作的进行。因此，我们要把收集到的信息进行筛选、加工以及编写，把庞杂的信息进行精炼、条理化。这一过程中，筛选特别重要，收集的信息五花八门，可能从小道消息到国家的统计数据都有，其中真真假假、虚虚实实，会对我们的分析工作甚至是企业决策产生负面影响。许多信息尽管也是真是的，但它与我们研究的问题并没有太大的联系，因此一定要严把筛选这道关，对收集的信息去芜存菁，确保信息的真实性和实效性。此外，对于整理好的信息还要做好保存和保密工作，为后续工作的进行打下良好的基础。总之，信息加工的过程就是一个资料“由厚变薄”的过程，这是一门艺术。

二、几种常用的文化需求信息收集方法

企业文化培训信息收集的方法主要有问卷调查法、访谈调查法、观察调查法、会议调查法、文献调查法和个案调查法等。下面着重介绍问卷调查法、访谈调查法、会议调查法、文献调查法。

（1）问卷调查法。所谓问卷调查，就是把要调查的内容设计成问卷，发放给调查对象作答，然后收集回问卷，进行统计分析，从而得出结论的调查方法。一份问卷应包括问卷题目、问卷导语和说明、调查问卷题目、结束语或调查情况记录几个基本部分。

（2）访谈调查法。访谈法是调查者对调查对象通过访问谈话的形式获得调查资料的一种方法。访谈又有整体访谈和个别访谈、正式访谈和非正式访谈之分。如果从搜集资料的目的来说，又可分为专门性访谈和辅助性访谈。访谈法比问卷法简便易行、灵活性大，访谈者能有效调换情境获得更多的信息。缺点是花时间较多，受调查对象影响和制约较大，所收集的资料会带有被访者个人主观因素。此外，访谈者个人的气质、学识、技巧也会影响访谈效果。

（3）会议调查法。会议法是召集了解情况的人开个会，以向他们了解有关情况的方法。调查会要由调查者亲自主持，并按预先准备的议题与到会人员一起探讨，听取各方面的意见。

（4）文献调查法。调查研究也常常从现有文字材料中寻找有价值的资料，这就是文献法。文献法是一种间接调查的方法。这里的文献泛指私人的文稿、公务的文书、公开书报杂志等。这里的文献调查不是获取第一手资料，而是从现有资料中去选择、提炼、整理、分析，从而获得有价值的材料。

三、文化需求信息的处理与运用

“八仙过海，各显神通”，在通过各种方法把文化需求信息收集到手之后，对文化需求信息的科学问题和运用成了更为关键的环节。在对文化需求信息进行分析处理的时候，我们一般要遵循如下两个原则。

（1）要把文化需求信息放在企业大方向中研究，把所收集到的新系统周围的企业因素联系起来，只有顺应经济发展潮流、符合现阶段经济发展方向的信息才能算是有效的信息，否则，再有华丽的表象也都只能算是徒劳。

（2）有了有效的文化需求信息，还要把这些新系统企业文化联系起来，为企业谋取更多文化推动力才是进行信息收集的原动力，同时也是指引并不断修整收集方法的导向力量。

在遵照以上原则将有效信息进行分析处理后，我们更为关心的便是如何将这些成果进行利用并加以传播，这也是信息收集的最终目的。

在传播过程中，可以根据不同类型信息的特点，主要通过以下三种形式进行表达。

（1）文字表述法，主要用于表达综合性的信息，对问题进行总结，提出新的想法、建议等。文字表述法较全面，但直观性较差。

（2）数据表格法，主要用于数据统计信息的表达，这种形式信息内容往往一目了然，便于决策过程中的分析和利用，但缺乏一定的生动性。

（3）图表法，主要用于表达带有较强对比性的信息，很直观，对比性强，但使用面窄。

对分析处理过的信息，运用合理的表达方式将其付诸工作实际，在信息的利用方面一般有这样五个方向。

（1）向上级汇报，这通常是企业很多部门的惯用做法，往往是将信息处理过后，上交给领导审阅，至于该信息采纳与否则是领导的事了。

（2）下发给自己的下属，这一般是企业领导对企业文化的实际状态以及走势进行客观分析之后让相关人员贯彻执行的方法；这种方式也有利于员工实际参与到企业文化建设中来，利于员工系统和全面看待企业文化建设。

（3）根据分析成果制定对策，这通常是企业领导和企业文化部门对自己研究或别人转交的文化信息成果制定相应的对策。

（4）进行实施和应用。

（5）最后，还不要忘了将辛辛苦苦搞出的分析成果存储在资料库中，以备在日后的工作中参考和查阅。

四、企业文化培训需求信息评估

企业文化培训需求反映了员工和企业对企业文化建设工作的期望，但是要将这些需求转化为计划，还必须对需求进行评估。对培训需求的评估通常从以下五个方面出发。

（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足，培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。

（2）培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲突会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。

（3）培训需求所涉及的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。

（4）培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。

（5）通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。

培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。

任务10-8　笔记公文包——做好本项目的笔记

（续表）

学习和工作情境101-0

JCKG公司企业文化建设项目实施

JCKG公司副总经理王国华要进入项目实施的重要环节。虽然经过了调研，但项目的设计也只是基于以前环境的基础的“预测”，还只是“应该是什么”的设计，而“实际是什么”就只有通过实施才能进行验证。同时，根据执行中的问题对项目设计进行修正，进而对管理规章制度以及业务流程进行修订。你如何保障企业文化建设项目得以科学和顺利地实施？